Créer une politique de rémunération performante et équitable : le guide ultime

🗝 Les points clés : 

• La politique de rémunération de votre entreprise est le système de règles structurées qui définit la manière dont vous déterminez, gérez et communiquez à propos des rémunérations. 
• Les piliers de votre cadre de rémunération sont : votre philosophie C&B, votre classification des postes, les données de référence de votre marché, et votre grille salariale. 
• Votre politique de rémunération pilote les composantes clés de la rétribution de vos collaborateurs : salaire fixe et variable (prime et bonus), avantages en nature, épargne salariale, actionnariat, etc.
• Vous doter d’une bonne politique C&B est essentiel pour attirer, motiver et fidéliser les talents, maîtriser votre masse salariale et vous conformer à la Directive UE sur l’équité et la transparence des salaires. 
• Les étapes clés pour bâtir votre politique salariale sont la classification de vos postes, la réalisation d’un benchmark salarial, la création de votre grille de salaires, le choix de vos variables et avantages, la correction des écarts injustifiés, et la communication. 
• Les grandes tendances en matière de politique de rétribution sont : l’automatisation des revues salariales, la personnalisation des avantages et, bien entendu, la transparence et l’équité. 

Trop souvent, en entreprise, le salaire le plus élevé revient non pas aux meilleurs éléments ou aux plus engagés, mais à ceux qui savent défendre leurs intérêts et négocier d’arrache-pied. 

Il n’est ainsi pas rare que des collègues occupant des fonctions similaires soient payés différemment. La raison ? L’un se bat comme un lion, voire menace de claquer la porte, pour décrocher des augmentations, tandis que l’autre se contente d’accepter avec gratitude les revalorisations qui lui sont proposées. 

🚨Résultat, des écarts salariaux injustifiés qui se creusent, avec à la clé des risques pour l’entreprise : 

• Un sentiment d’iniquité, préjudiciable à l’engagement collaborateur, à la rétention des salariés et à la cohésion ; 
• Un péril juridique, en particulier avec la Directive européenne sur la transparence et l’équité salariale ;
• Une dérive incontrôlée de la masse salariale, qui gonfle de manière insidieuse, sans que vous ne compreniez pourquoi. 

👉 La solution pour anticiper ces défis ? Mettre en place une politique de rémunération équitable et équilibrée, alignée avec votre culture d’entreprise et vos objectifs stratégiques. Grâce à ce système de règles structuré, piloter votre rémunération sera, presque, un jeu d’enfant.

Mieux, vous serez en mesure de présenter un package de rémunération lisible et attractif aux candidats que vous souhaitez recruter. Un véritable atout pour tirer votre épingle du jeu dans un contexte de guerre des talents ! 

Et pour cause, la rétribution constitue le premier critère de choix d’un employeur pour les employés. Alors, entre vous et votre proposition de valeur aux petits oignons et un concurrent resté à l’âge de pierre de la rémunération (celle de la négociation forcenée), devinez qui attirera et gardera les salariés les plus courtisés ? Félicitations, vous êtes le grand gagnant ! 

Mais avant de vous frotter les mains, vous devez vous retrousser les manches. Construire une politique de rémunération performante et juste ne se fait pas en un jour (quoique, avec Figures, le défi peut être relevé). 

Prêt à vous lancer ? Ce guide vous explique tout ce que vous devez savoir pour passer à l’action. Bonne lecture ! 

Prêt·e à structurer une politique de rémunération claire et équitable ? Figures vous aide à construire votre grille de salaires, benchmarker vos pratiques et vous mettre en conformité avec la directive européenne.

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Qu’est-ce qu’une politique de rémunération  ?

👉 Votre politique de rémunération est la source de vérité de votre organisation lorsqu’il s’agit de prendre des décisions salariales :

• Elle aligne les managers entre eux, sur votre stratégie de rémunération et sur les objectifs de votre entreprise (attractivité, rentabilité, etc.).
• Elle vous permet de justifier vos arbitrages auprès de votre direction, des cadres, des collaborateurs et des partenaires sociaux.
• Elle sert de support pour dialoguer avec les représentants du personnel, par exemple lors des négociations annuelles obligatoires. 

