5 pistes pour réduire l’écart salarial hommes - femmes en entreprise

5 pistes pour réduire l’écart salarial hommes - femmes en entreprise

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Quelle que soit leur taille, les start-ups et scale-ups européennes continuent de payer différemment les hommes et les femmes. Ce constat sans appel a encore été prouvé via notre dernière étude, menée avec 50inTech, auprès de plus de 400 entreprises en Europe. 

Loin d'être une fatalité, les écarts de rémunération et d'évolutions de carrière peuvent être résorbés grâce à plusieurs actions de fond. Dans cet article, nous allons aborder les raisons qui expliquent les disparités hommes - femmes avant de proposer plusieurs pistes de changement. 

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Inégalités salariales hommes - femmes en Europe : où en est-on ? 

Grâce aux dizaines de milliers de salaires comptabilisés sur Figures, nous avons mesuré les écarts de salaires hommes - femmes au sein des start-up et scale-up européennes : 

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L’écart de rémunération non ajusté mesure la différence de salaires globale entre les hommes et les femmes, toutes professions et régions confondues.

L’écart de rémunération ajusté mesure quant à lui la différence de salaires entre les hommes et des femmes effectuant la même profession et dans la même région. Il s’agit de l’indicateur le plus fiable en termes de comparaison de rémunération. 

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Pourquoi cet écart ?

Les femmes sont peu représentées dans les postes à responsabilités

Elles accèdent beaucoup moins facilement que les hommes au statut de manager, lead, directrice, VP ou encore C-level. 

En cause, des préjugés sexistes qui ont la vie dure : une femme ne saurait pas se faire respecter d’une équipe (notamment si celle-ci est composée d’hommes), une femme a moins d’ambition pour sa carrière qu’un homme, une femme supporte moins bien la pression… Tous ces clichés les tiennent éloignées des promotions.

Représentation des femmes par niveau de séniorité : 

• Fondatrices : 8% 
• C-level : 17%
• VP : 29%
• Head ou Directrice : 37% 
• Lead : 32% 

Selon l’INSEE, à l’arrivée d’un enfant, les femmes ont plus tendance que les hommes à interrompre leur activité ou à réduire leur temps de travail : en 2020, elles sont trois fois plus nombreuses à travailler en temps partiel que les hommes. Par conséquent, les entreprises considèrent encore trop souvent les femmes comme trop peu fiables pour se faire confier de fortes responsabilités. 

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“1 femme sur 2 quitte la tech après 8 ans d’expérience à cause des discriminations, notamment au niveau salarial.” Caroline Ramade, CEO @50inTech

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Il est à noter que cette idée reçue est en totale incohérence avec la réalité économique des entreprises. D'après une étude du Boston Consulting Group (BCG), les entreprises dirigées par une équipe plus diversifiée que la moyenne ont un revenu en innovation 19% supérieur aux autres entreprises. 

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Les femmes occupent des professions moins rémunératrices

Les femmes sont fortement présentes dans les fonctions les moins bien payées, alors que les hommes occupent plus fréquemment des métiers pour lesquels les recruteurs n’hésitent pas à sortir le chéquier (tech, produit, data…).

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Les choix de professions trouvent leur racine dans l’éducation donnée aux garçons et aux filles. Dès leur plus jeune âge, les garçons sont poussés dans des voies techniques et scientifiques, alors que les filles sont orientées vers l’étude et la gestion des relations sociales. Elles sont donc privées très tôt d’opportunités de carrière plus rémunératrices. 

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Agir concrètement contre les écarts de salaires hommes - femmes en tant qu’employeur 

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“Parmi les candidates intégrées au panel 50inTech, l’égalité salariale fait partie des 3 critères les plus importants dans la recherche d’un emploi. Si les entreprises veulent vraiment favoriser la diversité, elles doivent donc réfléchir aux biais à l’œuvre lors du recrutement, mettre en place une grille salaire transparente et afficher les fourchettes de rémunérations dans leurs offres d’emploi.”Caroline Ramade, CEO @50inTech

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Définissez votre politique salariale 

Ce travail doit être la base de toutes vos prises de décisions, de l’embauche aux arbitrages concernant les promotions. 

Pour créer votre propre structure de rémunération, il ne suffit pas de la calquer sur celle de vos concurrents car vous risquez de répéter les mêmes inégalités. Il est préférable d’utiliser un outil de benchmark fournissant une multitude de données provenant d’entreprises de taille et de secteur similaires.

Votre recrutement sera alors moins biaisé car basé sur des critères pertinents et des marges de négociations définies en amont.

