:***Comment payer au juste prix vos collaborateurs qui font le choix du remote ? Doit-on aligner les salaires sur ceux de Paris ? Il est l'heure d’actualiser votre stratégie salariale. Figures vous éclaire avec des données exclusives et des témoignages*** 
 
 

Rendu indispensable par la crise sanitaire, le télétravail a vécu en 2020 une accélération phénoménale. Le nombre de télétravailleurs a atteint en France un **pic historique à 43 %** (1). S'il a depuis reculé (c'est logique), un cap a été franchi : le remote n'est plus un critère à la marge. 

 

Avec leur force de travail très qualifiée, mobile et connectée, les start-ups sont en première ligne. **Mais la logique de rémunération indexée au coût de la vie géographique est-elle toujours pertinente ?** Qui mène la danse ? Nous avons voulu y voir plus clair. 🧐


#### Les vrais chiffres de la rémunération du télétravail dans les start-ups en France


Les données inédites compilées par Figures révèlent qu'un employé de start-up en télétravail (full remote) a en moyenne **un salaire 8% inférieur** à celui de son homologue de bureaux à Paris.

 

Néanmoins, cet écart est moins marqué qu'entre salaires en province et salaires à Paris (-15 %). Par province, il faut entendre ici tout salarié travaillant dans des bureaux de son entreprise situés dans une région hors Ile-de-France.

>Les différences de salaires en start-up (données Figures, juillet 2021) :
>
> Province vs. Paris : -15 %
>
> Remote vs. travail à Paris : -8 %

 

Cet écart interroge. Car si la rémunération est indexée sur le coût de la vie, [les niveaux de salaire en province et en télétravail ne devraient-ils pas être proches, voire similaires](https://figures.hr/blog/salaries-in-paris-vs-full-remote-vs-province:-any-difference) ? A l'inverse, si le salaire est indexé sur le métier ou la compétence, les trois ne devraient-ils pas être égaux ? On voit ici, déjà, émerger **une forme d'hésitation** dans la stratégie de rémunération actuelle des start-ups françaises. Rien d'anormal en réalité. Tout le monde se cherche. 

 

Mais c'est justement dans ces phases de transition historiques qu'il est crucial de refonder sa politique salariale à partir de données fiables plutôt qu'à l'aide du bon vieux doigt mouillé (qui, soyons francs, ne marche pas).


#### Rémunération en télétravail : des disparités fortes selon les métiers


En zoomant dans la data, on découvre que les **développeurs en Software Engineering** forment la famille de métier avec la plus forte proportion de salariés en remote (13 %).

 

A l'opposé, les métiers du **légal, de la finance ou les commerciaux** sont les plus accrochés au bureau, avec un taux de télétravailleurs oscillant **entre 3,3 % et 3,7 %.**

 

Parmi les start-up françaises que nous avons étudiées enfin, **la séniorité est un critère favorisant le remote** (28 % de seniors télétravailleurs contre 14% de juniors), différence justifiée sans doute par une plus forte autonomie des salariés expérimentés. Nous allons y revenir.



#### Aux Etats-Unis, le renversement a déjà eu lieu



Il est instructif d'observer ce qu'il se passe outre-Atlantique. Là-bas, **le salaire moyen des télétravailleurs dépasse de 8,3 % celui des autres salariés**, selon une [étude sur le télétravail réalisée par Payscale](https://www.payscale.com/data/remote-work). Bien sûr un important biais de sélection est à l’œuvre, puisque les profils les plus qualifiés ou expérimentés (dont les plus gros salaires) ont plus de chance de se voir accorder du remote, mais nous pensons que l’écosystème start-up et tech français tend lui aussi vers cette logique.



#### Remote et rémunération en start-up : quelle stratégie salariale adopter ?



Trois grands modèles de gestion de la rémunération du télétravail émergent (il existe bien sûr de nombreuses combinaisons et variantes possibles entre eux) :

 

- **L'alignement** des salaires remote/Paris → logique métier
 
- L'ajustement de la rémunération **au coût de la vie locale** → logique géographique
 
- L'alignement des salaires **avec bonus ou compensations dans un sens ou dans l'autre** → logique hybride
 



Jusqu'à peu, la logique géographique de coût de la vie locale dominait. Elle paraît aujourd'hui dépassée par l'extension du télétravail (pour les métiers les plus qualifiés tout du moins). Mais dans quel sens ? Observons des cas concrets pour identifier les grandes tendances actuelles.