Bref, la politique salariale (au sens large) est essentielle. 

Mais savez-vous de quoi il s’agit exactement ? Quels en sont les piliers ? Et quelles sont les composantes de la rémunération qui entrent dans son périmètre ? Petite séance de rattrapage. 

Politique de rémunération : définition 

👉 Une politique de rémunération est un ensemble de règles qui encadrent la fixation des gratifications (salaire fixe, variable, éléments différés et périphériques), l’attribution des augmentations et la communication relative aux rétributions dans une entreprise.

Quels sont les éléments d’une bonne politique de rémunération ? 

Une politique C&B performante et équitable marche sur quatre pattes : 

1. La philosophie de rémunération, c’est-à-dire les valeurs et principes qui guident les choix de l’entreprise en matière de compensation & benefits (transparence, équité interne, compétitivité, etc.). Ce pilier est essentiel pour construire une politique salariale en cohérence avec les objectifs stratégiques et la culture d’entreprise. 
2. La classification des emplois, autrement dit, le classement des postes de l’entreprise par familles puis échelons, en fonction de critères objectifs comme le niveau de compétences, de responsabilité, d’autonomie, ou encore de difficulté requis pour chacun. Cet outil est indispensable pour identifier les postes de valeur comparable qui doivent, légalement, bénéficier d’une rémunération équivalente.
3. Les normes du marché en matière de rémunération, et donc les salaires et avantages standards que les autres employeurs du secteur d’activité et/ou de la région offrent pour un métier et une ancienneté donnés. Ce benchmarking salarial est crucial pour construire un package de rémunération compétitif, et donc attractif. 
4. Une grille de rémunération, soit le tableau qui associe chaque rôle et niveau de séniorité à une fourchette de rémunération. Ce référentiel permet à toutes les parties prenantes internes de savoir quel est le package minimum, médian et maximum que l’employeur est prêt à offrir pour un poste et un échelon donné. Il s’agit d’une véritable boussole pour piloter la rémunération. 

Quels sont les composantes clés de la rémunération ?

Qui dit rémunération des employés dit salaire de base, mais pas seulement. Cette notion renvoie en effet à plusieurs composantes qui entrent toutes dans le périmètre de la politique C&B : 

• La rémunération fixe (salaire de base, prime d’ancienneté, 13e mois, primes conventionnelles, etc.),
• La rémunération variable individuelle ou collective (primes d’objectifs, commissionnement, primes d’intéressement, etc.),
• Les avantages sociaux financiers (épargne salariale et retraite, stock options, BSPCE, attribution d’actions gratuites, etc.),
• Les avantages en nature (mutuelle, prévoyance collective, logement de fonction, cantine d’entreprise, chèques vacances, etc.), 
• Les conditions de travail avantageuses (télétravail, horaires flexibles, semaine de 4 jours, congé respiration, etc.).

👉 L’enjeu, lors de l’établissement de votre politique de rémunération, est de trouver le juste équilibre entre ces différents éléments pour créer un package attractif, mais aussi cohérent au regard de votre culture organisationnelle, de vos objectifs stratégiques et, bien entendu, de vos capacités financières. 

Vous visez l’excellence et la performance, mais souhaitez garder de la flexibilité et surtout ne pas alourdir durablement votre masse salariale ? 

Misez sur un variable attractif (prime de performance par exemple) et sur des avantages financiers qui associent les salariés à la réussite de l’entreprise (actionnariat salarié par exemple).

Vous voulez fidéliser vos talents sur le temps long et renforcer leur sentiment d’appartenance ? 

Favorisez par exemple l’épargne salariale collective (intéressement et participation) et des avantages différenciants comme une mutuelle haut de gamme, un plan d’épargne retraite (PERCO) intuitif et performant, la semaine de quatre jours, ou encore du télétravail. 

