Le gouvernement a annoncé vouloir modifier l'index égalité professionnelle homme/femme pour 2025. Découvrez les principales évolutions prévues et comment préparer votre entreprise à ces nouvelles exigences.
L’évolution de l’index égalité professionnelle en 2025
L’Index Egapro, instauré en 2019, a fait l’objet de nombreuses critiques de la part de la Cour des comptes et des syndicats : biais méthodologiques, écarts masqués par des moyennes globales, absence de prise en compte des bas salaires et des temps partiels… Résultat : des notes faussées et des entreprises obtenant des scores supérieurs à 85/100 malgré des écarts salariaux persistants.
Face à cette situation, Gabriel Attal a annoncé le 8 mars 2024 vouloir améliorer cet outil courant 2025. À ce jour, aucun texte officiel n’a cependant été publié. Pour cette année, les entreprises sont donc toujours soumises aux règles de l’actuel index égalité homme femme.
Les objectifs de l’index égalité homme femme en 2025
Il s’agit évidemment de continuer à lutter contre les inégalités salariales, mais de manière plus renforcée. Pourraient donc être renouvelés les critères d’évaluation, les sanctions et les obligations de communication aux tiers. Ces nouvelles règles permettront notamment de mieux identifier les discriminations structurelles, relatives aux promotions, classifications et temps de travail.
Catherine Vautrin, ministre du Travail, a également affirmé vouloir renforcer la transparence des données, pour préparer les entreprises aux exigences de reporting imposées par la directive européenne.
Quelles sont les nouveautés de l’index égalité professionnelle en 2025 ?
Évolution des indicateurs de l’index égalité
Les nouveaux indicateurs du futur index égalité ne sont pas encore définis. Néanmoins, Catherine Vautrin a annoncé vouloir transposer la directive européenne dès 2025 (contre 2026 prévu initialement).
Conformément à l’article 9 de la directive, les employeurs pourraient être contraints de fournir :
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes pour les composantes variables ou complémentaires ;
- la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- la proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile ;
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
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Modification des seuils de notation et sanctions
Le seuil minimal de 75 points pourrait être relevé, afin de pousser les entreprises à adopter des actions correctives encore plus ambitieuses.
Des sanctions financières plus sévères pourraient aussi être appliquées en cas de non-respect des obligations de correction ou de publication. La directive confirme elle aussi la mise en place d’un droit à indemnisation pour tout travailleur ayant subi un dommage.
Obligations renforcées d’affichage et de communication
L’index Egapro impose aux entreprises de respecter plusieurs règles d’affichage pour leur index égalité homme/femme :
- publier annuellement leur score d’égalité salariale sur leur site internet au plus tard le 1er mars ;
- communiquer ce score aux représentants du personnel et aux salariés ;
- rendre publiques les mesures correctives ;
- mettre ces informations à jour chaque année ou tous les deux ans.
Ces règles pourraient donc elles aussi être durcies.
Comment préparer votre entreprise à ces changements ?
Analyse et diagnostic de l’index égalité actuel
Vous pouvez commencer par analyser les cinq indicateurs clés tels qu’ils sont définis par l’index égalité actuel :
- écart de rémunération hommes/femmes ;
- écart de répartition des augmentations individuelles ;
- nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
- parité parmi les 10 plus hautes rémunérations ;
- écart de répartition des promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Ce diagnostic vous permettra de cartographier précisément les disparités et de déterminer vos leviers d’action avant la mise en œuvre des nouvelles exigences légales.
Mettre en place une stratégie d’égalité professionnelle
Pour cela, vous devez déterminer des objectifs quantifiables, comme la réduction des écarts de rémunération ou l'amélioration de la parité dans les postes à responsabilité.
Vous pouvez aussi définir des actions correctives spécifiques pour chaque domaine déficient, comme la mise en place de formations ciblées, l’audit des processus de recrutement ou encore la révision des critères de promotion.
Enfin, les dirigeants et les équipes RH doivent piloter le déploiement de la stratégie de manière conjointe, en définissant des priorités claires et une méthode efficace de suivi.
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Les outils pour suivre et optimiser votre index égalité
Les entreprises disposent de plusieurs outils pour évaluer et améliorer leur index d’égalité homme/femme. Les logiciels de revue salariale, par exemple, permettent de centraliser l'ensemble des données du personnel. Ils analysent les écarts entre hommes et femmes en tenant compte de plusieurs critères comme les promotions, les classifications et les expériences professionnelles.
Grâce à des algorithmes performants, ces outils automatisent l’identification des disparités et proposent des simulations de réajustement, conformément aux budgets alloués par l’entreprise. Ils garantissent également la traçabilité et la transparence des décisions.
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Les bénéfices à tirer des nouvelles obligations de 2025
Les entreprises peuvent se saisir de ces nouvelles obligations pour renforcer leur image en tant qu’acteurs responsables et égalitaires. Elles favorisent ainsi leur attractivité auprès des talents, lesquels, on le sait, aspirent de plus en plus à rejoindre des entreprises éthiques.
S’inscrire dans cette dynamique contribue aussi à la fidélisation et l’engagement croissant des collaborateurs. Créer un environnement de travail positif est la meilleure option pour stimuler la productivité et la créativité, et donc la performance globale de l’entreprise.
Agir dès maintenant pour anticiper 2025
On l’a vu, les entreprises ont aujourd’hui la possibilité de prendre une longueur d’avance. Se mettre à la page dès maintenant, c’est la solution pour éviter des ajustements de dernière minute. Cela leur permet aussi d’anticiper l'implémentation et la prise en main des nouveaux outils de révision salariale, pour une gestion des rémunérations à la fois optimisée et conforme. En un mot, faire preuve de proactivité permettra à ces organisations de faire la différence !
