Package salarial : définition, enjeux & mise en place

Le package salarial désigne l’ensemble des éléments qui constituent la rémunération d’un salarié. Il comprend le salaire fixe, ainsi qu’une part variable constituée de divers avantages tels que les primes ou les avantages en nature. Ce package de rémunération joue un rôle crucial dans l’attractivité d’une entreprise en phase de recrutement et permet de fidéliser les collaborateurs déjà en poste. La 15^e édition de l’étude Randstad Employer Brand Research confirme d’ailleurs cette tendance : le salaire reste le critère numéro 1 des Français pour choisir un employeur.

Quel est l’intérêt du package salarial pour votre organisation ? Quels avantages proposer à vos collaborateurs ? Est-il possible de le personnaliser en fonction des performances et besoins de vos salariés ? Les réponses dans cet article.

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Package salarial : quels sont les avantages pour votre entreprise ?

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Fidéliser vos collaborateurs

Ces dernières années ont été marquées par une augmentation du turn-over dans les entreprises et une profonde remise en question du sens du travail. Les périodes répétées d’inflation ont également remis au centre l’importance de la rémunération. 

Les salariés aujourd’hui n’hésitent plus à regarder du côté des concurrents pour voir si leur rétribution serait plus importante et leur qualité de vie plus agréable. Les organisations ne peuvent donc plus se cantonner aux droits sociaux imposés par le Code du travail (mutuelle, remboursement des transports, etc.) et doivent proposer une part de salaire variable plus attractive. 

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Si retenir les talents est évidemment fondamental, limiter le turn-over va également contribuer à la santé financière de l’organisation. Plusieurs études ont en effet démontré que le remplacement d’un employé entraînait a minima une dépense équivalente à la moitié de son salaire annuel. 

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Pour optimiser leur gestion RH et limiter les pertes financières, les entreprises n’ont donc aujourd’hui plus le choix. Elles doivent absolument s’aligner sur le marché de l’emploi et proposer une rémunération attractive. Face aux évolutions économiques et les attentes grandissantes du personnel, elles sont également contraintes d'évaluer régulièrement leur offre de rémunération, voire de l'anticiper sur plusieurs années.

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Un critère différenciant pour votre marque employeur

Dans un marché économique en tension, les entreprises se disputent parfois les mêmes talents. En parallèle, ces derniers ont des exigences croissantes : épanouissement personnel, évolution professionnelle et qualité de vie au travail sont aujourd’hui au cœur de leurs aspirations.  

Pour recruter les candidats les plus performants et les plus prometteurs, les organisations doivent donc sortir du lot et aligner leur structure de rémunération à leur culture d’entreprise. Un package compétitif, intégrant une rémunération variable à la fois innovante et distinctive, contribuera à renforcer leur marque employeur et affirmer leurs valeurs. Face à la concurrence, elles seront perçues comme soucieuses de leur personnel et de leur environnement de travail.

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Pour toutes ces raisons, ce package global, au-delà de son élaboration, doit faire l’objet d’une communication, transparente et porteuse de sens. Il sera donc valorisé lors des phases de recrutement (fiche de poste, entretien d’embauche, etc.), mais aussi dans le cadre de campagnes ciblées, notamment sur les réseaux sociaux.

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Définir votre package salarial

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Chaque organisation est libre de composer son propre package salarial pour fidéliser son personnel et attirer les talents. Voici quelques exemples d’avantages en entreprise. 

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Le salaire fixe

Il correspond au salaire de base perçu tous les mois. Mentionné dans le contrat d’embauche, celui-ci est stable car indépendant des performances de l’entreprise ou du collaborateur. Il est la part fixe dans le calcul du package salarial. Il peut toutefois inclure différentes primes, généralement fixées par un accord de branche ou la convention collective en vigueur : prime d’ancienneté, 13e mois, primes de vacances, etc.  

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La rémunération variable

Vous l’avez compris, la rétribution globale d’un collaborateur comprend d’autres éléments que le salaire fixe. Vous pouvez ainsi y intégrer une part de salaire variable. Celle-ci pourra notamment inclure : 

• Des primes et bonus : versés à titre individuel ou collectif, ils impliquent la mise en place d’objectifs et d’indicateurs de performance qualitatifs et/ou quantitatifs.
• La participation : calculée en fonction des bénéfices de l’entreprise, elle peut être versée une fois par an ou être placée sur un plan d’épargne salariale ou un plan d’épargne retraite collectif. Elle est obligatoire dans les entreprises qui ont employé au moins 50 personnes par mois au cours des 5 dernières années. Elle est facultative dans les autres.
• La prime d’intéressement : proportionnelle aux résultats ou aux performances de l’organisation, la prime d’intéressement est un plan d'épargne salariale. Facultative, elle vise à encourager les collaborateurs à s'impliquer dans la réalisation des objectifs de l'entreprise et faire preuve de performance. 

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La rémunération en actions (ou equity)

La rémunération en actions est une autre forme d’intéressement et peut comprendre : 

• Les stock-options : ces options sur titres permettent aux collaborateurs d'acheter des actions de l'entreprise à un prix plus avantageux ;
• Les actions gratuites : ce mécanisme de rémunération, encadré par la loi, consiste à attribuer gratuitement des actions aux différents membres du personnel ;
• Les bons de souscription de parts de créateurs d’entreprise (BSPCE) : catégorie particulière de stock options, les BSPCE ont toutefois une fiscalité plus attractive.

Notez que la revente de ces titres peut permettre aux salariés de faire une plus-value. La rémunération en actions les encourage donc à la performance et l’atteinte d’objectifs. Ils participent ainsi activement au développement de l’entreprise.

