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Télétravail en start-up : comment fixer le salaire de vos collaborateurs en remote ?

Virgile RaingeardPublished 07/26/2021

:Comment payer au juste prix vos collaborateurs qui font le choix du remote ? Doit-on aligner les salaires sur ceux de Paris ? Il est l'heure d’actualiser votre stratégie salariale. Figures vous éclaire avec des données exclusives et des témoignages


Rendu indispensable par la crise sanitaire, le télétravail a vécu en 2020 une accélération phénoménale. Le nombre de télétravailleurs a atteint en France un pic historique à 43 % (1). S'il a depuis reculé (c'est logique), un cap a été franchi : le remote n'est plus un critère à la marge.

Avec leur force de travail très qualifiée, mobile et connectée, les start-ups sont en première ligne. Mais la logique de rémunération indexée au coût de la vie géographique est-elle toujours pertinente ? Qui mène la danse ? Nous avons voulu y voir plus clair. 🧐

Les vrais chiffres de la rémunération du télétravail dans les start-ups en France

Les données inédites compilées par Figures révèlent qu'un employé de start-up en télétravail (full remote) a en moyenne un salaire 8% inférieur à celui de son homologue de bureaux à Paris.

Néanmoins, cet écart est moins marqué qu'entre salaires en province et salaires à Paris (-15 %). Par province, il faut entendre ici tout salarié travaillant dans des bureaux de son entreprise situés dans une région hors Ile-de-France.

Les différences de salaires en start-up (données Figures, juillet 2021) :

Province vs. Paris : -15 %

Remote vs. travail à Paris : -8 %

Cet écart interroge. Car si la rémunération est indexée sur le coût de la vie, les niveaux de salaire en province et en télétravail ne devraient-ils pas être proches, voire similaires ? A l'inverse, si le salaire est indexé sur le métier ou la compétence, les trois ne devraient-ils pas être égaux ? On voit ici, déjà, émerger une forme d'hésitation dans la stratégie de rémunération actuelle des start-ups françaises. Rien d'anormal en réalité. Tout le monde se cherche.

Mais c'est justement dans ces phases de transition historiques qu'il est crucial de refonder sa politique salariale à partir de données fiables plutôt qu'à l'aide du bon vieux doigt mouillé (qui, soyons francs, ne marche pas).

Rémunération en télétravail : des disparités fortes selon les métiers

En zoomant dans la data, on découvre que les développeurs en Software Engineering forment la famille de métier avec la plus forte proportion de salariés en remote (13 %).

A l'opposé, les métiers du légal, de la finance ou les commerciaux sont les plus accrochés au bureau, avec un taux de télétravailleurs oscillant entre 3,3 % et 3,7 %.

Parmi les start-up françaises que nous avons étudiées enfin, la séniorité est un critère favorisant le remote (28 % de seniors télétravailleurs contre 14% de juniors), différence justifiée sans doute par une plus forte autonomie des salariés expérimentés. Nous allons y revenir.

Aux Etats-Unis, le renversement a déjà eu lieu

Il est instructif d'observer ce qu'il se passe outre-Atlantique. Là-bas, le salaire moyen des télétravailleurs dépasse de 8,3 % celui des autres salariés, selon une étude sur le télétravail réalisée par Payscale. Bien sûr un important biais de sélection est à l’œuvre, puisque les profils les plus qualifiés ou expérimentés (dont les plus gros salaires) ont plus de chance de se voir accorder du remote, mais nous pensons que l’écosystème start-up et tech français tend lui aussi vers cette logique.

Remote et rémunération en start-up : quelle stratégie salariale adopter ?

Trois grands modèles de gestion de la rémunération du télétravail émergent (il existe bien sûr de nombreuses combinaisons et variantes possibles entre eux) :

  • L'alignement des salaires remote/Paris → logique métier

  • L'ajustement de la rémunération au coût de la vie locale → logique géographique

  • L'alignement des salaires avec bonus ou compensations dans un sens ou dans l'autre → logique hybride

Jusqu'à peu, la logique géographique de coût de la vie locale dominait. Elle paraît aujourd'hui dépassée par l'extension du télétravail (pour les métiers les plus qualifiés tout du moins). Mais dans quel sens ? Observons des cas concrets pour identifier les grandes tendances actuelles.

Teasing : la logique géographique a du plomb dans l'aile...

Cas de Figures – rémunération et télétravail : six start-up françaises à la loupe

Nous avons interrogé quelques-uns de nos clients et ce qui en ressort est éclairant. Voici en résumé les principales tendances du moment en France :

#1 Les start-ups qui assument de ne pas aligner les salaires sur les niveaux parisiens

Cette solution se trouve toujours défendue par certaines start-up, à l'image de Luko (100 salariés et plus, assurance). Les rémunérations sont ici adossées sur le coût de la vie local, autrement dit de là où l'employé décide de travailler. A Paris, les salaires sont donc encore supérieurs de 10 %.

Comme nous l'avons dit, cette stratégie n'est pourtant plus majoritaire, le télétravail étant devenu un argument pour attirer les talents.

#2 Les start-ups qui ont choisi d'aligner les salaires sur ceux de Paris

C'est la solution privilégiée par au moins quatre start-up sur six dans notre échantillon.

Pour Worldia (75 salariés, travel tech), l'alignement est une stratégie de captation et de rétention des talents. « Il y a en province une diversité de profils, donc davantage de candidats à capter pour nous et un gain pour la culture d'entreprise », explique Patricia Denis, Head of People. La start-up ne couvre pas en revanche les frais de coworking de ses salariés en remote, mais elle accorde une prime d'équipement pour le télétravail.