Quels sont les 4 objectifs majeurs d’une politique de rémunération ?

Vous recherchez des arguments pour convaincre votre direction, vos managers ou vos collègues de vous suivre dans la grande aventure de la construction d’une politique de rémunération ? 

Ne cherchez plus. Quatre grands enjeux sous-tendent et justifient la poursuite d’un tel projet :

Attirer, retenir et fidéliser les talents 

👉 On le dit et on le répète, la rémunération est le premier critère de choix d’un employeur pour les salariés. Et pour cause, elle comble leurs besoins primaires (se loger, se nourrir, se vêtir, etc.), constitue un témoignage de reconnaissance et leur permet de réaliser leurs projets. 

Bref, on ne vous apprend rien, l’argent est souvent le nerf de la guerre des talents. Une politique de rémunération claire et attractive vous aide donc à capter les compétences dont vous avez besoin, mais aussi à les conserver et à les garder motivées. 

Lorsque vous concevez votre politique C&B, vous prenez en effet soin de déterminer le positionnement salarial que vous souhaitez adopter par rapport aux employeurs concurrents (équité externe). 

Viser des salaires au 90e percentile fera par exemple de vous un aimant à candidats. 

Vous n’avez pas le budget pour vous positionner au-delà de la moyenne des salaires de votre secteur (50e percentile) ? 

Qu’à cela ne tienne. La conception de votre politique est l’occasion de réfléchir aux autres éléments de rémunération à intégrer dans votre package pour séduire et motiver votre public cible (télétravail, horaires flexibles, primes de rentabilité, stock-options, etc.), le tout sans vous fâcher avec votre DAF. 

🍒 Cerise sur la fiche de paie, établir votre politique de rémunération vous conduit à formaliser vos échelles de salaires, vos critères de fixation des rétributions ou encore la manière dont vous souhaitez communiquer autour de ces éléments. 

Cette démarche contribue à améliorer la lisibilité et donc l’attractivité de votre employee value proposition (EVP)

Maîtriser votre masse salariale

Votre service financier est votre meilleur ennemi ? Votre DAF fait les gros yeux à chaque fois qu’il constate la dérive de votre masse salariale, et il s’étouffe quand vous lui avouez que vous n’êtes pas tout à fait certain de connaître les raisons de ce dérapage moyennement contrôlé ?

🤝 Avec une politique de rémunération bien ficelée, fini les tensions entre votre direction financière et vous. Les décisions d’attribution des salaires et des augmentations sont bien cadrées, et donc maîtrisées, tout comme les campagnes de revues de salaires. Vous avez par conséquent moins de mauvaises surprises. Mieux, vous pouvez expliquer chacun des arbitrages opérés.

Grâce à votre classification des postes, votre grille salariale et vos outils de pilotage des révisions salariales (Figures par exemple), vous pouvez même anticiper l’évolution de votre masse salariale en fonction, notamment, de vos recrutements à venir ou des évolutions législatives. 

Garantir l’équité interne 

La politique de rémunération est un levier pour atteindre l’équité salariale. Cet instrument permet en effet à tous les décideurs de votre entreprise de prendre des décisions de rémunération cohérentes. 

La grille des salaires encadre la rémunération qui peut être versée pour chaque rôle et niveau hiérarchique. Résultat, fini les débordements lors des recrutements ou des entretiens annuels. Un manager ou un recruteur ne peut pas octroyer à un salarié ou à un candidat plus que le maximum prévu dans ce référentiel. Mieux, les cadres disposent d’arguments solides pour défendre leurs positions, ce qui leur facilite la tâche. 

👉 In fine, tous les salariés sont traités sur un pied d’égalité. Qu’ils soient des cadors de la négociation ou non, à emploi de valeur équivalente, ils gagnent la même gratification. Les critères de fixation des salaires et d’attribution d’augmentation s’appliquent en effet à tous. 