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Les avantages salariaux

Il s’agit d’avantages octroyés aux collaborateurs, gratuitement ou moyennant une participation inférieure à leur valeur réelle : 

• Les avantages sociaux : non monétaires, ils comprennent par exemple la complémentaire santé (mutuelle) collective, la prévoyance complémentaire ou encore le régime de retraite supplémentaire. Quand ils sont obligatoires, comme la mutuelle, l’employeur peut proposer des contrats plus performants que ses concurrents (meilleures garanties et niveaux d’indemnisation plus élevés par exemple).

• Les avantages en nature : ils permettent indirectement d’augmenter le pouvoir d’achat du personnel. On peut citer la mise à disposition d’un téléphone, d’un ordinateur ou d’un véhicule professionnel. Pour un collaborateur en télétravail, l’entreprise peut prendre en charge une part de ses dépenses énergétiques et l’achat d’équipement (chaise, bureau, etc.).

• Les avantages en espèces : on y retrouve classiquement les titres restaurants, les chèques cadeaux, les CESU, les bons cadeaux, les réductions en salles de  sport, etc. Certains d’entre eux peuvent être négociés par le comité social de l’entreprise (CSE).

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Des conditions de travail avantageuses

Au-delà de ces avantages qui viennent pour certains augmenter le pouvoir d’achat des collaborateurs, il est possible de faire la différence en proposant des conditions de travail attractives. Votre package salarial, par exemple, pourra proposer : 

• La possibilité de consacrer une journée par mois à une activité de freelancing ou de bénévolat ;
• Un poste en télétravail total, avec la possibilité de travailler partout dans le monde ;
• Des horaires flexibles ;
• Des jours de congés supplémentaires ;
• La semaine de 4 jours ;
• Des plans de formation individualisés ;
• Etc.

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Peut-on mettre en place un package salarial personnalisé en fonction de chaque salarié ?

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La réponse est oui. Les entreprises peuvent proposer des avantages sociaux personnalisés en fonction des résultats ou des besoins de chaque employé. Proposer un package sur mesure et répondant aux attentes ou performances de chaque collaborateur permet en effet de maintenir, voire de faire grandir leur motivation et leur engagement. In fine, l’individualisation des compensations contribuera aussi à la réussite de l’organisation. Notez que ce type de rémunération à la carte est encore peu commun en France. Il constitue donc un vrai levier de différenciation et peut donc être particulièrement attractif. 

Dans le cadre d’une rémunération à la performance, il conviendra de mettre en place des objectifs atteignables et des KPI transparents.

Concernant la personnalisation selon les besoins des employés, le service RH devra préalablement collecter les aspirations de chacun. Un collaborateur sans enfants n’aura probablement pas les mêmes souhaits qu’un employé père de famille. En revanche, pour ne créer aucun déséquilibre ou sentiment d’injustice, ces avantages devront être accessibles à l’ensemble des employés. Libre à eux de composer leur propre package, selon des règles et limites que vous leur aurez préalablement communiquées.

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Faites rayonner votre package salarial en interne

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Vos salariés sont vos meilleurs alliés pour garantir la performance de ce package salarial et optimiser vos campagnes de recrutement. Pour définir votre politique de rémunération, il faudra donc lui donner corps en interne pour, à terme, la faire rayonner au-delà de votre organisation : 

• Impliquez votre personnel : pour être attractif, ce package peut être co-construit par les employés et le service RH, à l’occasion par exemple d’ateliers ou de questionnaires ;
• Communiquez en interne et soyez transparents : podcast, newsletter, interview de salarié, intégration au bilan individuel social (BSI), il existe de nombreux canaux de communication pour présenter votre politique de rémunération ;
• Valorisez vos nouveautés RH : une nouvelle offre de formation ? Un nouvel avantage salarial ? Faites-le savoir à votre personnel ;
• Soutenez les managers : ils connaissent leurs équipes et peuvent donc relayer efficacement votre politique RH.

La participation et l’adhésion de vos collaborateurs sont cruciales. Des salariés satisfaits et qui partagent vos valeurs sont en effet une vraie richesse. Ils peuvent devenir de véritables ambassadeurs grâce à un bouche-à-oreille positif en externe.

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Figures vous aide à construire votre package salarial

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Chez Figures, nous savons à quel point il est complexe d’adapter ses stratégies de rémunération aux évolutions du marché de l’emploi et aux attentes des candidats. Les mutations juridiques au niveau européen et les nouvelles réglementations sur la transparence des rémunérations viennent de surcroît complexifier l’exercice. 

Notre volonté : vous soutenir pour développer une stratégie salariale performante et équitable. Notre méthode : rationaliser le processus au sein d’une plateforme unique et faciliter l’accès à des données d’analyse précises et à jour.

Notre module de benchmark salarial vous permet ainsi, en quelques clics, de connaître votre positionnement sur le marché de l’emploi, d’identifier rapidement les axes d’amélioration de votre politique RH et de renforcer l’équité des rémunérations. À la clé, la fidélisation de votre personnel et une plus grande attractivité auprès des candidats.

L'élaboration d’un package de rémunération attractif est un exercice complexe. Il nécessite en effet de trouver le juste équilibre entre les attentes des collaborateurs et talents, le souci d’équité au sein de l’entreprise et vos possibilités financières, tout cela en s’alignant sur les évolutions du marché. La politique de rémunération, pour rester performante, devra donc faire l’objet d’évaluations régulières, au regard notamment des feedbacks des salariés, mais aussi de données externes, fiables et actualisées.

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