 

Teasing : la logique géographique a du plomb dans l'aile...



### Cas de Figures – rémunération et télétravail : six start-up françaises à la loupe



Nous avons interrogé quelques-uns de nos clients et ce qui en ressort est éclairant. Voici en résumé les principales tendances du moment en France :



#### #1 Les start-ups qui assument de ne pas aligner les salaires sur les niveaux parisiens

 

Cette solution se trouve toujours défendue par certaines start-up, à l'image de **Luko** (100 salariés et plus, assurance). Les rémunérations sont ici adossées sur le coût de la vie local, autrement dit de là où l'employé décide de travailler. A Paris, les salaires sont donc encore supérieurs de 10 %.

 

Comme nous l'avons dit, cette stratégie n'est pourtant plus majoritaire, le télétravail étant devenu un argument pour attirer les talents.



#### #2 Les start-ups qui ont choisi d'aligner les salaires sur ceux de Paris

 

C'est la solution privilégiée par au moins quatre start-up sur six dans notre échantillon.

 

Pour **Worldia** (75 salariés, travel tech), l'alignement est une stratégie de captation et de rétention des talents. « Il y a en province une diversité de profils, donc davantage de candidats à capter pour nous et un gain pour la culture d'entreprise », explique Patricia Denis, Head of People. La start-up ne couvre pas en revanche les frais de coworking de ses salariés en remote, mais elle accorde une **prime d'équipement** pour le télétravail.

 

Même son de cloche du côté de **MadBox** (80 salariés, secteur jeux vidéos). La start-up cherche l'équilibre entre « besoin d’être flexibles pour séduire les top profils » dont le secteur du gaming dépend, et « création d'un environnement de travail pour inciter nos collaborateurs à venir au bureau », révèle Thomas Nivol, Head of People.

 

>Chez MadBox, le travail en équipe en présentiel est vu comme indispensable, à hauteur d'environ 50% du temps, pour préserver et stimuler la créativité collective, essentielle dans leur industrie. Un bon exemple du nécessaire alignement entre stratégie salariale, convictions, culture d’entreprise et objectifs.

 
 

La boîte a choisi l'option « un job, une même rémunération » sans accorder de remboursement des transports pour le remote. « Nous considérons que si un employé décide d'aller vivre loin de Paris, cela relève de sa responsabilité de s’organiser et donc de payer ses trajets », estime Thomas Nivol. L'entreprise part du principe que ce que l'employé gagne en quittant Paris, il peut le réinjecter dans ses trajets domicile-bureaux.

 

A noter qu'un **forfait d'installation initial** de 400 € est accordé aux télétravailleurs.

 

**360Learning** (220 salariés, formation/tech) a fait tourner un questionnaire interne sur le sujet. Elle a ensuite décidé d'établir sa grille salariale française alignée sur les salaires parisiens.

 

Quid du télétravail à l'étranger ? « Les niveaux de salaire sont conçus pour atteindre le 70e percentile du marché de la tech, ce qui signifie que nous voulons être dans les premiers 30% en termes de rémunération dans chaque pays. Nous construisons donc nos grilles en fonction des données du marché, récupérées auprès d’experts. Les salaires sont revus tous les ans pour s’assurer de suivre au plus près les évolutions du marché et le développement de notre entreprise. Nous avons une échelle de salaires pour chaque pays où nous sommes présents (France, États-Unis et Royaume-Uni)», détaille Stéphanie Escande, Head of HR.

 

Enfin, **le gain financier dégagé grâce au télétravail** (les bureaux actuels ne permettant plus d'accueillir tout le monde) **est aujourd'hui réinvesti dans le support des « remoters »** : 200 €/mois pour le full remote, puis 100 à 150€/mois pour 60% à 80% de temps en télétravail. A ces montants s’ajoute un remboursement d'un aller-retour par mois pour Paris afin de retrouver les équipes au siège (les déplacements business et rendez-vous clients sont toujours pris en charge à 100%).

 

#### #3 Les start-ups qui ont choisi de sortir du salaire les frais du télétravail

 

C'est la solution choisie par une **société Tech de 60 salariés** avec qui nous avons échangé. Particularité de la société, ses équipes tech sont basées à Lyon quand la team commerciale est à Paris. Chacune voit ses salaires alignés sur les niveaux lyonnais ou parisiens.

