Comment auditer sa politique de rémunération pour atteindre la transparence salariale ?

1 collaborateur sur 2 compte exercer son droit à l'information salariale dès que possible. Et seulement 12% des entreprises se considèrent totalement prêtes.

La directive européenne sur la transparence des rémunérations a été reportée à janvier 2027. Six mois de répit, pas un de plus,; et certainement pas une raison de procrastiner. Le vrai chantier n'est pas juridique : il est culturel. Il ne s'agit plus seulement de se mettre en conformité, mais de pouvoir expliquer et défendre chaque décision salariale.

Figures et Le Club des RH ont co-construit ce guide pratique avec trois experts en rémunération (Gabriel Bardinet, Laure Mézière, Xavier Meulemans) pour vous donner une méthode d'audit en 4 étapes, applicable que votre politique salariale soit structurée… ou encore largement implicite.

Ce que vous allez découvrir

• Cartographier vos données avant d'analyser quoi que ce soit : les 5 familles de données indispensables, comment évaluer leur fiabilité, et pourquoi 80% de la qualité de votre audit se joue à cette étape
• Mesurer la responsabilité des postes : comparatif des principales méthodes de pesée (Hay, Mercer, Towers Watson, Deloitte, Gradar), leurs avantages, leurs limites, et les pièges à éviter quand on est tenté de construire sa propre méthode
• Évaluer votre structure salariale en 6 étapes : la démarche de Laure Mézière pour passer du constat à la compréhension fine des écarts, le bon usage de la moyenne vs médiane, et pourquoi s'aligner sur le marché peut reproduire les biais que vous cherchez à corriger
• Sécuriser les processus de décision : où se créent réellement les écarts (recrutement, promotion, mobilité interne, primes), qui décide vraiment des salaires, et ce que la directive change concrètement dans vos pratiques
• Des exemples concrets d'entreprises qui ont déjà sauté le pas : Shine, Alan, Buffer, GitLab — leurs grilles, leurs méthodes, leurs niveaux de transparence aussi