Comment mesurer l’inclusion au sein de son entreprise

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Comment mesurer l’inclusion au sein de son entreprise

Depuis plusieurs années, les entreprises redoublent d’efforts en termes de politiques de diversité et d’inclusion. Amélioration des conditions de travail, meilleures performances, engagement des collaborateurs… Les avantages ne manquent pas ! 

Pourtant, les entreprises ont du mal à mesurer l’impact des efforts entrepris. Nous allons passer en revue dans cet article différentes bonnes pratiques pour mesurer l’inclusion dans son entreprise. 

Pourquoi mesurer l’inclusion ?

Souvent confondue avec la diversité, l’inclusion offre aux entreprises de belles perspectives en termes de performances. 

Inclusion et diversité : deux notions distinctes mais complémentaires

La diversité consiste en la représentation d’une multitude de profils différents au sein d’un groupe : âge, genre, origine sociale, origine ethnique, situation de handicap… Les différences peuvent aussi bien être visibles qu’invisibles. 

L’inclusion, quant à elle, est un sentiment d’appartenance, chacun se sent à sa place et libre de s’exprimer dans un climat de sécurité psychologique. C’est l’exact opposé de la discrimination. 

On peut résumer les choses ainsi : résidant dans le choix des profils présents dans l’entreprise, la diversité est un sujet de recrutement. L’inclusion est quant à elle un sujet de management et de culture d’entreprise, qui doit être pris en compte de l’arrivée du collaborateur dans l’entreprise jusqu’à son départ. 

“La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion, c’est être invité à danser.” Verna Myers, autrice de Moving Diversity Forward: How to Go From Well-Meaning to Well-Doing

Une entreprise peut faire le choix de recruter des profils de collaborateurs très différents sans pour autant être inclusive au quotidien. Exemples : 

  • Dans une équipe comptant de nombreuses femmes, celles-ci souffrent d’un manque de considération et ont le sentiment de ne pas pouvoir progresser dans leur carrière de la même façon que les hommes. 
  • Les profils de l’entreprise sont visiblement divers en âge, origine ethnique et sociale, mais certains collaborateurs se sentent obligés de cacher des éléments de leur vie personnelle pour se sentir respectés.

Pour assurer un cadre sain et bienveillant à tous les collaborateurs, l’inclusion doit donc être comprise dans la culture d’entreprise au même titre que la diversité

Favoriser l’inclusion et la diversité conduit à plus de productivité

Au-delà du respect de la loi (une entreprise faisant preuve de discrimination à l’embauche encourt jusqu’à 225 000 € d’amende), les politiques en faveur de la diversité et de l’inclusion ont l’avantage de rendre l’entreprise plus performante

Selon l’étude BCG “Inclusive Cultures Have Healthier and Happier Workers”, les entreprises dont les équipes dirigeantes affichent une diversité supérieure à la moyenne sont 19 % plus innovantes que les autres et ont des marges Ebit supérieures de 9 points à celles des entreprises dont les équipes sont moins diverses.

On peut expliquer ces écarts de deux façons : 

  • La diversité en entreprise revient à embaucher des collaborateurs selon leurs compétences et non leur niveau d’études, provenance sociale, réseau professionnel… Ainsi, l’entreprise ne recrute que les meilleurs profils sur le marché et constitue in fine une équipe très performante. 
  • L’inclusion favorise la cohésion d’équipe et la valorisation des idées de chacun. En intégrant chaque collaborateur, l’entreprise les fidélise et peut par conséquent innover en continu, tout en réduisant les coûts liés au turn-over.  

Pourtant, malgré ces avantages désormais bien documentés, les entreprises françaises ont encore des progrès à faire en termes de diversité et d’inclusion. Selon une étude IFOP publiée en 2021 et relayée par le Monde, “les candidats à l’embauche dont l’identité suggère une origine maghrébine ont 31,5 % de chances de moins d’être contactés par les recruteurs que ceux portant un prénom et un nom d’origine française”.

Aussi, malgré des avancées récentes, les écarts salariaux hommes - femmes ont encore la vie dure : “1 femme sur 2 quitte la tech après 8 ans d’expérience à cause des discriminations, notamment au niveau salarial”, affirme Caroline Ramade, CEO de 50inTech.

Mesurer l’inclusivité grâce aux feedbacks des collaborateurs

Contrairement à la diversité qui est facilement quantifiable, l’inclusion est difficile à mesurer car intangible. Pour identifier vos failles et vous améliorer, demander régulièrement du feedback à vos collaborateurs est indispensable. 

L’intérêt d’une enquête spécifique à l’inclusion

Votre entreprise conduit peut-être déjà une enquête de satisfaction annuelle auprès de vos employés. Il est cependant nécessaire d’adopter une autre approche pour mesurer l’inclusivité au sein de votre entreprise. Elle doit être : 

  • Régulière : Dans un environnement de travail évoluant sans cesse, vous devez fréquemment prendre le pouls de l’inclusion de votre organisation. Plutôt que des enquêtes longues, privilégiez des sondages rapides à faire. Des outils comme OfficeVibe ou TINYpulse peuvent vous aider à récolter du feedback de façon automatisée.  
  • Universelle : Pour appréhender correctement le ressenti de vos collaborateurs, posez les mêmes questions à tout le monde, quel que soit leur département ou niveau de séniorité. Ainsi, vous mesurez les mêmes données à l’échelle de toute votre organisation. 

Posez les bonnes questions

Pour mesurer l’inclusion dans votre entreprise, il ne suffit pas de demander aux collaborateurs s’ils se sentent suffisamment pris en considération. 

En effet, chacun a sa propre définition de l’inclusion, d’autant plus qu’elle peut couvrir des critères très divers d’une personne à l’autre. Gartner propose dans son Inclusion Index sept dimensions que les employeurs peuvent prendre en compte pour créer leur questionnaire d’inclusion :

  • L’égalité de traitement : Les collaborateurs de mon entreprise sont récompensés et reconnus équitablement pour leur travail.
  • La prise en compte des disparités : Ils respectent et estiment les opinions des uns et des autres.
  • La prise de décision : Avant de prendre une décision, ils prennent en compte de la même façon les idées et suggestions de chacun.
  • Le sentiment de sécurité psychologique : Ils se sentent libres d'exprimer leurs opinions et idées au travail.
  • La confiance accordée à l’entreprise : La communication de la direction envers les collaborateurs est transparente et ouverte.
  • Le sentiment d’appartenance : Les collaborateurs prennent soin des uns et des autres. 
  • La diversité des profils : Les profils des collaborateurs sont divers, de la direction aux équipes opérationnelles.

Plus vos collaborateurs sont en accord avec les déclarations ci-dessus, plus votre entreprise est inclusive. Ces axes et définitions peuvent constituer une première base pour votre questionnaire d’inclusion.

Il vous sera ensuite plus simple de repérer vos axes d’améliorations et vos lacunes pour agir concrètement sur l’inclusion de votre entreprise. 

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