Comment aligner votre structure de rémunération et votre culture d’entreprise : un guide pas-à-pas

3/4/2024
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Votre stratégie de rémunération et votre culture d'entreprise sont deux facteurs clés pour attirer et retenir les talents. Mais attention : vous risquez d'envoyer des messages contradictoires si elles ne sont pas alignées l'une sur l'autre. 

Dans cet article, nous examinerons le lien entre la rémunération et la culture d'entreprise, et nous verrons pourquoi vous devez commencer à les considérer comme les deux faces d'une même pièce. 

Le lien entre rémunération et culture d’entreprise

La manière dont vous rémunérez vos employés leur indique ce que vous attendez d'eux. Par exemple, si vous accordez des primes, des avantages supplémentaires et des augmentations de salaire aux salariés en fonction de leur ancienneté dans votre entreprise, vous leur montrez que la loyauté est importante pour vous. 

La culture de votre entreprise indique également aux salariés ce que l'on attend d'eux, même si c'est de manière plus subtile. N'oubliez pas que votre culture ne se limite pas aux valeurs que vous énoncez sur votre site web (bien qu'elles soient également importantes). Il s'agit aussi des normes, des conventions, des comportements et des attitudes qui prévalent dans votre organisation. Par exemple, si tous les membres d'une équipe travaillent tard à l'approche des échéances d'un projet important, cela fait également partie de votre culture, que vous l'ayez voulu ou non. 

Que se passe-t-il lorsque culture et rémunération ne sont pas alignées ? 

Lorsque la stratégie de rémunération d'une entreprise n'est pas en phase avec sa culture, les salariés peuvent finir par ne plus savoir ce que l'on attend d'eux. 

Voici un exemple : imaginons une entreprise qui est fière de sa culture basée sur la collaboration. L'une des valeurs fondamentales de l'entreprise est que les employés doivent travailler ensemble à la réalisation d'un objectif commun, en célébrant les réussites de chacun et en s'aidant mutuellement à surmonter les obstacles qui se dressent sur leur chemin. 

Imaginons maintenant que cette entreprise accorde des primes non pas en fonction des performances globales, mais en fonction des contributions individuelles. Plutôt déroutant, non ? L'entreprise veut-elle que ses employés travaillent ensemble et s'entraident, ou alors qu'ils s'efforcent d'atteindre leurs objectifs en tant qu'individus ? 

Comment la stratégie de rémunération alimente la culture

La culture d'entreprise n'existe jamais en vase clos. Elle est influencée par les comportements et les attitudes qui dominent dans votre organisation. Cela signifie que lorsque les systèmes de rémunération encouragent certains comportements, ceux-ci finissent par faire partie de la culture de votre entreprise. 

Si vous n'y prêtez pas attention, vous risquez de découvrir que la culture de votre entreprise est complètement différente de celle que vous aviez imaginée sur la base de vos valeurs fondamentales, de votre mission et de votre vision. 

Quelle est donc la solution ? C'est simple : vous devez aligner votre stratégie de rémunération sur la culture de votre entreprise, afin de ne pas envoyer de signaux contradictoires à vos employés et de ne pas dénaturer la culture que vous avez mis tant d'efforts à créer. 

Poursuivez votre lecture pour découvrir notre guide pas-à-pas pour mettre en œuvre cet alignement.

1. Comprendre la culture de votre organisation

‍Avant d'envisager d'aligner votre structure de rémunération sur la culture de votre entreprise, vous devez comprendre à fond cette dernière. 

L'une des méthodes les plus citées pour catégoriser la culture d'une entreprise est celle de deux universitaires, Kim Cameron et Robert Quinn, qui ont élaboré ce qu'on appelle le "modèle des valeurs concurrentes" (“competing values model” ou CVM). 

Fondamentalement, ce modèle examine deux facettes importantes de la culture d'une organisation : 

  • son orientation, interne ou externe
  • le degré de flexibilité ou de contrôle dans ses opérations 

Sur cette base, Cameron et Quinn suggèrent qu'une organisation peut avoir quatre types de culture de base : la hiérarchie, le clan, l'adhocratie et le marché.  

Culture hiérarchique (focus interne + contrôle)

La culture hiérarchique se caractérise par des règles, des procédures formelles et la bureaucratie. Ses valeurs clés sont la stabilité, l'efficacité et l'uniformité, et il y a peu de place pour la flexibilité ou la prise de risque. Les décisions sont généralement prises de manière centralisée par la direction et les employés sont récompensés pour leur loyauté, leur longévité et leur adhésion aux normes de l'entreprise. 

Imaginez la situation suivante : une grande institution financière qui fonctionne depuis des décennies. Elle possède une structure hiérarchique claire, avec un PDG au sommet, des cadres supérieurs, des cadres moyens et des employés sous leur responsabilité. 

Culture de clan (focus interne + flexibilité) 

Les entreprises dotées d'une culture de clan sont égalitaires et chaleureuses, et peuvent se décrire comme étant "comme une famille". De ce fait, les employés ressentent un fort sentiment d'appartenance et des éléments tels que la collaboration, le travail d'équipe et l'engagement sont très appréciés. Ces entreprises n'accordent pas beaucoup d'importance aux contrôles formels et les dirigeants jouent le rôle de mentors et d'accompagnateurs pour les employés. 

Imaginez la situation suivante : un magasin de meubles familial qui existe depuis de nombreuses années. Au fil du temps, certains employés ont gravi les échelons, passant de l'atelier à l'arrière-boutique, grâce au mentorat des dirigeants de l'entreprise. 

