La commission du ministre Prien a remis son rapport final en novembre 2025. Un Referentenentwurf (avant-projet de loi) est attendu début 2026, s’appuyant sur l’EntgTranspG existant (2017).

Points clés : premiers rapports sur les écarts de rémunération basés sur les données de paie 2026, seuil de reporting à 100 salariés et plus, extension des droits de codétermination pour les comités d’entreprise (Betriebsrat), sanctions basées sur le chiffre d’affaires avec possibilité d’exclusion des marchés publics.

Pas encore de projet de loi.

Obligation existante : indiquer un salaire minimum dans les offres d’emploi.

Reporting existant obligatoire sur l’écart salarial à partir de 50 employés.

Dernière mise à jour : avril 2026 — La Belgique reste un patchwork juridictionnel.

Secteur public flamand : le projet de décret adopté par le Gouvernement flamand en novembre 2025 est désormais confirmé comme devant entrer en vigueur le 7 juin 2026 — l'échéance européenne. Le décret couvre les services flamands, les autorités locales flamandes et certains établissements d'enseignement, et s'applique à tous les travailleurs quelle que soit la nature de la relation d'emploi.

Fédération Wallonie-Bruxelles : décret en vigueur depuis septembre 2024, couvrant uniquement les employeurs francophones du secteur public dans cette région.

Projet fédéral pour le secteur privé : attendu « prochainement » selon les analyses juridiques d'avril 2026, mais aucun texte public n'est encore disponible. La proposition de résolution déposée par la Chambre des représentants en janvier 2026 appelait à une transposition minimale.

La Belgique entrera donc dans juin 2026 avec des lois régionales du secteur public en vigueur en Flandre et en Fédération Wallonie-Bruxelles, mais sans cadre fédéral pour le secteur privé. Les travailleurs du secteur privé belge pourront s'appuyer sur l'effet direct de la directive à partir du 7 juin 2026.

Dernière mise à jour : avril 2026 — Un groupe de travail du ministère du Travail et de la Politique sociale (MLSP) a préparé un projet d'amendement de la loi anti-discrimination (Zakon za zashtita ot diskriminatsia) et du Code du travail transposant la directive 2023/970. La décision gouvernementale vise une adoption par l'Assemblée nationale d'ici au 29 mai 2026.

Aucun texte de projet public n'a encore été diffusé, ce qui rend l'objectif du 29 mai ambitieux.

Déclencheur clé proposé : un écart de rémunération injustifié de 5 % ou plus au sein d'une catégorie de salariés persistant pendant 6 mois obligera à une évaluation salariale conjointe avec les représentants du personnel.

Projet de loi complet publié le 26 janvier 2026. Chypre va au-delà des exigences minimales de la directive dans plusieurs domaines : définition large de la « rémunération » couvrant tous les avantages en espèces et en nature, exigences renforcées d'évaluation des emplois avec pondération explicite de critères non genrés, application stricte incluant pouvoirs d'enquête des inspecteurs du travail, amendes et responsabilité pénale.

Transposition complète visée pour le 7 juin 2026.

Aucune activité publique ni projet de loi signalé.

Aucune loi spécifique sur la transparence des rémunérations n’est actuellement en vigueur.

Le Danemark a tenu des élections générales le 24 mars 2026, ajoutant une incertitude politique significative au processus de transposition. Les sociaux-démocrates ont remporté le plus de sièges (38) mais avec leur plus faible part de voix depuis 1903 (21,9 %). Aucun des blocs n'a obtenu la majorité, les négociations de coalition étant en cours depuis le 25 mars.

Un projet de loi transposant la directive sur la transparence salariale a été publié pour consultation publique le 26 février 2026, avec une période de consultation clôturée le 27 mars. La date d'entrée en vigueur proposée est le 1er janvier 2027. Le nouveau parlement devra reprendre le processus législatif, ajoutant un délai supplémentaire.