Se mettre en conformité avec la réglementation sur l’équité et la transparence

L’équité interne est à la fois un levier de fidélisation des salariés, qui se sentent reconnus et traités de manière juste, mais aussi une obligation légale. L’entrée en vigueur de la Directive européenne sur l’équité et la transparence des rémunérations vient d’ailleurs renforcer cette dernière.

📌 Désormais, en tant qu’employeur, vous devez en effet :

• Mesurer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes dans votre entreprise et publier un rapport d’équité,
• Corriger les disparités de salaires injustifiées de plus de 5 %, au risque d’encourir des sanctions (amende administrative), 
• Communiquer aux salariés qui le demandent le salaire moyen correspondant à un poste de la même valeur que le leur en interne, 
• Informer vos collaborateurs à propos des critères utilisés pour fixer les salaires et attribuer les augmentations, 
• Mentionner (a minima) la fourchette de salaire dans vos offres d’emploi ou lors du processus de recrutement, 
• Ne pas questionner les candidats à propos de leurs anciennes rémunérations, 
• Apporter la preuve, en cas de litige avec un salarié, que vous n’avez pas commis de discrimination en matière de rémunération. 

👉 Adopter une politique de rémunération, avec une grille de salaires basée sur des critères objectifs et non discriminatoires et des moyens de communication bien pensés, n’est donc plus une option. Il s’agit à présent d’un passage obligé pour vous mettre en conformité avec la nouvelle réglementation. 

Comment construire votre politique de rémunération en 8 étapes ? La méthode.  

Votre politique de rémunération est la carte routière qui guide votre équipe C&B, votre service RH, et vos managers sur la route du succès en matière de décisions salariales. 

Mais comment mettre en place cet instrument essentiel à l’attractivité, à la sécurité juridique et à la performance de votre entreprise ? 

Nous vous proposons une méthodologie en 8 étapes clés pour construire la politique de C&B qui correspond à votre organisation. 

📝 Une fois que vous aurez pris connaissance de ce tutoriel, n’hésitez pas à consulter notre template de politique de rémunération. Ce modèle vous aidera à rassembler vos idées et à passer à l’action. 

Étape 1 : Cadrer votre stratégie de rémunération 

Pour construire une politique salariale efficace et équitable, commencez par cadrer votre projet : 

• Identifiez les parties prenantes qui vont contribuer, à différentes échelles, à la création de votre politique de rémunération. Avoir une direction en sponsor, disponible pour clarifier les grandes orientations stratégiques ou encore pour valider vos suggestions est par exemple essentiel. Votre service financier sera aussi un acteur clé pour établir le budget alloué à la rémunération. Impliquer les managers, les salariés et leurs représentants sera également crucial pour co-construire un système de rémunération aligné avec les attentes internes et embarquer le collectif dans le changement. 
• Définissez votre philosophie de rémunération, c’est-à-dire les principes et valeurs sur lesquels va reposer votre politique C&B (équité interne et externe, valorisation du mérite individuel, niveau de transparence souhaité, degré de compétitivité par rapport aux autres employeurs de votre secteur d’activité et localisation, etc.).
• Faites le point sur vos objectifs RH et stratégiques. Votre entreprise désire-t-elle attirer et fidéliser des talents prisés dans un contexte de pénurie de compétences ? Voulez-vous optimiser votre masse salariale dans une période d’incertitude économique ? Avez-vous pour ambition de limiter le turnover pour mieux maîtriser vos coûts RH ? Avez-vous besoin de vous mettre en conformité avec la nouvelle réglementation sur l’équité et la transparence des salaires ? Les réponses à ces questions vous serviront de socle pour élaborer une politique de rémunération au service de votre performance globale. 
• Choisissez votre positionnement par rapport au marché. Souhaitez-vous proposer des salaires très compétitifs (au 75e percentile ou au-delà) ou au contraire miser sur une rémunération dans la tranche inférieure de votre secteur, mais compensée par des avantages sociaux ou des conditions de travail attractives (télétravail, flexibilité horaire, mutuelle très protectrice, etc.). La manière dont vous voulez vous situer au regard de vos concurrents dépend de votre budget, de vos objectifs RH et stratégiques (attractivité, fidélisation, optimisation de la masse salariale, etc.) et des attentes de vos collaborateurs. 

