Tracker de la Directive Européenne sur la Transparence des salaires
Allemagne
La commission du ministre Prien a remis son rapport final en novembre 2025. Un Referentenentwurf (avant-projet de loi) est attendu début 2026, s’appuyant sur l’EntgTranspG existant (2017).
Points clés : premiers rapports sur les écarts de rémunération basés sur les données de paie 2026, seuil de reporting à 100 salariés et plus, extension des droits de codétermination pour les comités d’entreprise (Betriebsrat), sanctions basées sur le chiffre d’affaires avec possibilité d’exclusion des marchés publics.
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Autriche
Pas encore de projet de loi.
Obligation existante : indiquer un salaire minimum dans les offres d’emploi.
Reporting existant obligatoire sur l’écart salarial à partir de 50 employés.
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Belgique
Transposition partielle en vigueur en Communauté française (règles Wallonie-Bruxelles effectives depuis janvier 2025). Le projet de la Communauté flamande est toujours en attente. Le projet fédéral BE-MAGIC est en cours.
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Bulgarie
Pas encore de projet de loi ni calendrier publié.
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Chypre
Un projet partiel a été annoncé fin 2025 mais n’a pas été formellement publié.
La transposition complète est attendue pour le 7 juin 2026, conformément à l’échéance européenne.
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Croatie
Aucune activité publique ni projet de loi signalé.
Aucune loi spécifique sur la transparence des rémunérations n’est actuellement en vigueur.
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Danemark
Pas encore de projet de loi.
Déjà des statistiques salariales internes obligatoires dès 35 employés, mais non publiques.
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Espagne
Pas encore de nouvelle loi spécifique (mais cadre existant très avancé depuis 2021).
Registre salarial obligatoire pour toutes les entreprises.
Audits salariaux obligatoires dès 50 employés.
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Estonie
Aucun projet de loi publié à janvier 2026. Le ministère des Affaires économiques a manqué son objectif initial de publier un avant-projet d'ici l'été 2025.
Les travaux préparatoires se poursuivent ; le gouvernement prévoit toujours de respecter l'échéance du 7 juin 2026.
L'obligation de reporting concernera environ 900 organisations (1 % de l'ensemble des employeurs) ; premiers rapports attendus en 2027 sur la base des données du second semestre 2026.
Outil numérique « Palgapeegel » en cours de développement pour aider les employeurs à détecter et résorber les écarts de rémunération.
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Finlande
Projet de loi soumis au Parlement fin 2025. Entrée en vigueur ciblée pour le 18 mai 2026.
Approche de « transposition pure », alignée au minimum sur les exigences de la directive. Seuil de reporting : 100 salariés et plus.
Amendes pour non-conformité confirmées à 5 000–80 000 EUR (parmi les plus élevées de l’UE).
Les audits de rémunération sont déjà obligatoires tous les deux ans pour les entreprises de 30 salariés et plus.
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France
Les concertations ont repris le 15 janvier 2026. Un rapport d’information sur l’égalité salariale a été publié le 27 janvier avec 21 recommandations. Un projet de loi a été annoncé pour le 29 janvier par le ministre Farandou.
La loi devrait être votée en 2026 mais probablement après la date butoir du 7 juin, avec une cible en septembre 2026.
Points clés : seuil de reporting à 50 salariés (contre 100 dans la directive), nouvel index d’égalité en remplacement du système actuel dès 2027, sanctions jusqu’à 1 % de la masse salariale, renversement de la charge de la preuve.
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.avif)
Grèce
Pas encore de projet de loi ni calendrier.
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Hongrie
Pas encore de projet de loi ni calendrier.
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Irlande
L’Equality (Miscellaneous Provisions) Bill 2024 a achevé son examen pré-législatif en octobre 2025. Les fonctionnaires examinent actuellement les recommandations. Le projet de loi complet sur la transparence salariale devrait manquer la date butoir du 7 juin 2026.
Points clés : plages salariales obligatoires dans les offres d’emploi, interdiction d’interroger sur l’historique salarial, approche progressive sans pénalité pour conformité incomplète en juin 2026. Ateliers DCDE prévus d’avril à juillet 2026.
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Lettonie
Pas encore de projet de loi.
Déjà obligatoire : salaire indiqué dès l’offre d’emploi depuis 2018.
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Lituanie
Un projet partiel a été annoncé fin 2025 mais n’a pas été formellement publié.
L’indication du salaire dans les offres d’emploi est obligatoire depuis 2022. Les structures de rémunération internes sont obligatoires à partir de 20 salariés.
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Luxembourg
Aucune activité publique signalée. Aucun projet de loi publié.