 

Quid du remote ? Elle a fait le choix de déduire du salaire les frais liés au télétravail (coworking, déplacements, hébergements) pour **les transformer en forfait utilisable pour ces mêmes besoins**. Solution cohérente, mais aussi intelligente fiscalement ! « En pratique, il y a souvent moins de déduction de salaire que de frais réellement engagés », souligne leur responsable RH.

 

La start-up justifie aussi son choix par le bien-être de ses collaborateurs. « Laisser les employés payer leurs transports ou hébergements les poussera potentiellement à choisir des solutions économiques peu confortables, ce qui ne ferait qu'augmenter leur charge mentale », explique la responsable.



#### #4 Les start-ups qui offrent une prime aux collaborateurs restés au bureau

 

**Shine** (banque en ligne, 120 employés) a développé une alternative intéressante. La néo-banque dit avoir agi par « souci d'égalité ». Ici, les coûts associés du télétravail (trajets et hébergements remboursés) sont répercutés positivement sur les salariés ayant fait le choix de rester au bureau [sous la forme d’une prime annuelle de 3500 €](https://blog.shine.fr/la-transparence-des-salaires-chez-shine-704c2ea09794).

 

Il s'agit donc d'une stratégie d'alignement des salaires mais avec une prime accordée aux « sédentaires ». On voit donc disparaître la traditionnelle frontière Paris-Province pour voir s'en dessiner une nouvelle, bureau-remote, à la base d'une nouvelle cartographie du travail où la dimension métier et compétence a pris le dessus. Le reflet de la nouvelle mobilité.

 
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Il est important de garder en tête que ces **témoignages sont des exemples, pas des modèles à suivre à la lettre**. Avant d’acter une politique de rémunération autour du télétravail, il est important de se poser plusieurs questions :

- Est-ce que le lieu de travail d’un.e employé.e (et le coût de la vie associé) doit impacter la rémunération ?
 
- Est-ce que les coûts annexes type frais de bureau, de déplacements et d’hébergement doivent avoir un impact sur cette rémunération ?
 
- Est ce que le télétravail est un choix individuel des employé.e.s, qui doivent donc en assumer les conséquences directes, ou une flexibilité offerte par l’entreprise ?
 

 

Les réponses à ces questions vous permettront d’asseoir vos convictions, nécessaires à la mise en place d’une politique cohérente et pérenne. **Sans conviction, sans intention, toutes les décisions prises auront une base friable** qui les rendra potentiellement contestables par vos employé.e.s... mais aussi par vous-même !


**Nous parlerons à la rentrée de l’importance d’asseoir des convictions pour mieux bâtir votre politique de salaire. D’ici-là, votre expérience et votre avis nous intéressent ! Partagez votre regard sur la question en nous écrivant à virgile@figures.hr**.

 
 

Sources :

1: Baromètre du télétravail de Malakoff Humanis

https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/barometre-annuel-teletravail-2021-de-malakoff-humanis-db57-63a59.html

Télétravail en start-up : comment fixer le salaire de vos collaborateurs en remote ?

Bien que l'écart se soit légèrement réduit pendant quelques années, le constat est là : **en 2021 les femmes gagnent 23% de moins que les hommes en moyenne.**

**Pire, la pandémie actuelle a effacé des années de progrès !**

D'après une étude récente du [Forum Economique Mondial](https://fr.weforum.org/press/2021/03/l-egalite-femmes-hommes-recule-dune-generation-a-cause-de-la-pandemie-selon-une-nouvelle-etude/),**la crise sanitaire a retardé d'une génération entière l'espoir de parvenir à une égalité homme-femme**. 

En moyenne, davantage de femmes ont dû faire face à une perte d'emploi, le poids de la charge familiale a pesé beaucoup plus lourdement sur leurs épaules,et leurs carrières s'en sont retrouvées en moyenne plus fortement impactées.

Pour mieux comprendre cette situation, **décryptons de la situation actuelle** dans le monde et en France, puis **allons voir si l'écosytème des start-ups & scale-ups françaises accentue, ou inverse la tendance actuelle** ?
 