Étape 2 : Réaliser un audit de l’existant  

Une fois les principes directeurs de votre politique de rémunération posés, il est temps de vous atteler à une autre tâche incontournable : dresser le bilan de l’existant. 

Il y a fort à parier que vous n’établissez pas votre politique C&B à partir de rien. Vous devez donc prendre en compte les pratiques de rémunération et les éventuels dysfonctionnements déjà à l’œuvre dans votre entreprise. Pour cela : 

• Identifiez les composantes de rémunération, processus de décision et référentiels déjà employés dans votre structure. Il pourra s’agir, par exemple, d’une classification des postes ou d’une grille de rémunération existantes (conventionnelle ou interne), mais aussi de procédures de révision salariale déjà implémentées dans votre organisation. 
• Cartographiez et classez les postes de votre entreprise par métier et niveau hiérarchique. La pesée et la classification de vos emplois internes sont une étape clé pour identifier les disparités salariales entre des postes de valeur égale et définir une grille de salaires équitable. Concrètement, les différentes fonctions de votre organisation doivent être hiérarchisées selon des critères objectifs et non discriminatoires tels que la complexité du poste, la formation exigée, l’autonomie requise, le niveau de responsabilité, le degré d’expertise ou encore la difficulté physique. À ce stade, n’oubliez pas de consulter là ou les grilles de classification conventionnelles éventuellement applicables dans votre entreprise.
• Collectez et analysez des données afin d’évaluer vos pratiques salariales actuelles. Observez par exemple votre masse salariale et son évolution, le taux de turnover de votre personnel, le taux de rétention de vos nouveaux collaborateurs, le taux de satisfaction de vos équipes ou encore les feedbacks des salariés à propos de leur rémunération. Ces indicateurs quantitatifs et qualitatifs pourront vous alerter à propos d’éventuelles anomalies à corriger ou au contraire de points forts à conserver dans votre nouvelle politique de rémunération. 

Étape 3 : Effectuer un benchmark salarial 

Collecter et analyser vos données internes est un jalon clé pour concevoir une politique de rémunération alignée avec vos besoins. Mais cela ne suffit pas. 

Et pour cause, pour établir une politique de rémunération attractive et motivante, vous devez aussi prendre en compte votre environnement, et donc réaliser une analyse de marché. 

👉 L’outil incontournable pour connaître les standards salariaux de votre secteur et vous positionner par rapport aux niveaux de rémunération de votre écosystème n’est autre que le benchmark de salaires. 

Cette étude comparative des gratifications pratiquées dans votre secteur d’activité et/ou votre région vous permet en effet d’évaluer les normes actuelles et d’ajuster votre structure de rémunération en fonction d’elles. 

🚨 Attention, tous les benchmarking de rémunération ne se valent pas. 

Une étude de salaires « au doigt mouillé » formulée à partir de dix offres d’emploi et deux sites d’avis en ligne autodéclarés n’est pas tout à fait ce que l’on pourrait appeler un comparatif salarial fiable. 

Quel responsable C&B s’imaginerait présenter ce type de support à son Comex ? Certainement pas vous, n’est-ce pas ?

Les enquêtes de rémunération produites par de grands cabinets de conseil spécialisés sont souvent considérées comme une valeur sûre. Elles reposent en effet sur des données et des méthodes d’analyse solides. 

Le problème : le temps que votre étude salariale vous soit livrée, elle est déjà un peu datée. Un vrai point noir, notamment au regard du tarif de ce type de prestation. 

Mais alors, à quel comparatif salarial se vouer pour mettre au point une politique de rémunération compétitive et équilibrée ? 

👉 Un benchmark de rémunérations basé sur des données fiables, issues d’employeurs existants, mis à jour en temps réel (mensuellement, après vérification des données) et reposant sur un jeu de données très vaste (plus de 3 500 000) est indéniablement la meilleure option. Bonne nouvelle, c’est exactement ce que propose Figures ! 

