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Vers la mort de la rémunération variable ?

Virgile RaingeardPublished 11/09/2021

Annuelle ou trimestrielle, prime d’objectif ou commission, pour les commerciaux ou pour tous les employés… la rémunération variable est souvent synonyme de casse-tête pour les entreprises. Ce type de prime a d’ailleurs de moins en moins le vent en poupe, surtout en startup.

En effet, si la rémunération variable des équipes commerciales et des équipes dirigeantes est une pratique complètement ancrée dans le marché, cela est moins vrai pour d’autres fonctions.

La mise en place de la rémunération variable pour les autres équipes se heurte à de nombreux problèmes.

Décryptage 🔎

Les dysfonctionnements de la rémunération variable systématique

1. Pour les talents, un dispositif pas si motivant

Alors que les entreprises mettent en place un système de variable afin de motiver les équipes, l’attractivité de ce type de package s’avère relative.

A l’embauche, d’abord, les candidats ont souvent tendance à valoriser la stabilité d’un salaire fixe plutôt que la volatilité de la rémunération variable. De nombreux candidats préféreront accepter une offre à 55K€ plutôt qu’un package composé de 50K€ de salaire fixe et de 10K€ de variable. Pour cause, les employés craignent de ne pas pouvoir accéder à leur variable à cause d’un manque de clarté des objectifs, ou de se voir refuser l’accès à des prêts bancaires, où la rémunération variable n’est pas ou très peu prise en compte.

Ensuite, au moment de rejoindre une entreprise, les employés valorisent de plus en plus des aspects qualitatifs que le montant du package. L’impact de l’entreprise dans la société, ses engagements, notamment en termes de RSE, le cadre de travail proposé, la flexibilité, les perspectives d’évolution ou la mobilité interne, sont autant de caractéristiques qui prennent de plus en plus de poids dans la motivation des candidats.

2. Pour les entreprises, une mise en œuvre laborieuse

Qui dit rémunération variable dit définition claire des objectifs. Or, beaucoup d’entreprises se heurtent à la difficulté de mettre en place des objectifs clairs et chiffrés, réalistes et ambitieux. Et ce, notamment pour les startups, pour qui les objectifs changent souvent !

Face à cela, deux options s’offrent aux directions. La première : passer du temps à mettre régulièrement à jour les objectifs pour s’assurer de la cohérence du variable. La seconde : laisser filer et donner “par défaut" le variable aux employés, faute de clarté dans les objectifs. En pratique, c’est souvent cette deuxième option qui finit par être choisie.

Or, si la rémunération variable devient quasiment garantie ou “automatique”, elle s’assimile à du salaire fixe. Sans pour autant avoir l’attractivité de la rémunération fixe auprès des candidat.e.s, comme discuté plus haut. Au final, à coût équivalent avec le salaire pour l’entreprise, cette rémunération variable n’est non seulement plus motivante, mais pas attractive non plus : terriblement inefficace !

Par ailleurs, le versement d’une prime variable aux employés est souvent corrélé à l’entretien annuel. Et cela cannibalise toute l’attention lors de ce temps fort important pour le développement des individus. Échanger sur l’année écoulée, discuter des points d’améliorations, évoquer un futur plan de développement, tout ça devient vite secondaire, quand le collaborateur n’a qu’une hâte, savoir s’il va recevoir 100% de sa rémunération variable !

Enfin, la rémunération variable est souvent mal cadrée contractuellement. Pour être en conformité avec la loi, les objectifs à atteindre doivent être explicités de manière formelle (dans le contrat de travail ou séparément). Qu’ils soient quantitatifs ou qualitatifs, la méthode avec laquelle ils sont évalués, le montant de la prime allouée, et si la fixation de ces objectifs se fait de façon unilatérale ou d’un commun accord. Or, il est rare, surtout parmi les jeunes entreprises, que cela soit suffisamment bien cadré légalement et cela crée un flou juridique qui peut permettre aux employés de revendiquer le versement par défaut de leur rémunération variable, surtout en cas de départ conflictuel de l’entreprise.


Cas pratique : L'histoire de la rémunération variable chez Brigad 💡

La start-up Brigad, a récemment revu sa politique de rémunération et a pris la décision de réintégrer l’ensemble de la part variable dans le salaire fixe. Pourquoi et comment s’est opéré ce changement ? Figures a souhaité interviewer Alexis Bardout, HR Manager chez Brigad.

Initialement, pourquoi Brigad avait prévu une rémunération variable pour ses employés ?

Nous avions mis en place une politique de prime variable pour souligner notre culture de la performance, voire de la surperformance. La totalité des effectifs de l'entreprise était concernée par ce dispositif.

