Attirer les talents en 5 conseils pour recruter et fidéliser

Attirer les talents et les fidéliser est aujourd’hui devenu un enjeu prioritaire pour les services RH. Depuis la crise sanitaire, les salariés sont en effet de plus en plus nombreux à s’interroger sur leur rapport au travail et le lien qui les unit à leur entreprise. Les employeurs n’ont donc désormais plus le choix : ils doivent bâtir des stratégies solides pour recruter et retenir les collaborateurs les plus performants. Voici 5 conseils concrets pour y parvenir et les avantages qui y sont associés.

‍

Une marque employeur attractive pour attirer les meilleurs talents

‍

La marque employeur (ou employer brand) désigne l’image de marque véhiculée par une entreprise. Il s’agit d’un puissant levier pour attirer les meilleurs talents et tout particulièrement les candidats jeunes diplômés. Ces derniers, en effet, accordent une importance majeure à la culture et les valeurs de l’organisation dans laquelle ils débutent leur carrière.

La marque employeur englobe plusieurs facettes de la vie des entreprises : 

• La politique RH (stratégie de recrutement, développement professionnel des salariés, package salarial) ;
• L’expérience collaborateur (méthodes de management, conditions de travail, etc.) ;
• La culture d’entreprise, diffusée en interne et en externe (dans les médias ou sur les réseaux sociaux par exemple).

‍

Elle est le fruit d’actions conjointes entre le service des ressources humaines, le pôle marketing et les employés eux-mêmes.

 Pour créer une marque employeur forte et cohérente, il est recommandé de : 

• questionner l’histoire de l’entreprise et définir ses valeurs ;
• communiquer sur ses engagements de manière transparente ; 
• impliquer les collaborateurs dans ce processus, afin qu’ils diffusent la marque employeur hors les murs de l’entreprise ;
• faire preuve d’originalité pour se démarquer de la concurrence.

‍

‍

Offrir une expérience candidat irréprochable

‍

Par expérience candidat, on entend le ressenti global du postulant tout au long du processus de recrutement. Cela inclut tous les points de contact entre l’entreprise et les candidats : offre d’emploi, réception de leur candidature, entretiens et réponse de l’entreprise.

Pour attirer les talents, l’entreprise doit proposer un processus de recrutement positif et mémorable à l’ensemble des candidats. N’oubliez pas que certains d’entre eux ont parfois le choix entre plusieurs opportunités. Une expérience candidat décevante pourrait alors les dissuader de poursuivre leur candidature, au risque même de desservir la marque employeur.

‍

Concrètement, les entreprises doivent veiller à : 

• répondre à toutes les candidatures, même en cas de refus et les accompagner de feedbacks constructifs et individualisés ;
• attirer les talents en rédigeant avec soin chaque offre d’emploi, ainsi qu’une page carrière à jour ;
• offrir une expérience positive lors des entretiens, en étant professionnel, respectueux et bienveillant, même face à des candidats qui ne seraient pas retenus ;
• ne pas négliger la phase post-entretien, afin de maintenir un contact positif jusqu’au bout du process.

‍

Mettre en place la formation continue pour la montée en compétence

‍

La montée en compétences des employés est un enjeu majeur pour la gestion des talents. Elle leur permet en effet d’acquérir de nouvelles aptitudes, tout en faisant grandir leur autonomie et leur engagement. In fine, cette pratique participe donc indirectement à la performance de l’entreprise.

Pour être efficace, le plan de formation doit être continu et structuré. Il doit également s’adapter à la fois au profil du collaborateur et aux objectifs de l'organisation.

La montée en compétences comprend généralement les phases suivantes : 

• L’évaluation des aptitudes du salarié et l’identification d’axes d’amélioration ;
• La définition d’objectifs réalistes par paliers (méthode SMART) pour maintenir la satisfaction et la motivation de l’employé ;
• La mise en place d’un suivi régulier, afin de faire des points d’étape et ajuster si besoin la temporalité ou le contenu du plan de formation ;
• La mise en pratique des nouvelles compétences au sein de l’entreprise, avec une analyse des effets de la formation mais aussi les encouragements du manager pour conserver cette dynamique d'ascension professionnelle.

‍

Un environnement de travail stimulant et flexible 

‍

L’environnement de travail désigne l’ensemble des conditions matérielles et humaines qui composent le cadre de travail d’un salarié. La qualité de vie au travail (QVT) a un impact direct sur le bien-être des collaborateurs. Il s’agit donc d’un argument de poids à mettre en avant pour attirer les meilleurs talents.

L’organisation dispose de plusieurs leviers d'action pour créer des conditions de travail stimulantes : 

• Mettre à disposition de chaque employé du matériel moderne et des outils/logiciels adaptés ; 
• Créer des espaces favorisant à la fois la productivité et les échanges professionnels ;
• Proposer des temps conviviaux (teambuilding, incentives) pour renforcer la culture d’entreprise et l’intégration des nouveaux talents dès leur recrutement ;
• Aménager des espaces de détente, pour permettre aux employés de faire des pauses ;
• Mettre en place un management bienveillant afin de favoriser les dialogues constructifs ;
• S’accorder sur des horaires flexibles et du télétravail, pour un meilleur équilibre entre vie pro/vie perso ;
• Proposer une rémunération attractive, incluant idéalement des avantages sociaux innovants.

‍

Un environnement professionnel qualitatif est aussi celui qui laisse la place au ressenti des salariés. L’entreprise doit donc être capable d’accueillir les demandes de ses employés, pour continuer à améliorer leurs conditions de travail.

‍

L’onboarding de vos talents, une étape à ne pas négliger

‍

La phase d’intégration (ou onboarding) des nouvelles recrues participe pleinement à la stratégie de marque employeur et permet de fidéliser les talents. 

Mal préparée, cette étape peut entraîner une augmentation du turnover et avoir un impact négatif sur l’image de l’entreprise. L’onboarding représente finalement le premier avis qu’un nouvel employé peut se faire sur votre organisation après son recrutement.

Pour éviter cette situation, il est primordial d’inscrire cette stratégie d’intégration dans la durée. En fonction des profils, celle-ci peut donc se prolonger sur plusieurs semaines et est idéalement jalonnée de points d’étape pour recueillir le feedback du nouveau collaborateur. 

Vous devez aussi veiller à l’égalité de traitement entre tous les nouveaux salariés.

En interne, il est également important d’impliquer les collaborateurs déjà présents. Les regards croisés peuvent en effet être utiles pour optimiser ce processus d’entrée.

Le jour d’arrivée de ce nouveau collègue, le service RH (ou le manager) doit enfin s’assurer que son poste de travail est prêt et qu’un temps de formation aux nouveaux outils, ainsi qu’une visite des locaux, sont prévus. 

Des points à 1, 3 et 6 mois peuvent ensuite être organisés pour veiller à l'épanouissement de ce nouvel arrivé.

‍

Vous l’avez compris, les entreprises disposent aujourd’hui de méthodes efficaces pour attirer et fidéliser les talents. Donner du sens au travail, être à l’écoute des employés et optimiser la phase de recrutement comportent de nombreux avantages pour retenir de futurs collaborateurs.  Pour rester compétitives, les entreprises doivent également s'adapter aux tendances du marché grâce à une planification proactive.

‍