‍Culture de marché (focus externe + contrôle) 

Les entreprises dotées d'une culture de marché sont axées sur l'efficacité et la réalisation des objectifs. Ces entreprises ont souvent recours à des benchmarks et l’application des meilleures pratiques pour établir des règles, et l'accent est mis sur l'amélioration de la position concurrentielle de l'entreprise sur le marché. Les employés sont récompensés pour leurs performances individuelles et leur esprit d'entreprise. 

Imaginez la situation suivante : une grande entreprise d’e-commerce qui adopte une approche du travail fondée sur la data et qui a mis en place des processus pour garantir une efficacité maximale. Les employés ne se sentent peut-être pas personnellement liés à l'entreprise, mais ils travaillent dur et sont bien récompensés par des primes importantes pour les meilleures performances. 

‍Culture adhocratique (focus externe + flexibilité) 

Le mot "adhocratie" vient de l'expression "ad hoc". Les entreprises dotées de ce type de culture sont généralement tournées vers l'avenir et l'innovation. Elles encouragent les employés à prendre des risques et à faire preuve d'initiative. Ce type de culture se retrouve généralement dans les entreprises dynamiques et en constante évolution, telles que les start-ups de la tech. Si la collaboration est encouragée, les employés doivent également être capables d'agir seuls et de prendre des décisions rapides.

Imaginez la situation suivante : une startup tech qui développe un nouveau produit innovant. Les employés sont encouragés à faire preuve de créativité, et chacun est invité à présenter ses idées aux fondateurs de l'entreprise. Les employés n'ont pas nécessairement des rôles fixes, mais travaillent en fonction de leurs compétences et aptitudes uniques. 

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2. Identifier les comportements à encourager

L'étape suivante consiste à déterminer les comportements que vous souhaitez récompenser dans le cadre de votre stratégie de rémunération. En d'autres termes, vous recherchez des comportements qui correspondent à la culture que vous souhaitez instaurer au sein de votre organisation. 

Gardez à l'esprit que le cadre décrit ci-dessus n'est qu'un cadre. Cela signifie que vous ne devez pas vous attendre à ce que votre organisation entre parfaitement dans l'une des quatre cases que nous avons décrites. Chaque entreprise doit décider elle-même de la culture qu'elle souhaite, et celle-ci peut inclure des éléments de chaque type de culture dont nous avons parlé. 

Dans un souci de simplicité, examinons certains des comportements que vous pourriez vouloir encourager pour chacun des quatre types de culture identifiés dans le cadre du modèle des valeurs concurrentes.

Comportements souhaités dans une culture hiérarchique

  • Travail de haute qualité 
  • Suivi rigoureux des processus
  • Adhésion aux politiques de l'entreprise

Comportements souhaités dans une culture de clan

  • Résolution collaborative des problèmes 
  • Loyauté (longévité dans l’entreprise) 
  • Coopération et participation
  • Démonstration de l’engagement 

Comportements souhaités dans une culture adhocratique

  • Collaboration 
  • Innovation et prise de risque
  • Flexibilité
  • Créativité 

Comportements souhaités dans une culture de marché

  • Performance individuelle 
  • Dépassement de soi
  • Complétion efficace des tâches 
  • Atteintes des objectifs clés
  • Génération de profits

Ces éléments ne sont que des exemples. Il est important de réfléchir attentivement à ce que vous souhaitez encourager dans votre organisation. 

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3. Élaborer votre stratégie de rémunération en fonction des comportements à encourager

La prochaine et dernière étape consiste à déterminer comment vous pouvez utiliser votre stratégie de rémunération pour encourager les comportements que vous avez identifiés et créer une culture d'entreprise conforme à vos valeurs. 

Voici quelques pistes pour chacun des quatre types de culture : 

  • Culture hiérarchique : favorisez la loyauté, la suivi des règles et l'efficacité en veillant à ce que votre structure salariale comprenne une proportion plus élevée de rémunération fixe que de rémunération variable. Attribuez des primes basées sur les performances à long terme et récompensez les employés pour leurs longs états de service par des promotions et des augmentations. 
  • Culture de clan : encouragez la collaboration, le partage d'idées et le travail d'équipe en accordant des primes basées sur les performances de l'équipe ou de l'organisation, afin de montrer aux employés qu'ils sont tous dans le même bateau.  
  • Culture de l'adhocratie : encouragez l'initiative individuelle, la flexibilité et la prise de risque en faisant de ces éléments un élément clé de votre système de rémunération. Par exemple, vous pourriez accorder des primes aux employés qui proposent des idées novatrices.
  • Culture de marché :  une proportion élevée de rémunération variable peut encourager les employés à se surpasser et à générer des bénéfices pour votre entreprise. Il est également judicieux de lier explicitement les primes et les révisions salariales à des objectifs de performance mesurables afin de maintenir tout le monde sur la bonne voie.  

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Lier tous les éléments par votre philosophie de rémunération

Votre stratégie de rémunération doit refléter le type d'organisation que vous souhaitez être. Cela vous aidera à attirer des candidats qui correspondent à votre culture d'entreprise et qui seront en mesure de répondre à vos attentes. 

L'un des meilleurs moyens de faire savoir qui vous êtes en tant qu'employeur est de distiller cette stratégie via une philosophie de rémunération qui définit clairement votre position. 

Cette philosophie n'est pas votre stratégie ou votre politique de rémunération - c'est beaucoup plus simple que cela. Il s'agit essentiellement d'un énoncé des principes fondamentaux qui vous guident lorsque vous prenez des décisions en matière de rémunération, qu'elles soient importantes ou non. 

Vous voulez en savoir plus sur ce qui fait une philosophie de rémunération efficace (et comment commencer à créer la vôtre) ? Consultez notre guide complet pour plus d'informations - vous y trouverez même des exemples de philosophie de rémunération d'entreprises réelles (y compris Figures) au cas où vous auriez besoin d'inspiration ! 

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