 
 
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### 1. L'écart salarial H/F est avant tout la résultante d'une multitude de facteurs :

L'écart salarial moyen brut est impacté par :

- **La plus grande proportion de femmes étant à temps partiel**, elles ont donc un salaire brut total réduit (80% des personnes à temps partiel sont des femmes INSEE 2019)

- **La division genrée du travail** : sous-représentation des femmes dans les secteurs et métiers les plus rémunérateurs (Finance, Tech par exemple) et leur surreprésentation parmi ceux les moins rémunérateurs (métiers du service notamment)

- Selon la même idée, **les hommes travaillent en moyenne plus que les femmes sur des métiers à horaires décalés ou des métiers à risque**, les femmes reçoivent donc moins de primes liées au travail de nuit ou aux risques 

- Le [plafond de verre](https://fr.wikipedia.org/wiki/Plafond_de_verre) : freins invisibles à la promotion des femmes aux postes de management/direction, parmi les plus rémunérateurs

- Le **plancher collant** : les femmes évoluent moins rapidement et restent plus longtemps dans des postes d'entrée de carrière; elles sont donc aussi moins payées. 

👉**Point important : travailler sur les écarts de salaire, c'est aussi traiter tous ces sujets en amont (notamment la sous-représentation des femmes dans les métiers les plus rémunérateurs et dans les postes de management) !**

 

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### 2. Une fois ces facteurs éliminés, il reste un écart inexpliqué qui est d'environ 9% (INSEE)

En moyenne donc, **à poste égal, secteur équivalent et niveau d'étude équivalent, les hommes gagnent 9% de plus que les femmes.**

**Pourquoi ?** Impossible de connaître précisément l'ensemble des facteurs et leurs impacts individuels, néanmoins il y en a un qui sort du lot : la place laissé à la négociation lors du recrutement.

En effet une [étude récente](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0167268119300290#:~:text=Women%20at%20the%20top%20of,a%20real%2Dworld%20salary%20negotiation.&text=The%20gender%20gap%20in%20negotiation,of%20the%20gender%20pay%20gap.&text=Women%20receive%20slightly%20lower%20offers%20than%20males%20although%20requesting%20the%20same%20salary) donne les conclusions suivantes:

>- Les femmes situées en haut de la distribution des salaires demandent des salaires inférieurs à ceux d'hommes similaires lors des négociations salariales
>- L'écart entre les genres dans le comportement de négociation explique une grande partie de l'écart de rémunération.
>- Les femmes reçoivent des offres légèrement inférieures à celles des hommes, même si elles demandent le même salaire.

👀 On vous en dit plus sur cette étude dans un [article dédié](https://figures.hr/blog/negotiation-and-gender-pay-gap:-yet-another-study) (🇬🇧)

**9% d'écart salarial H/F inexpliqué en France, mais combien parmi les jeunes entreprises**, celles qui viennent "disrupter" un marché grâce à l'innovation ? Sont-elles aussi en train de bouleverser le statu-quo dans ce domaine? Réponse...

 

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### 3. En start-ups & scale-ups françaises, cet écart est de... 2,9% !

Grâce aux données de salaire des clients Figures (93 entreprises à ce jour), nous avons pu recalculer précisément cet écart salarial inexpliqué H/F à niveau équivalent, et nous avons constaté qu'il est de 2,9% ! C'est encore 2,9% de trop, mais c'est une tendance favorable quand on la rapporte au reste du marché français.

 

👉**Regardons cet écart plus en détails...**

Ecarts par famille de métiers

Cet écart est-il constant selon les métiers ? Voyons ce que nous disent les données:

![Ecarts HF Métiers.png](https://files.figures.hr:443/strapi/Ecarts_HF_Metiers_c4cdfb3068.png)

*Chiffre positif = écart inexpliqué en faveur des hommes.*

Dur d'en tirer une quelconque conclusion. Parmi les métiers très Tech, il y a bien un écart inexpliqué en faveur des hommes parmi les métiers du développement ou de la data (3%), mais en faveur des femmes dans les métiers du produit et design (1,5%). Dans les fonctions support, il y a un écart en faveur des hommes dans les RHs (3,7%), ou ils sont pourtant sous-représentés mais en faveur des femmes dans les métiers de la Finance (-2,9%). 

👀 on parle plus en détails de la représentation des femmes parmi les différentes familles de métiers dans [cet article de blog dédié](https://figures.hr/blog/underrepresentation-of-women-in-tech-roles) !

Aucune tendance générale ne semble se dégager, ou en tout cas aucun lien entre représentation des femmes et écarts de salaire inexpliqués.**Qu'en est-il lorsque l'on examine selon les niveaux de séniorité ?**

 

Ecarts par niveaux de séniorité

![Ecarts HF Séniorité.png](https://files.figures.hr:443/strapi/Ecarts_HF_Seniorite_7ef4cd073c.png)

*Chiffre positif = écart inexpliqué en faveur des hommes. En orange les niveaux de contributeur individuel, en bleu de managers*

Là par contre, les choses sont plus claires : cet écart inexpliqué en faveur des hommes est quasi constant selon les niveaux, sauf le niveau de "Supervisor" (échantillon faible néanmoins).