Rapport interne sur les rémunérations aux représentants du personnel tous les deux ans à partir de 50 salariés.
Outil volontaire (« Logib-Lux ») disponible pour analyser les écarts de rémunération.
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Pays-Bas
La transposition est reportée à janvier 2027. L’avant-projet de loi modifié est devant le Conseil d’État depuis le 12 février 2026. La Commission européenne a rejeté le report — des procédures d’infraction sont possibles.
Points clés : approche de transposition 1:1 (ajouts minimaux), reporting sur les données 2027 (et non 2026). L’effondrement du gouvernement en juin 2025 a contribué au retard. L’effet direct des dispositions de la directive est possible pendant la période intérimaire.
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Pologne
L’une des transpositions les plus avancées de l’UE. Phase 1 en vigueur depuis le 24 décembre 2025 (règles de transparence dans le recrutement en vigueur). Projet complet publié le 16 décembre 2025, ciblant une entrée en vigueur complète au 7 juin 2026.
Points clés : notification annuelle au 31 mars aux salariés de leurs droits, délai de réponse de 30 jours pour les demandes d’information (contre 2 mois dans la directive), amendes de 2 000 à 60 000 PLN. Un outil d’évaluation des emplois a été publié avec la législation.
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Roumanie
Pas encore de projet de loi.
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République tchèque
Interdiction du secret salarial en vigueur depuis le 1er juin 2025. Un groupe de travail prépare un projet de transposition plus large, attendu début 2026.
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Slovaquie
Pas encore de projet de loi.
Depuis 2018, salaire obligatoire dans les annonces d’emploi avec interdiction d’offrir moins que le montant annoncé.
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Suède
Projet de loi publié (mai 2024), consultations en cours.
Maintien d’audits salariaux annuels dès 10 employés (plus strict que la directive).
Information sur les conventions collectives applicable au poste dès l’entretien d’embauche (spécificité nationale).
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Leader de l’équité salariale en Europe
En tant que membre de la Pay Transparency Alliance, Figures vous aide à allier conformité et équité pour une transition douce et assurée vers la transparence des salaires.
Maîtrisez votre transition vers la transparence
Que vous structuriez votre modèle de rémunération ou adoptiez déjà plus de transparence, Figures vous prépare dès aujourd’hui pour demain.
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Questions fréquentes
D’autres questions ? Contactez notre équipe et nous serons ravis d’y répondre.
Qu’est-ce que la directive européenne sur la transparence des rémunérations et quand entre-t-elle en vigueur ?
La directive européenne sur la transparence des rémunérations est une réglementation visant à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des États membres.
Elle impose aux entreprises de communiquer les fourchettes salariales, de garantir l’égalité de rémunération à poste équivalent et de publier des données sur les écarts de salaires.
Elle entrera en vigueur en 2026, mais il est recommandé aux entreprises de s’y préparer dès maintenant.
Quelles sont les entreprises concernées par la directive ?
La directive s’applique aux entreprises comptant 100 salarié·e·s ou plus, avec des obligations de reporting progressives selon la taille de l’entreprise.
Les organisations devront assurer la transparence salariale à la fois lors du recrutement et en interne, à travers leurs politiques de rémunération.
Comment Figures peut vous aider à vous conformer à la directive ?
Figures est une plateforme de benchmarking des rémunérations et de transparence salariale, conçue pour les entreprises européennes. Elle vous permet de :
- Comparer les salaires grâce à des données localisées en temps réel
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- Mettre en place des grilles de salaires cohérentes, avec des niveaux de poste clairs
- Générer des rapports conformes aux exigences de la directive
- Communiquer de manière transparente les salaires aux salarié·e·s et aux candidat·e·s
Figures convient-elle aux entreprises de toutes tailles ?
Oui. Que vous soyez en phase de croissance ou déjà bien établi, Figures accompagne les équipes RH, les CFO et les CEO avec des données fiables pour piloter une stratégie de rémunération équitable et conforme.
Quand les entreprises doivent-elles commencer à se préparer à la directive ?
Dès maintenant.
Bien que la directive ne soit applicable qu’en 2026, se préparer en amont permet d’identifier les éventuels écarts, d’ajuster les structures salariales, et d’éviter une mise en conformité précipitée à la dernière minute.
Figures peut-elle aider à définir les fourchettes de salaires dans les offres d’emploi, comme l’exige la directive ?
Absolument. Figures vous aide à définir des fourchettes salariales basées sur des données fiables, pour vous permettre d’intégrer facilement cette information dans vos annonces — une étape clé vers la conformité.
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