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Revoyez votre process de recrutement

Les start-up et scale-up recrutent encore trop souvent selon le “fit” du candidat ou au “feeling”. De cette façon, les recruteurs pensent minimiser les erreurs de recrutement. Il n’y a pourtant rien de plus imprécis et de plus efficace pour créer des équipes très homogènes (mêmes études, mếmes parcours professionnel…). Dans ce cadre, les personnes avec un profil différent peuvent se sentir discriminées. 

Pour tester vos candidats de façon vraiment objective objective, vous pouvez agir de deux façons : 

Testez les compétences de vos candidats avec des tests : Interrogez le candidat sur des situations concrètes qu’il retrouvera en situation professionnelle. Utilisez les mêmes questions pour tous les candidats et anonymiser les résultats pour ne pas biaiser leur  lecture. 

Menez des interviews structurées : Plutôt que d’improviser à chaque fois, définissez un template de questions à suivre pour chaque candidat. Les notes prises durant les entretiens  seront alors plus faciles à analyser, même si des personnes différentes sont intervenues dans le process de recrutement. 

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Rendez votre grille salariale transparente

Sans vision claire des salaires pratiqués dans l’entreprise, les femmes se retrouvent désavantagées lors des phases de négociations salariales : 41% d’entre elles se déclarent très ou assez mal à l’aise dans cet exercice, contre seulement 21 % des hommes. 

Avec une grille salariale transparente (et commune entre les hommes et femmes, cela va sans dire), vos collaboratrices pourront savoir ce qu’elles peuvent demander, selon leur désir de progression et les limites financières de votre entreprise. 

Aussi, si une marge de manœuvre est possible, dites-le clairement pour encourager les femmes à négocier. Sans cela, elles (mais aussi l’ensemble de vos collaborateurs) peuvent penser par défaut que votre grille salariale est gravée dans le marbre, ce qui les dissuadera de demander plus.

Ne vous contentez pas de simplement partager votre grille salariale. Prenez le temps d’expliquer vos décisions. Vous rendez ainsi vos process plus transparents et laissez moins de places aux décisions subjectives. 

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Donnez plus de flexibilité à vos collaborateurs

Bien souvent, les avantages proposés en start-up ne correspondent pas aux véritables attentes des salariés. Vous mettez en avant la localisation de vos bureaux en plein Paris ? Ce ne sera clairement pas l’atout phare de votre entreprise pour des peronnes qui souhaitent majoritairement télétravailler pour un meilleur équilibre pro - perso. Vous organisez tous les ans un séminaire d’une semaine dans une destination paradisiaque ? Une source de stress pour les collaborateurs qui doivent trouver un système de garde pour leur(s) enfant(s). 

L’important n’est pas là mais dans la flexibilité que vous pouvez donner à vos collaborateurs : télétravail, temps partiel, horaires aménagés... D’ailleurs, 45 % des membres de la génération Y privilégient la flexibilité et non la rémunération dans leur recherche d’emploi. 

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Instaurez un congé “Second Parent”

L’écart de salaire se creuse de façon dramatique lors du départ en congé maternité des collaboratrices. Souvent présenté comme une fatalité inhérente à la carrière des femmes, il peut pourtant être réduit grâce au congé “Second Parent”.

En la matière, Shine fait office d’entreprise pionnière en France : chaque collaborateur (ou collaboratrice dans le cadre d’un couple lesbien) peut poser 3 semaines de congé à la naissance de son enfant, puis 5 semaines quand il ou elle le souhaite entre le mois précédant la naissance et 4 mois après. Ce congé peut être demandé par n’importe quel salarié et sans condition d’ancienneté, ce qui est encore la norme dans la plupart des grandes entreprises. 

Ce type de mesure ne concerne pas seulement les pères et les mères : en permettant à tous vos collaborateurs de prendre le même temps de congé, vous réduisez la discrimination des femmes à l’embauche. En effet, même si cela est interdit par la loi, trop d’employeurs rechignent encore à embaucher des femmes par peur de les voir prendre un congé maternité. Si les hommes et les femmes peuvent s’absenter autant de temps pour s'occuper d’un enfant, il n’y a plus aucune raison de privilégier un homme à une femme pour un poste. 

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Lutter contre les inégalités hommes - femmes exige un vrai travail de profondeur. Les études sur le sujet ne manquent pas mais il existe peu d’outils pratiques proposant une vision complète des salaires sur un marché précis. Grâce à des milliers de données collectées dans des entreprises évoluant dans des secteurs et territoires variés, Figures peut vous aider à structurer une politique salariale plus juste pour votre équipe et attractive pour les candidats que vous souhaitez recruter.