Pourquoi alors y avoir renoncé ?

Plusieurs raisons à cela.

Tout d’abord, la mesure des objectifs est vite devenue une réelle usine à gaz, notamment pour des fonctions Tech et Produit - où une évaluation objective de l’atteinte des objectifs s’est avérée être complexe. Et ce, notamment depuis la pandémie, qui a rendu l’évaluation managériale plus laborieuse du fait du télétravail généralisé.

Ce flou a donc occasionné le versement “automatique” des primes de variable, ce qui était absolument contre productif.

En parallèle à cela, les profils juniors développaient une méfiance vis-à-vis de la rémunération variable :  “Comment sont déterminés les critères de versement ?”, “Quelles sont mes chances de l’obtenir ?”. Quant aux profils plus seniors, ils ne la considéraient tout simplement pas, souvent à cause de mauvaises expériences passées. L’attractivité de la rémunération variable ne valait donc plus les efforts nécessaires à son implémentation et à son suivi.

Quelle décision avez-vous prise pour remédier à cela ?

Nous avons donc décidé de réintégrer la part de variable dans l’ensemble des salaires fixes de l’entreprise, hors équipe commerciale - où la mesure des objectifs s’est avérée plus simple et où l'aspect motivationnel faisait l’effet escompté.

Nous nous donnons toujours la possibilité de récompenser une potentielle surperformance, par exemple via des primes exceptionnelles où l’attribution de BSPCE.

Quelles retombées pour Brigad ?

La nouvelle a été très bien reçue par l’ensemble de nos salariés. Nous n’avons constaté aucune baisse de performance depuis cette nouvelle politique.

Bien au contraire d’ailleurs, nous avons observé un réel regain de satisfaction et de l’engagement des collaborateurs. Ce n’est plus une source de friction entre les managers directs et leur équipe, et toute la société est très satisfaite de ce changement !


🔎 Maintenant que nous avons pu voir la complexité de l'implémentation d'une politique de rémunération variable au sein de l'entreprise, cela veut-il dire qu'il faut à tout prix s'en passer ? Pas forcément ! Faisons un point sur les étapes à suivre au sein de votre entreprise.

Comment définir un système de rémunération performant

1. Se poser les bonnes questions

  • Êtes-vous convaincu de la pertinence de cette pratique ?

En effet, en tant que dirigeant, vos convictions, qu’elles soient humaines, managériales, économiques, sociales ou écologiques, forment la pierre angulaire de votre stratégie salariale. Demandez-vous donc si vous croyez personnellement dans le bien-fondé de la mise en place d’une prime variable pour vos employés.

  • Cette pratique est-elle alignée avec la culture de votre entreprise ?

Transparence, équité, motivation… les valeurs de votre entreprise devront également vous aiguiller sur la pertinence d’une telle décision. Par exemple, même si la rémunération variable pour les équipes commerciales semblent quasi "obligatoire", certaines entreprises ont décidé, par alignement avec leurs valeurs, de ne pas suivre ce "standard de marché": Alan et Lucca en sont de parfaits exemples.

  • Êtes-vous sûr de pouvoir définir des objectifs SMART à atteindre pour chaque équipe pour qui vous prévoyez de déployer un tel dispositif?

Demandez-vous également quel est votre niveau de confiance dans la mise en place d’objectifs clairs, définis, chiffrés, réalistes. S’il est faible, c’est probablement une raison suffisante pour passer son tour.

2. S’informer sur les pratiques du marché

Attribuer une prime variable à tel métier, sur tel secteur, pour tel pays, est-il une pratique courante ? Pour le savoir, il faut pouvoir se reposer sur des données fiables et en temps réel, comme le permet l’outil Figures. Par exemple, sur Figures on peut avoir accès, pour chaque métier à une information clef: dans le marché, quelle est la part des entreprises qui donnent de la rémunération variable à leur employés ? Par exemple on constate en moyenne que seulement 19% des entreprises ont définie une part variable pour leurs développeurs confirmés (2 à 5 ans d'expérience dans notre référentiel), et qu'en moyenne cette part variable cible représente environ 4% du salaire de base:

variable Figures.png

Une fois que vous avez pu vous informer sur les pratiques de marché, et vous questionner sur la pertinence de la rémunération variable dans votre environnement, vous êtes en bonne position pour prendre une décision.

Gardez aussi en tête que comme l'exemple de Brigad le prouve, toute décision n'est pas définitive : néanmoins comme souvent lorsqu'il s'agit de rémunération et de ressources humaines en général, revenir en arrière n'est pas forcément aisé.

Bonne réflexion donc, et à bientôt sur notre blog 👋

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