La gestion des talents dans votre stratégie RH

La gestion des talents est un défi majeur pour bon nombre d’entreprises. Depuis la crise sanitaire, les salariés sont en effet de plus en plus exigeants quant à leur développement professionnel et leur bien-être au travail. De leur côté, certaines sociétés n’hésitent pas à innover pour valoriser le potentiel individuel et renforcer leurs avantages salariaux. 

Aujourd’hui, les missions RH ne peuvent donc plus se réduire à de simples tâches de recrutement et de gestion administrative. Elles doivent désormais mettre en place des actions concrètes pour attirer et fidéliser les collaborateurs les plus talentueux.

Qu’est-ce que la gestion des talents ? Quels en sont les enjeux pour les entreprises et les employés ? Quels sont les bonnes méthodes et les outils RH pour identifier et fidéliser les talents ? Les réponses dans cet article.

‍

Qu’est-ce que la gestion des talents au sein d’une entreprise ? 

‍

La gestion des talents (ou talent management) désigne la stratégie mise en place par une entreprise pour attirer et fidéliser les profils à forte valeur ajoutée. Le service des ressources humaines tient une place centrale dans ce processus. Il lui revient en effet de proposer différentes actions afin de recruter les meilleurs candidats, développer leurs compétences et les encourager à rester. 

La politique de gestion des talents ne doit pas être confondue avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui elle, part des besoins de l’organisation pour ensuite adapter les emplois, les compétences et les effectifs. 

Bien gérer le recrutement de talents permet à l’inverse d’anticiper sereinement l’avenir de l’entreprise, dans une dynamique proactive. L’objectif ici est d’optimiser sa compétitivité tout en valorisant les compétences et savoir-faire des employés, ceci en activant différents leviers, tels que la formation ou la qualité de vie au travail.

‍

Quels sont les enjeux de la stratégie de gestion des talents ? 

‍

Recruter, développer et fidéliser les talents comporte indéniablement des avantages à la fois pour les salariés et l’entreprise.

Les enjeux pour les collaborateurs

Ainsi, si elle est bien menée, la gestion des talents permettra aux collaborateurs de : 

• Développer leurs compétences et être acteur de leur parcours professionnel en disposant de moyens pour se former ;

• Accroître leur engagement et leur niveau de performance en relevant de nouveaux défis, avec par exemple la mise en place d’une marketplace des talents ;

• Progresser au sein de l’organisation vers des postes à plus forte responsabilité, via une offre de mobilité interne ;

• Profiter d’un environnement de travail qualitatif, à la fois stimulant et valorisant.

‍

Les enjeux pour l’entreprise

Du côté de l’entreprise, la gestion des talents comporte les avantages suivants :  

• Une vision plus claire des besoins, tant en termes de nouvelles compétences à intégrer que de postes à ouvrir, avec à la clé des pratiques de recrutement plus efficaces ;

• Une meilleure définition de la culture d’entreprise, afin de recruter des candidats alignés sur ces valeurs ;

• La rétention des talents, avec l’intégration de différentes stratégies (plan de développement individuel, management constructif, formation, etc.) et le suivi d’indicateurs ;

• La réduction des coûts de recrutement, grâce à un turn-over mieux maîtrisé ;

• Une compétitivité croissante, avec la présence au sein de l’entreprise de ressources expérimentées, qualifiées et motivées.

‍

Comment identifier et fidéliser les talents ?

‍

Le lien entre engagement des salariés et performance de l’entreprise est donc indéniable et la gestion des talents prend ici tout son sens. Alors comment faire pour recruter et retenir les talents ? Voici quelques bonnes pratiques à suivre.

‍

Développer la marque employeur

Dans un marché particulièrement tendu, les entreprises ont plus qu’intérêt à se distinguer en travaillant sur leur marque employeur (ou employer brand). Vitrine RH au service de la réputation de l’entreprise, elle est un facteur clé pour renforcer son attractivité. 

Créer son identité d’entreprise passe par une réflexion stratégique où le collaborateur est remis au centre, afin de construire une identité claire et un discours qui mobilise. N’hésitez pas à impliquer vos salariés dans son élaboration et à promouvoir votre marque aussi bien en interne qu’en externe.

‍

Renforcer l’efficacité du processus d’embauche

Pour améliorer l’étape du recrutement, le service RH devra préalablement définir les compétences qui viendraient optimiser les résultats de l’entreprise.

Le processus RH devra quant à lui être fluide et efficace, de la rédaction de l’offre jusqu’au passage de l’entretien. L’offre véhiculera les valeurs de l’entreprise et ses besoins réels, afin de gagner du temps et éviter les erreurs de recrutement.

N’oubliez pas également de faire de cet entretien un temps d’écoute, respectueux et valorisant pour le candidat. Il en va de votre marque employeur. Pour évaluer au mieux ses compétences et qualités humaines, il peut par exemple être intéressant de proposer des business cases afin de détecter son potentiel.