⚠️ **On peut même observer un écart bien plus élevé dans les rôles de management, surtout aux postes exécutifs (C-Level) ou il est de 11% !** ⚠️

Comment expliquer ces écarts ? Que faire pour les réduire ? **On vous en dit plus prochainement !** 😉

 

💡 D-ici-là, vous voulez savoir quels sont les écarts de salaire inexpliqués H/F dans votre entreprise ? Chez Figures, c'est un de 4 axes d'analyse de notre Gender Equality Index, un index d'égalité H/F calculé automatiquement pour tous nos clients.

👉 Vous voulez-en savoir plus ? [Parlons-en !](https://figures.hr/contact-us)

 

![au revoir!](https://files.figures.hr:443/strapi/giscard_2_22656f2bd9.gif)

(In)Egalité salariale H/F en start-ups en France: le bilan

Amongst employees with the exact same role and seniority level in France, based on Figures dataset, what do you think is the difference in pay between a Paris-based worker and a Full-remote one ?

Ready ? 

**4%** (as in on average, a full-remote employee earns 4% less than a Paris-based employee). 

That's it. It found it very low compared to the 10-15% expected difference I had in mind based on 10+ years of studying compensation in France.

Well, I can hear people saying that it makes sense as with equal roles should come equal pay ? 

**Well then, if so, we should expect a similar difference in pay between Paris-based employees and Province-based ones (as in, working from a Province-based office), right ?**

Is that the case ?

Well..**not so much.**

**The average difference, once again comparing person who hold the same job/seniority level, is now 16%. Province-based employees earn on average 16% less than Paris-based ones !**

This number should not come in itself as a surprise to any HR with compensation experience, as my rule of thumb always was that salaries outside of Paris were 10 to 20% lower.

How can we explain that 4% vs 16% gap though ?

My take ? 

Most employees in Full remote are tied to mostly-Paris-based teams, or used to work in Paris themselves, and therefore their salaries tends to gravitate towards Paris ones

Meanwhile companies with offices outside Paris usually align the salaries with the local market.

**Understable ? Yes. Justifiable, or sustainable ? Less so.**

My take on what changes are coming in the next months/years:

1. For non-remote roles, not much...at first.
2. For remote-compatible roles however: a change is gonna come!

In my opinion c**ompensation for those province, remote-eligible roles will be subject to internal/external pressures pushing salaries upward**.

Internally, how can you justify a difference between province and remote on remote-compatible roles? I think as that gap emerges in the spotlight, companies will want to harmonize their packages (upwards, surely).

For companies that only have province offices, no problem? Well if the market as a whole pushes remote and province salaries upward (especially as more and more Paris-based employees move outside Paris, keeping their salaries), their own employees will progressively be "under market" and therefore at risk of retention.

Therefore, external pressure might force those companies to adjust with a market-related increase.

Then afterwards, this pressure might apply to non-remote, province-based roles as well, for internal fairness reasons: if their colleagues in the same offices receive big increases, why not them?

**So as a conclusion, I fully expect, within the start-ups & scale-ups market, remote-based salaries to keep on progressing to Paris-level ones, as well as province-based ones afterwards.**

**Are you ready for this as a company? Don't you want to access real, precise information in order to get ready?**

Salaries in Paris vs Full-Remote vs Province: any difference?


>Women at the top of the salary distribution request lower salaries compared to similar males when in a real-world salary negotiation.

>The gender gap in negotiation behavior explains a large portion of the gender pay gap.

>Women receive slightly lower offers than males although requesting the same salary.


Yet another study with the same conclusion (["Gender gaps in salary negotiations: Salary requests and starting salaries in the field"](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0167268119300290#:~:text=Women%20at%20the%20top%20of,a%20real%2Dworld%20salary%20negotiation.&text=The%20gender%20gap%20in%20negotiation,of%20the%20gender%20pay%20gap.&text=Women%20receive%20slightly%20lower%20offers%20than%20males%20although%20requesting%20the%20same%20salary) by Jenny Säve-Söderbergh)

❓ How to fight against that? ❓

👤 As individuals, spread awareness! We should thrive for LESS negotiation when it comes to recruiting!

🙋As a candidate, consider dodging the usual "What are your salary expectations" question (or "What is your current salary?") by asking the recruiter to instead outline how THEIR salary practices ensure fairness to everyone. 