Dispositions clés du projet danois : divulgation des fourchettes salariales aux candidats ; obligations de reporting pour les employeurs de 100+ salariés ; champ d'application élargi aux employeurs de 50+ salariés lorsqu'il y a au moins 8 salariés de chaque sexe dans la même catégorie d'emploi ; premier reporting prévu en septembre 2028.

Pas encore de nouvelle loi spécifique (mais cadre existant très avancé depuis 2021).

Registre salarial obligatoire pour toutes les entreprises.

Audits salariaux obligatoires dès 50 employés.

MISE À JOUR — 16 avril 2026 : Le ministre estonien des Affaires économiques Erkki Keldo a annoncé que le gouvernement préférerait payer les amendes de la Commission européenne plutôt que de transposer la directive dans sa forme actuelle, invoquant des coûts de mise en conformité prohibitifs (« des millions d'euros et des milliers d'heures de travail » de charge pour les entreprises). Une déclaration ultérieure a légèrement nuancé la position, mais l'Estonie s'aligne désormais clairement sur la Suède : reporter, renégocier, accepter les amendes si nécessaire. L'Estonie espère que la nouvelle composition de la Commission européenne sera réceptive à un report de 2 ans.

Statut du portail de reporting numérique Palagapeegel (« Miroir Salarial »), précédemment confirmé en développement : désormais en suspens dans l'attente de clarté politique.

Aucun projet de loi de transposition n'a été publié. Le reporting devait précédemment s'appliquer à environ 900 organisations (1 % des employeurs) ; premiers rapports prévus en 2027 sur la base des données du second semestre 2026 — ces deux échéances sont désormais incertaines.

Les salariés pourront se prévaloir de l'effet direct de la directive à partir du 7 juin 2026 même en l'absence de loi estonienne en vigueur.

Projet de loi soumis au Parlement fin 2025. Entrée en vigueur ciblée pour le 18 mai 2026.

Approche de « transposition pure », alignée au minimum sur les exigences de la directive. Seuil de reporting : 100 salariés et plus.

Amendes pour non-conformité confirmées à 5 000–80 000 EUR (parmi les plus élevées de l’UE).

Les audits de rémunération sont déjà obligatoires tous les deux ans pour les entreprises de 30 salariés et plus.

Dernière mise à jour : mai 2026 — Le calendrier français de transposition a glissé encore une fois. Les consultations obligatoires (CCFP, CNNCEFP, CNEN, HCEFH) se poursuivent en avril-mai 2026 ; passage au Conseil d'État ensuite. Adoption parlementaire désormais visée à l'automne 2026, application en 2027. La France manquera l'échéance du 7 juin 2026 de plusieurs mois.

Dispositions clés (substance inchangée par rapport au projet de mars) : 7 nouveaux indicateurs d'égalité salariale remplaçant l'actuel Index égalité professionnelle. Fourchettes de salaire obligatoires dans les annonces d'emploi. Interdiction des questions sur l'historique salarial. Droit du salarié à l'information sur la rémunération moyenne par genre. Reporting : 250+ salariés annuel, 150+ tous les 3 ans à partir de 2027, 100-149 à partir de 2031. Seuil maintenu à 50+ salariés. Évaluation salariale conjointe déclenchée à 5%+ d'écart non justifié. Charge de la preuve inversée. Amendes administratives jusqu'à 1 % de la masse salariale (2 % pour les récidivistes), plus exclusion des marchés publics.

L'effet direct de la directive s'applique à partir du 7 juin 2026 même si la loi n'est pas encore en vigueur — les salariés français peuvent déjà engager des actions sur la base de la directive.

Pas encore de projet de loi ni calendrier.

Pas encore de projet de loi ni calendrier.