‍

{{cta}}

‍

Optimiser l'onboarding pour une meilleure rétention des talents

La phase d’intégration (ou onboarding) doit être un moment privilégié pour renforcer l’engagement de la nouvelle recrue. Concrètement, l’onboarding pourra prévoir : 

• un échange de mails entre le recrutement du salarié et son arrivée effective dans l’entreprise ;

• une rencontre avec l’équipe, une présentation de l’environnement de travail, de l’histoire et du fonctionnement de l’entreprise ;

• des points d’étape réguliers entre le nouvel entrant et son manager ou son supérieur hiérarchique, pour accueillir son ressenti et éventuellement adapter l’onboarding ;

• un temps où des objectifs à court, long et moyen terme seront posés.

‍

Vous l’avez compris, le recrutement ne se termine pas à la signature du contrat. L’objectif de la gestion des talents, dans ce cas précis, consiste à donner envie à ce salarié de rester, une fois sa période d’essai terminée.

‍

Favoriser la montée en compétence des collaborateurs

Retenir ses talents, c’est aussi leur donner la possibilité de devenir acteur de leur parcours professionnel. La politique RH devra donc être orientée vers le développement de leurs compétences et savoir-faire. La politique de formation devra être individualisée et valorisée, au-delà donc des actions de formation obligatoires fixées par le Code du travail

Il pourra être proposé un plan de développement des compétences, comme le propose Palm par exemple, en cohérence avec les souhaits du collaborateur et les besoins stratégiques de l’entreprise. C’est en effet l’une des méthodes clés pour maintenir la motivation au sein des effectifs tout en restant compétitif, grâce à la présence de ressources formées aux évolutions du marché et aux avancées technologiques.

‍

Fidéliser les collaborateurs

Enfin, retenir les talents passera par la mise en place de différentes actions telles que : 

• un audit et une amélioration constante de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), avec par exemple une offre de flexibilité horaire ou de télétravail ;

• une politique de rémunération attractive, avec notamment la transparence des salaires et la proposition d’avantages sociaux ;

• des révisions de salaire régulières, transparentes et à jour des dernières nouveautés ;

• des efforts en faveur d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en optimisant la gestion du temps de travail ;

• un management participatif et moderne pour susciter la prise d’initiative et l’engagement chez les collaborateurs, tant dans les propositions que la mise en œuvre des objectifs.

‍

La fidélisation d’un talent n’est jamais acquise. Il est donc recommandé de se repencher régulièrement sur ses pratiques. Le système de rémunération (avantages, primes, etc.) étant un levier de fidélisation particulièrement efficace, il est également conseillé de communiquer vos décisions salariales à vos employés avec la plus grande clarté.

‍

{{cta}}

‍

La place de l’outil RH dans la rétention de vos talents

‍

Pour faciliter ces actions de rétention, les entreprises peuvent utiliser un logiciel RH. Cet outil les aidera à plusieurs niveaux : 

• Le recrutement : collecte et tri des CV, création d’un process de recrutement, suivi des candidatures ;

• Le suivi des performances : mise en place d’objectifs et de KPI, évaluation des performances ;

• L’évolution professionnelle des collaborateurs : recueil des besoins, plans de formation, opportunités de mobilité interne, perspectives de rémunération des employés ;

• L’anticipation des besoins : identification des talents, cartographie des besoins, plans de développement, etc.

‍

L’utilisation d’un outil RH peut grandement optimiser le processus global de rétention des talents puisqu’il permet d’automatiser la majeure partie de ces étapes. 

Chez Figures, nous sommes convaincus que la gestion des talents est aujourd’hui devenue incontournable. Pour soutenir les entreprises, nous avons développé plusieurs outils qui s'intègrent facilement à leur système SIRH : 

• un module de revue de salaires pour simplifier et accélérer la mise en place de vos campagnes de révision salariale ;

• un logiciel de grille de salaires pour piloter efficacement votre politique de rémunération et en faire un levier de performance pour votre entreprise ;

• un outil de benchmark de salaire pour analyser les salaires pratiqués sur votre secteur en Europe et ainsi construire une politique salariale compétitive.

‍

Vous l’avez compris, la politique de gestion des talents s’articule autour de 3 axes majeurs : le recrutement, le développement et la rétention. Attirer les meilleurs candidats et les fidéliser demande certes une réflexion approfondie autour de sa stratégie RH, mais ces actions sont sur le long terme des leviers particulièrement efficaces pour aider les entreprises à atteindre leurs objectifs. 

Néanmoins, puisque le monde du travail et les offres faites aux salariés évoluent en permanence, il conviendra de se réinterroger régulièrement sur ses pratiques, en s’équipant notamment de logiciels RH performants.