Comment Swan utilise le module Revue de Salaires pour gagner en temps et efficacité

Clémentine Sou, Lead HR Business Partner chez Swan

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Secteur d’activité : Fintech

Pays : France

Nombre employés : 280 collaborateurs

Année de création : 2019

Avant / après : quel impact ?

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Tout d’abord, dans la phase d’élaboration de notre campagne, la mise en place d’un outil pour piloter nos revues de salaire nous a forcé à cadrer de façon beaucoup plus précise notre campagne : la nécessité de paramétrage de l’outil impose de se poser beaucoup plus de questions et d’y répondre, afin de pouvoir transmettre les bonnes consignes à ses managers. On a ainsi été amené à transmettre par avance à nos managers un document de synthèse qui récapitulait les définitions, les grands concepts, la précision sur les guidelines attendues de la campagne avant même son ouverture.

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Côté RH, nous avons également dû être beaucoup plus robustes dans la phase de préparation sur les grilles de salaire que nous allions transmettre à nos managers, ce qui nous a forcé à faire une révision globale de l’ensemble de nos grilles salariales.

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Une fois la campagne lancée, nous avons fait deux constats principaux :

Tout d’abord, le fait d’utiliser un outil rend extrêmement fluide le processus de validation. Les propositions de revalorisation salariale passent d’un niveau de management à un autre, de façon simple, en suivant l’organigramme de Swan.

Auparavant, nous réalisions principalement nos campagnes avec notre plus haut niveau de management. Le fait de disposer un outil nous a permis d’intégrer l’ensemble de nos managers y compris des managers de terrain, dans les propositions, les discussions et les décision d’augmentation.

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Le fait d’utiliser un outil a permis que l’équipe RH se focus sur les problématiques qui importent et ne perde pas de temps sur des tableurs qui ne fonctionnent pas, des manipulations manuelles, un re-calcul de budget, etc. L’outil nous a permis de nous focaliser uniquement sur les discussions avec nos managers : tout notre temps a été utilisé pour avoir des échanges en profondeur sur les problématiques de rémunération.

Nous avons eu le sentiment d’une approche vraiment qualitative des décisions d’augmentation grâce au temps gagné à ne pas résoudre des problématiques techniques.

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Adoption interne et implication des managers

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Nous avions conscience qu’il s’agissait d’un changement assez important pour les managers de Swan : certains n’avaient jamais participé à une campagne d’augmentation, certains n’avaient jamais réalisé une campagne d’augmentation à l’échelle de toute l’entreprise avec un budget d’augmentation à allouer.

Nous avons préparé la campagne avec une à deux sessions de formation et de kick-of de la campagne. Tout au long de la campagne, les managers ont été extrêmement sollicités par les RH au travers d’un planning prédéfinis de rendez-vous. Nous communiquions en interne chaque semaine sur l’état d’avancement de notre campagne de revue de salaire.

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Et enfin, au moment de la clôture lorsque les managers seront amenés à redescendre dans leurs équipes les décisions d’augmentation, il est également prévu une session de préparation à la communication pendant laquelle nous partagerons également les résultats globaux de notre campagne aux managers.

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Les fonctionnalités qui font la différence

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Le point clé pour une entreprise comme la nôtre, qui a structuré ses effectifs par famille de métier, puis par niveau d’expertise ou d’impact au sein d’un métier, le tout associé à des grilles de salaire, est que cela puisse être reflété dans notre outil, au moment où l'on pilote les revues de salaire.

En l’occurrence, l’outil de revue de salaire de Figures permet de faire l’étalonnage de nos rémunérations par rapport à nos grilles de salaire, mais également, dans certains cas, pour des familles de métier sur lesquelles nous n’avons pas de grille de salaire, de retrouver dans un même outil le positionnement de chaque métier par rapport au marché.

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Un conseil pour ceux qui hésitent encore

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Pour nous l’outil permet de passer de décisions salariales discrétionnaires et peu appuyées sur de la donnée marché, à une approche objectivée, plus cohérente au niveau de l’entreprise.

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Aussi bien pour l’équipe RH, que pour les managers, il y a un véritable gain de temps à utiliser un outil. Et ce temps que l’on gagne, on peut l’investir dans des discussions plus poussées sur chaque décision d’augmentation.

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Transparence salariale et perspectives

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Pour nous, l’utilisation de l’outil est une étape essentielle vers la transparence des salaires, tel que nous voulons la concevoir chez Swan. Pour la première fois, nous avons pu facilement adosser nos décisions d’augmentation à de la visualisation, très claire, du positionnement de nos collaborateurs dans nos grilles de salaire.

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Nous ressortons de la campagne avec 100% de nos collaborateurs positionnés dans leur fourchette de salaire interne, mais également avec des grilles de salaire ajustées, revues par rapport au marché.

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