Leader de l’équité salariale en Europe
En tant que membre de la Pay Transparency Alliance, Figures vous aide à allier conformité et équité pour une transition douce et assurée vers la transparence des salaires.
Allemagne
Projet de loi initialement prévu début 2025 (retardé).
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Autriche
Pas encore de projet de loi.
Obligation existante : indiquer un salaire minimum dans les offres d’emploi.
Reporting existant obligatoire sur l’écart salarial à partir de 50 employés.
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Belgique
Transposition partielle par la Fédération Wallonie-Bruxelles (depuis septembre 2024).
Salaire indiqué dès l’offre d’emploi (plus strict que la directive UE).
Audit salarial tous les deux ans à partir de 50 employés.
Pas encore de projet fédéral global.
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Bulgarie
Pas encore de projet de loi ni calendrier publié.
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Danemark
Pas encore de projet de loi.
Déjà des statistiques salariales internes obligatoires dès 35 employés, mais non publiques.
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Espagne
Pas encore de nouvelle loi spécifique (mais cadre existant très avancé depuis 2021).
Registre salarial obligatoire pour toutes les entreprises.
Audits salariaux obligatoires dès 50 employés.
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Estonie
Projet attendu à l’été 2025.
Création d’un outil numérique « Palgapeegel » pour faciliter la détection des écarts salariaux.
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Finlande
Groupe de travail actif, projet attendu fin 2025.
Déjà des audits salariaux obligatoires à partir de 30 employés tous les deux ans.
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Grèce
Pas encore de projet de loi ni calendrier.
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Hongrie
Pas encore de projet de loi ni calendrier.
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Irlande
Projet de loi publié (janvier 2025)
Salaire indiqué dans les annonces d’emploi (plus strict que la directive).
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Lettonie
Pas encore de projet de loi.
Déjà obligatoire : salaire indiqué dès l’offre d’emploi depuis 2018.
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Lituanie
Pas encore de projet de loi.
Salaire dans les annonces d’emploi obligatoire depuis 2022.
Déjà obligation interne de définir des systèmes de rémunération clairs à partir de 20 employés.
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Luxembourg
Pas encore de projet publié, mais travaux préparatoires en cours.
Rapport interne aux représentants des salariés (dès 50 employés, bisannuel).
Outil « Logib-Lux » existant pour analyser les écarts salariaux (volontaire).
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Pays-Bas
Projet de loi en consultation, en attente d’adoption.
Proposition : Reporting annuel sur l’écart salarial dès 50 employés (plus strict que la directive).
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Pologne
Projet déposé (décembre 2024) : obligation d’indiquer les salaires dans toutes les annonces d’emploi.
Réponse obligatoire aux demandes d’information salariale sous 14 jours (plus strict que la directive).
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Roumanie
Pas encore de projet de loi.
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République tchèque
Groupe de travail en cours, mais pas encore de projet publié.
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Slovaquie
Pas encore de projet de loi.
Depuis 2018, salaire obligatoire dans les annonces d’emploi avec interdiction d’offrir moins que le montant annoncé.
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Suède
Projet de loi publié (mai 2024), consultations en cours.
Maintien d’audits salariaux annuels dès 10 employés (plus strict que la directive).
Information sur les conventions collectives applicable au poste dès l’entretien d’embauche (spécificité nationale).
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Maîtrisez votre transition vers la transparence
Que vous structuriez votre modèle de rémunération ou adoptiez déjà plus de transparence, Figures vous prépare dès aujourd’hui pour demain.
Gardez un historique clair et traçable de vos décisions de rémunération.
Agissez sur vos écarts de salaires grâce à nos recommandations.
Améliorez votre marque employeur en communiquant vos bonnes pratiques.
Questions fréquentes
D’autres questions ? Contactez notre équipe et nous serons ravis d’y répondre.
Qu’est-ce que la directive européenne sur la transparence des rémunérations et quand entre-t-elle en vigueur ?
La directive européenne sur la transparence des rémunérations est une réglementation visant à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des États membres.
Elle impose aux entreprises de communiquer les fourchettes salariales, de garantir l’égalité de rémunération à poste équivalent et de publier des données sur les écarts de salaires.
Elle entrera en vigueur en 2026, mais il est recommandé aux entreprises de s’y préparer dès maintenant.
Quelles sont les entreprises concernées par la directive ?
La directive s’applique aux entreprises comptant 100 salarié·e·s ou plus, avec des obligations de reporting progressives selon la taille de l’entreprise.
Les organisations devront assurer la transparence salariale à la fois lors du recrutement et en interne, à travers leurs politiques de rémunération.
Comment Figures peut vous aider à vous conformer à la directive ?
Figures est une plateforme de benchmarking des rémunérations et de transparence salariale, conçue pour les entreprises européennes. Elle vous permet de :
- Comparer les salaires grâce à des données localisées en temps réel
- Assurer l’équité salariale avec des outils d’analyse des écarts de genre
- Mettre en place des grilles de salaires cohérentes, avec des niveaux de poste clairs
- Générer des rapports conformes aux exigences de la directive
- Communiquer de manière transparente les salaires aux salarié·e·s et aux candidat·e·s
Figures convient-elle aux entreprises de toutes tailles ?
Oui. Que vous soyez en phase de croissance ou déjà bien établi, Figures accompagne les équipes RH, les CFO et les CEO avec des données fiables pour piloter une stratégie de rémunération équitable et conforme.
Quand les entreprises doivent-elles commencer à se préparer à la directive ?
Dès maintenant.
Bien que la directive ne soit applicable qu’en 2026, se préparer en amont permet d’identifier les éventuels écarts, d’ajuster les structures salariales, et d’éviter une mise en conformité précipitée à la dernière minute.
Figures peut-elle aider à définir les fourchettes de salaires dans les offres d’emploi, comme l’exige la directive ?
Absolument. Figures vous aide à définir des fourchettes salariales basées sur des données fiables, pour vous permettre d’intégrer facilement cette information dans vos annonces — une étape clé vers la conformité.
La gestion de votre politique salariale améliorée
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