La commission du ministre Prien a remis son rapport final en novembre 2025. Un Referentenentwurf (avant-projet de loi) est attendu début 2026, s’appuyant sur l’EntgTranspG existant (2017).

Points clés : premiers rapports sur les écarts de rémunération basés sur les données de paie 2026, seuil de reporting à 100 salariés et plus, extension des droits de codétermination pour les comités d’entreprise (Betriebsrat), sanctions basées sur le chiffre d’affaires avec possibilité d’exclusion des marchés publics.

Pas encore de projet de loi.

Obligation existante : indiquer un salaire minimum dans les offres d’emploi.

Reporting existant obligatoire sur l’écart salarial à partir de 50 employés.

Transposition partielle en vigueur en Communauté française (règles Wallonie-Bruxelles effectives depuis janvier 2025). Le projet de la Communauté flamande est toujours en attente. Le projet fédéral BE-MAGIC est en cours.

Pas encore de projet de loi ni calendrier publié.

Projet de loi complet publié le 26 janvier 2026. Chypre va au-delà des exigences minimales de la directive dans plusieurs domaines : définition large de la « rémunération » couvrant tous les avantages en espèces et en nature, exigences renforcées d'évaluation des emplois avec pondération explicite de critères non genrés, application stricte incluant pouvoirs d'enquête des inspecteurs du travail, amendes et responsabilité pénale.

Transposition complète visée pour le 7 juin 2026.

Aucune activité publique ni projet de loi signalé.

Aucune loi spécifique sur la transparence des rémunérations n’est actuellement en vigueur.

Projet de loi de transposition publié le 26 février 2026 pour consultation publique. Date d'entrée en vigueur proposée : 1er janvier 2027. Modifications de la loi danoise sur l'égalité salariale et de la loi sur l'égalité de traitement.

Points clés : Fourchette salariale ou salaire de départ à communiquer avant les négociations. Interdiction de demander l'historique salarial. Reporting obligatoire pour les entreprises de 50+ salariés via Statistics Denmark avec codes DISCO à 6 chiffres (fiabilité problématique en raison de regroupements trop larges). Création d'un nouvel organe national : Institut danois du marché du travail pour l'égalité salariale. Évaluation conjointe des rémunérations déclenchée à 5%+ d'écart inexpliqué avec un délai de correction de 6 mois. Délai de prescription de 5 ans (supérieur au minimum de 3 ans de la directive). Indemnisation laissée aux tribunaux sans plafond.

À noter : Élections parlementaires convoquées le 24 mars 2026, trois jours avant la fin de la consultation. Incertitude politique sur le calendrier.

Pas encore de nouvelle loi spécifique (mais cadre existant très avancé depuis 2021).

Registre salarial obligatoire pour toutes les entreprises.

Audits salariaux obligatoires dès 50 employés.

Aucun projet de loi publié à janvier 2026. Le ministère des Affaires économiques a manqué son objectif initial de publier un avant-projet d'ici l'été 2025.

Les travaux préparatoires se poursuivent ; le gouvernement prévoit toujours de respecter l'échéance du 7 juin 2026.

L'obligation de reporting concernera environ 900 organisations (1 % de l'ensemble des employeurs) ; premiers rapports attendus en 2027 sur la base des données du second semestre 2026.

Outil numérique « Palgapeegel » en cours de développement pour aider les employeurs à détecter et résorber les écarts de rémunération.

Projet de loi soumis au Parlement fin 2025. Entrée en vigueur ciblée pour le 18 mai 2026.

Approche de « transposition pure », alignée au minimum sur les exigences de la directive. Seuil de reporting : 100 salariés et plus.

Amendes pour non-conformité confirmées à 5 000–80 000 EUR (parmi les plus élevées de l’UE).

Les audits de rémunération sont déjà obligatoires tous les deux ans pour les entreprises de 30 salariés et plus.

Dernière mise à jour : 6 mars 2026 — Premier projet de loi (18 pages, 9 articles) transmis aux partenaires sociaux et aux parlementaires. Réunion de consultation finale prévue le 19 mars 2026.

Principales dispositions : 7 nouveaux indicateurs d'égalité salariale remplaçant l'actuel Index égalité. Fourchettes de salaire obligatoires dans les offres d'emploi. Interdiction de demander l'historique salarial. Droit à l'information des salariés sur les rémunérations moyennes par genre. Reporting : entreprises de 100 à 249 salariés tous les 3 ans (150+ dès 2027, 100-149 dès 2031). Seuil maintenu à 50+ salariés. Évaluation conjointe des rémunérations déclenchée à 5%+ d'écart injustifié. Renversement de la charge de la preuve. Amendes administratives proportionnelles à la masse salariale + exclusion des marchés publics.