Dernière mise à jour : 22 avril 2026 — Le cabinet Mason Hayes & Curran (MHC) a publié une enquête auprès de 500 employeurs irlandais : seulement 31 % anticipent un effet positif de la directive, et plus d'un sur cinq la qualifie de « charge inutile ». Le ministère de l'Enfance, du Handicap et de l'Égalité a confirmé que l'Irlande manquera l'échéance du 7 juin 2026 et introduira un déploiement par phases commençant par les obligations pré-embauche (affichage du salaire dans les offres d'emploi). Le projet de loi (Heads of Bill) est encore en cours de rédaction.

Stratégie à deux projets de loi : (1) Equality and Family Leaves (Miscellaneous Provisions) Bill 2024 — couvre déjà l'interdiction de demander l'historique salarial (article 5 de la directive) ; (2) projet de loi distinct sur la transparence salariale — schéma général non encore publié. Interdiction des clauses de confidentialité salariale. Seuil de reporting attendu à 50+ salariés. Évaluation conjointe des rémunérations en cas d'écart injustifié supérieur à 5 %.

L'Irish Congress of Trade Unions (ICTU) a averti que les salariés disposant de revendications valides pourront demander une compensation rétroactive au 7 juin 2026 par effet direct de la directive — créant une responsabilité réelle pour les employeurs irlandais à partir de cette date, malgré le retard de transposition.

Précédent : l'Irlande a été condamnée par la CJUE en août 2025 à une amende de 1,54 M€ pour le retard de transposition de la directive sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le 5 février 2026, le Conseil des ministres italien a approuvé un projet de décret législatif transposant la directive (UE) 2023/970 sur la transparence salariale. La Commission du travail du Sénat a rendu un avis favorable avec observations le 11 mars 2026. Le décret passe maintenant à la Chambre des députés avant de retourner au Conseil des ministres pour adoption définitive.

L'Italie reste en bonne voie pour respecter le délai de transposition du 7 juin 2026 et devrait être l'une des premières grandes économies européennes à finaliser la transposition.

Dispositions clés : fourchettes salariales obligatoires dans les offres d'emploi, interdiction de demander l'historique salarial, seuil de déclaration à 100+ salariés, évaluation conjointe déclenchée à partir d'un écart de rémunération injustifié de 5%+. Classification du « travail égal » et du « travail de valeur égale » ancrée aux conventions collectives nationales (CCNL). Composantes individuelles de rémunération exclues de la définition du niveau de rémunération.

Les entreprises de 50+ salariés doivent rendre accessibles les critères et niveaux de rémunération à tous les employés. Les employeurs doivent répondre aux demandes d'information salariale dans un délai de deux mois. Charge de la preuve inversée en cas de discrimination salariale.

Dernière mise à jour : 1er avril 2026 — Le ministère de la Protection sociale a publié un projet de loi transposant la directive 2023/970 en consultation publique ; la période de consultation s'est clôturée le 9 avril 2026.

La Lettonie a opté pour une transposition 1:1 avec trois écarts notables :

(1) Va au-delà de la directive en imposant l'indication de la rémunération directement dans les offres d'emploi (et non pas uniquement au stade de la négociation).

(2) Définition plus étroite de la « rémunération », limitée aux montants versés régulièrement — ce qui pourrait exclure bonus, avantages en nature et indemnités.

(3) Sanctions maximales faibles pour les employeurs personnes morales : 14 000 €, sans majoration pour récidive.

Prochaines étapes : le texte passe au Conseil des ministres puis à la Saeima. Une transposition dans les délais d'ici au 7 juin 2026 reste possible mais nécessite une procédure d'urgence parlementaire. Règle existante : indication du salaire dans les offres d'emploi obligatoire depuis 2018.

Un projet partiel a été annoncé fin 2025 mais n’a pas été formellement publié.

L’indication du salaire dans les offres d’emploi est obligatoire depuis 2022. Les structures de rémunération internes sont obligatoires à partir de 20 salariés.

Aucune activité publique signalée. Aucun projet de loi publié.

Rapport interne sur les rémunérations aux représentants du personnel tous les deux ans à partir de 50 salariés.