Même son de cloche du côté de MadBox (80 salariés, secteur jeux vidéos). La start-up cherche l'équilibre entre « besoin d’être flexibles pour séduire les top profils » dont le secteur du gaming dépend, et « création d'un environnement de travail pour inciter nos collaborateurs à venir au bureau », révèle Thomas Nivol, Head of People.

Chez MadBox, le travail en équipe en présentiel est vu comme indispensable, à hauteur d'environ 50% du temps, pour préserver et stimuler la créativité collective, essentielle dans leur industrie. Un bon exemple du nécessaire alignement entre stratégie salariale, convictions, culture d’entreprise et objectifs.

La boîte a choisi l'option « un job, une même rémunération » sans accorder de remboursement des transports pour le remote. « Nous considérons que si un employé décide d'aller vivre loin de Paris, cela relève de sa responsabilité de s’organiser et donc de payer ses trajets », estime Thomas Nivol. L'entreprise part du principe que ce que l'employé gagne en quittant Paris, il peut le réinjecter dans ses trajets domicile-bureaux.

A noter qu'un forfait d'installation initial de 400 € est accordé aux télétravailleurs.

360Learning (220 salariés, formation/tech) a fait tourner un questionnaire interne sur le sujet. Elle a ensuite décidé d'établir sa grille salariale française alignée sur les salaires parisiens.

Quid du télétravail à l'étranger ? « Les niveaux de salaire sont conçus pour atteindre le 70e percentile du marché de la tech, ce qui signifie que nous voulons être dans les premiers 30% en termes de rémunération dans chaque pays. Nous construisons donc nos grilles en fonction des données du marché, récupérées auprès d’experts. Les salaires sont revus tous les ans pour s’assurer de suivre au plus près les évolutions du marché et le développement de notre entreprise. Nous avons une échelle de salaires pour chaque pays où nous sommes présents (France, États-Unis et Royaume-Uni)», détaille Stéphanie Escande, Head of HR.

Enfin, le gain financier dégagé grâce au télétravail (les bureaux actuels ne permettant plus d'accueillir tout le monde) est aujourd'hui réinvesti dans le support des « remoters » : 200 €/mois pour le full remote, puis 100 à 150€/mois pour 60% à 80% de temps en télétravail. A ces montants s’ajoute un remboursement d'un aller-retour par mois pour Paris afin de retrouver les équipes au siège (les déplacements business et rendez-vous clients sont toujours pris en charge à 100%).

#3 Les start-ups qui ont choisi de sortir du salaire les frais du télétravail

C'est la solution choisie par une société Tech de 60 salariés avec qui nous avons échangé. Particularité de la société, ses équipes tech sont basées à Lyon quand la team commerciale est à Paris. Chacune voit ses salaires alignés sur les niveaux lyonnais ou parisiens.

Quid du remote ? Elle a fait le choix de déduire du salaire les frais liés au télétravail (coworking, déplacements, hébergements) pour les transformer en forfait utilisable pour ces mêmes besoins. Solution cohérente, mais aussi intelligente fiscalement ! « En pratique, il y a souvent moins de déduction de salaire que de frais réellement engagés », souligne leur responsable RH.

La start-up justifie aussi son choix par le bien-être de ses collaborateurs. « Laisser les employés payer leurs transports ou hébergements les poussera potentiellement à choisir des solutions économiques peu confortables, ce qui ne ferait qu'augmenter leur charge mentale », explique la responsable.

#4 Les start-ups qui offrent une prime aux collaborateurs restés au bureau

Shine (banque en ligne, 120 employés) a développé une alternative intéressante. La néo-banque dit avoir agi par « souci d'égalité ». Ici, les coûts associés du télétravail (trajets et hébergements remboursés) sont répercutés positivement sur les salariés ayant fait le choix de rester au bureau sous la forme d’une prime annuelle de 3500 €.

Il s'agit donc d'une stratégie d'alignement des salaires mais avec une prime accordée aux « sédentaires ». On voit donc disparaître la traditionnelle frontière Paris-Province pour voir s'en dessiner une nouvelle, bureau-remote, à la base d'une nouvelle cartographie du travail où la dimension métier et compétence a pris le dessus. Le reflet de la nouvelle mobilité.


Il est important de garder en tête que ces témoignages sont des exemples, pas des modèles à suivre à la lettre. Avant d’acter une politique de rémunération autour du télétravail, il est important de se poser plusieurs questions :

  • Est-ce que le lieu de travail d’un.e employé.e (et le coût de la vie associé) doit impacter la rémunération ?

  • Est-ce que les coûts annexes type frais de bureau, de déplacements et d’hébergement doivent avoir un impact sur cette rémunération ?

  • Est ce que le télétravail est un choix individuel des employé.e.s, qui doivent donc en assumer les conséquences directes, ou une flexibilité offerte par l’entreprise ?

Les réponses à ces questions vous permettront d’asseoir vos convictions, nécessaires à la mise en place d’une politique cohérente et pérenne. Sans conviction, sans intention, toutes les décisions prises auront une base friable qui les rendra potentiellement contestables par vos employé.e.s... mais aussi par vous-même !

Nous parlerons à la rentrée de l’importance d’asseoir des convictions pour mieux bâtir votre politique de salaire. D’ici-là, votre expérience et votre avis nous intéressent ! Partagez votre regard sur la question en nous écrivant à [email protected].

Sources :

1: Baromètre du télétravail de Malakoff Humanis

https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/barometre-annuel-teletravail-2021-de-malakoff-humanis-db57-63a59.html

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