La France ne respectera pas la date limite du 7 juin 2026. Adoption visée pour septembre 2026 au plus tard.

Pas encore de projet de loi ni calendrier.

Pas encore de projet de loi ni calendrier.

Dernière mise à jour : 10 mars 2026 — Le Département de l'Enfance, du Handicap et de l'Égalité a confirmé que les employeurs ne seront pas pénalisés pour ne pas avoir mis en œuvre tous les éléments de la directive d'ici juin 2026. Approche progressive confirmée.

Principales dispositions : Stratégie en deux projets de loi : (1) Equality (Miscellaneous Provisions) Bill couvrant les fourchettes salariales dans les offres d'emploi et l'interdiction de l'historique salarial, (2) Pay Transparency Bill autonome (schéma général pas encore publié). Clauses de confidentialité salariale interdites. Reporting pour les entreprises de 50+ salariés. Évaluation conjointe lorsque l'écart dépasse 5%. L'Irlande a été condamnée à 1,54M€ par la CJUE en août 2025 pour non-respect du délai de la directive équilibre vie professionnelle-vie privée.

L'Irlande ne respectera pas la date limite du 7 juin 2026.

Pas encore de projet de loi.

Pas encore de projet de loi.

Déjà obligatoire : salaire indiqué dès l’offre d’emploi depuis 2018.

Un projet partiel a été annoncé fin 2025 mais n’a pas été formellement publié.

L’indication du salaire dans les offres d’emploi est obligatoire depuis 2022. Les structures de rémunération internes sont obligatoires à partir de 20 salariés.

Aucune activité publique signalée. Aucun projet de loi publié.

Rapport interne sur les rémunérations aux représentants du personnel tous les deux ans à partir de 50 salariés.

Outil volontaire (« Logib-Lux ») disponible pour analyser les écarts de rémunération.

Pas encore de projet de loi.

Les Pays-Bas ont reporté la transposition au 1er janvier 2027 (au-delà de la date limite européenne du 7 juin 2026). La Commission européenne a formellement rejeté ce report le 18 décembre 2025 et a averti de possibles procédures d’infraction au titre de l’article 258 TFUE.

Le projet de loi amendé a été soumis au Conseil d’État (Raad van State) le 20 janvier 2026 pour avis consultatif. Mise à jour mars 2026 : L’exposé des motifs précise que les employeurs de 150 salariés et plus devront soumettre leur premier rapport sur l’écart de rémunération au plus tard le 7 juin 2028, portant sur les données de l’année civile 2027 — soit un cycle complet de retard par rapport à la date limite de premier rapport fixée par la directive au 7 juin 2027.

Principaux points : transposition « 1 pour 1 » (without sur-transposition), reporting pour les employeurs de 150 salariés et plus tous les 3 ans et annuellement pour les 250+, évaluation conjointe des rémunérations déclenchée à partir de 5 % d’écart injustifié avec une fenêtre de rectification de 6 mois. Implication obligatoire du comité d’entreprise pour les mesures correctives. L’effet direct de la directive peut s’appliquer à compter du 7 juin 2026 malgré le retard de transposition nationale.

L’une des transpositions les plus avancées de l’UE. Phase 1 en vigueur depuis le 24 décembre 2025 (règles de transparence dans le recrutement en vigueur). Projet complet publié le 16 décembre 2025, ciblant une entrée en vigueur complète au 7 juin 2026.

Points clés : notification annuelle au 31 mars aux salariés de leurs droits, délai de réponse de 30 jours pour les demandes d’information (contre 2 mois dans la directive), amendes de 2 000 à 60 000 PLN. Un outil d’évaluation des emplois a été publié avec la législation.

Pas encore de projet de loi.

Pas encore de projet de loi.

Interdiction du secret salarial en vigueur depuis le 1er juin 2025. Un groupe de travail prépare un projet de transposition plus large, attendu début 2026.

Pas encore de projet de loi.

Depuis 2018, salaire obligatoire dans les annonces d’emploi avec interdiction d’offrir moins que le montant annoncé.

Pas encore de projet de loi.

Projet de loi publié (mai 2024), consultations en cours.

Maintien d’audits salariaux annuels dès 10 employés (plus strict que la directive).

Information sur les conventions collectives applicable au poste dès l’entretien d’embauche (spécificité nationale).