Outil volontaire (« Logib-Lux ») disponible pour analyser les écarts de rémunération.

Pas encore de projet de loi.

MISE À JOUR — 30 avril 2026 : Le Conseil d'État néerlandais (Raad van State) a rendu son avis formel sur le projet de loi de transposition le 7 avril 2026 (analyse publique le 30 avril). L'avis est inhabituellement critique et crée une réelle incertitude juridique.

Constat le plus important : le report proposé par le projet de loi de la première obligation de reporting pour les employeurs de 150+ salariés, du 7 juin 2027 au 7 juin 2028, n'est pas autorisé par la directive. Le Conseil d'État recommande de réaligner l'échéance de reporting sur le texte de la directive. Le projet de loi devra probablement être révisé avant transmission à la Tweede Kamer.

Autres préoccupations du Conseil : le mémoire explicatif reconnaît que l'échéance du 7 juin 2026 sera manquée et devrait expliciter les conséquences juridiques (effet direct, recours individuels). Le traitement des salariés non-binaires reste flou. La tension entre transparence et vie privée est soulignée. L'application par l'Inspection du Travail sera principalement administrative (« un rapport a-t-il été remis ? ») plutôt que substantielle.

Projet de loi modifié soumis au Conseil d'État le 20 janvier 2026. Date d'entrée en vigueur visée : 1er janvier 2027, susceptible de glisser encore. La Commission européenne a formellement rejeté le report le 18 décembre 2025.

Principales dispositions proposées : approche de transposition 1:1, reporting tous les 3 ans pour les 150+ salariés et annuel pour les 250+, évaluation salariale conjointe déclenchée à 5%+ d'écart non justifié avec fenêtre de rectification de 6 mois. Implication du comité d'entreprise requise pour les mesures correctives. L'effet direct de la directive s'applique à partir du 7 juin 2026 malgré le retard national d'implémentation.

L’une des transpositions les plus avancées de l’UE. Phase 1 en vigueur depuis le 24 décembre 2025 (règles de transparence dans le recrutement en vigueur). Projet complet publié le 16 décembre 2025, ciblant une entrée en vigueur complète au 7 juin 2026.

Points clés : notification annuelle au 31 mars aux salariés de leurs droits, délai de réponse de 30 jours pour les demandes d’information (contre 2 mois dans la directive), amendes de 2 000 à 60 000 PLN. Un outil d’évaluation des emplois a été publié avec la législation.

Pas encore de projet de loi.

Dernière mise à jour : 26 mars 2026 — Le ministère du Travail et des Affaires sociales (MPSV) a publié un projet d'amendement du Code du travail transposant la directive 2023/970 en consultation publique.

Approche explicite de « transposition minimaliste ». La République tchèque manquera l'échéance du 7 juin 2026 — l'entrée en vigueur est visée au 1er janvier 2027, avec un déploiement échelonné des obligations de déclaration.

Spécificité unique : le Médiateur tchèque (Veřejný ochránce práv) joue le rôle d'intermédiaire pour la protection de la vie privée lorsque le partage d'informations salariales pourrait révéler une rémunération individuelle — un mécanisme qu'aucun autre État membre n'a proposé.

Déclarations : annuelles à compter de 2028 pour les employeurs de 250+ salariés (sur données 2027), triennales à compter de 2028 pour les 150–249, triennales à compter de 2031 pour les 100–149.

Interdiction des clauses de confidentialité salariale en vigueur depuis le 1er juin 2025 par un amendement antérieur du Code du travail.

Pas encore de projet de loi.

Pas encore de projet de loi.

Depuis 2018, salaire obligatoire dans les annonces d’emploi avec interdiction d’offrir moins que le montant annoncé.

Pas encore de projet de loi.

Projet de loi publié (mai 2024), consultations en cours.

Maintien d’audits salariaux annuels dès 10 employés (plus strict que la directive).

Information sur les conventions collectives applicable au poste dès l’entretien d’embauche (spécificité nationale).