Not only it's the company's responsibility to remove any bias in their salary policies, but it allows you to avoid the now well-known ["Anchor effect"](https://intrvu.org/job-search/anchoring-effect-salary-negotiations/).

💼 As a CEO/HR Director of a company, ask yourself: how much room do you give to negotiation in your hiring processes? And annual reviews? Maybe too much ?

If that is because you lack strong market data and therefore feel unsure of your salary grid/policy, Figures can help: we're the only relevant source of data for start-ups and scale-ups. Nothing that you'll find elsewhere will match the data we have in 🇫🇷.

Is it because you don't know where to start in terms of process? Well, 3 quick wins that can have a major impact:

1. **Stop asking what the person currently earns!** Either ask what (s)he wants to earn, or better: just explain what salary you plan on offering!
2. **If you planned to offer more than what the person is/was asking for, just offer that package!** Offering more than the candidate's expectations in the name of fairness goes a long way in building trust.
3. **Separate duties:** ask someone else, that does not know the candidate's expectations yet is knowledgeable enough in that domain to make the initial offer. That person is not biased by any salary expectations and can come up with a "fair package", regardless of the candidate's demands. And if that offer is above the candidate's expectations: refer to point number 2!

Want to discuss this more? Well, let's get in touch!




Negotiation & Gender Pay Gap: yet another study

**What proportion of women amongst managerial positions in 🇫🇷 start-ups & scale-ups?**

Verdict?

36%. With a % going down as we go “up the management ladder”. More details:

![1619592587778.jpeg](https://files.figures.hr:443/strapi/1619592587778_425e9559f9.jpeg) 

This number is, again, an interesting illustration of the [glass ceiling effect](https://en.wikipedia.org/wiki/Glass_ceiling).

If we want to be positive, we can say that the** % of C-Levels **is slightly higher than in the more global benchmark(McKinsey study, source below): **25% vs 21%**. **At VP Level as well: 36% in start-ups & scale-ups vs 26 or 30%**.

 If we remain France-focused, that’s also better than the 20% of women amongst ExCo members (CAC40 companies) or 22% (SBF120 companies).

**Now, the representation of women in management is the basis of our “Management Score”**.

It’s pretty simple: you get a perfect 100% if at least 50% of your managers are women✅. 

For each % below 50% however, you get 2% deducted. Only 25% of your managers are women? 50% score ⚠️.

And yes, 80% of your management roles being held by women still means a 100% score. We think that we should not penalize companies who are tipping the scales the opposite way.

There’s a simple catch, however: we give more weight as we go “up the management ladder”**: you can’t have a great score by having a high % of women in the first management levels and none amongst your executive roles.**

Want to discover your management score, and how it would rank amongst your peers? [Get in touch!](https://figures.hr/contact-us)

Proportion of women amongst managerial positions

**Let’s dig into Figures' dataset (78 companies, 7000 employees)!**

As an introduction to a multi-part series on #genderequality, and to celebrate the launch of Figures Gender Equality Index’s, let’s start with the basics: **Representation**.

Well, no surprise: **only 12% of women amongst Software Engineers roles, 26% in Data roles, 41% in Product & Design** (close!). 

Interesting that it doesn’t come as a surprise now, if we consider that women literally invented computer science, and were well represented in computer science schools back in the ’80s ([more on there](https://www.womenintech.co.uk/the-history-of-women-in-tech#:~:text=Many%20women%20gained%20experience%20in,their%20impact%20was%20more%20mathematical.))

On the other end of the spectrum: **91% of women amongst General Administration/84% amongst HR roles**. Once again, men's and women’s representation among the job families spectrum should be kept in mind when it comes to considering the global gender pay gap.

In between **🎖to the Sales & Customer Success Job Family for obtaining a perfect 50/50!**

Want to know if that is the case in management as well? Head over to [our dedicated article](https://figures.hr/blog/underrepresentation-of-women-in-tech-roles)!

Want to know how your company would score in Figures Gender Equality Index? Well, [let's get in touch!](https://figures.hr/contact-us)

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Télétravail en start-up : comment fixer le salaire de vos collaborateurs en remote ?

(In)Egalité salariale H/F en start-ups en France: le bilan

Salaries in Paris vs Full-Remote vs Province: any difference?

Negotiation & Gender Pay Gap: yet another study

Proportion of women amongst managerial positions

Underrepresentation of women in Tech roles

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