Étape 4 : Construire votre grille de rémunération 

Vous voici arrivé à l’étape reine de la création de votre politique salariale : la conception de votre grille de salaires. 

👉 Il s’agit d’associer une fourchette de salaire (minimum, médian, maximum) à chaque poste et niveau que vous avez identifié dans votre système de classification des emplois interne. 

🚨 Prudence, cette mission est plus complexe qu’il n’y paraît, en effet vous devez : 

• Définir des échelles salariales suffisamment larges pour autoriser la progression au sein d’un même poste, mais aussi assez étroite pour garantir l’équité salariale et être en conformité avec la loi. 
• Prendre en considération votre positionnement marché et votre budget afin de fixer des salaires cohérents au regard de vos objectifs RH et avec vos capacités financières. 

💡 Le secret pour réussir à coup sûr cet exercice d’équilibriste ? Utiliser le module grilles de salaires de Figures. Cette fonctionnalité vous permet de créer des grilles de rémunérations structurées et alignées avec le marché (grâce au benchmark intégré). 

Pour cela, importez votre grille existante ou définissez simplement la fourchette de rémunération que vous êtes prêt à allouer pour chaque poste, niveau de séniorité et localisation. 

Le module échelles de salaires de Figures vous permet de vous doter d’une source de vérité unique que vous pouvez actualiser sans effort et partager facilement avec vos parties prenantes. 

Fini les tableaux Excels compliqués et les fuites de données. À vous, mise à jour fluide, salaires compétitifs et équitables, et partage de données sécurisé. 

Étape 5 : Définir les composantes variables et périphériques de rémunération 

Le salaire de base n’est bien entendu pas la seule composante d’un package de rémunération attractif et performant. Une fois votre grille de salaires établie, le moment est donc venu de définir les éléments variables et périphériques de votre système de rémunération. 

Comme le salaire fixe, ceux-ci doivent être cohérents au regard de votre budget, de vos objectifs RH et stratégique (objectifs RSE, cohésion, productivité individuelle, etc.), de votre culture d’entreprise, et bien entendu des règles en vigueur (lois et conventions collectives). 

Concrètement :

• Fixez les règles de calcul et d’attribution des salaires variables (objectifs formule de calcul, plafonds) en accord avec la réglementation et les conventions applicables. 
• Déterminez si vos primes individuelles sont réservées à certaines équipes (commerciaux, gestionnaires de comptes, etc.) ou à certains rôles (managers, contributeurs individuels, etc.). 
• Définissez si vous souhaitez allouer des primes collectives à vos collaborateurs (plan d’intéressement par exemple) pour renforcer leur implication et la cohésion. 
• Décidez qui sera éventuellement éligible à un plan d’actionnariat salarié et dans quelles conditions. 
• Choisissez les avantages que vous voulez accorder à vos salariés au regard de votre culture d’entreprise, de vos objectifs stratégiques, des besoins de votre public cible (titres restaurant, congé parental rémunéré allongé, congé menstruel, etc.)

Étape 6 : Analyser et corriger les écarts de rémunération en interne 

👉 En tant qu’employeur, vous le savez, vous devez vous assurer que vos collaborateurs exerçant des fonctions de valeur égale touchent une rémunération égale. 

Cette obligation a récemment été renforcée par la Directive européenne sur l’équité et la transparence salariales. Vous ne pouvez donc plus vous y soustraire. 

La conception ou l’actualisation de votre politique de rémunération est l’occasion de vous mettre en conformité avec cette réglementation. Pour cela :

• Superposez votre nouvelle grille de salaires avec vos salaires actuels, 
• Repérez les écarts, c’est-à-dire les salariés rémunérés au-dessous ou au-dessus de la fourchette de salaire de leur poste et niveau,
• Élaborez un plan de correction des disparités salariales injustifiées adapté à votre budget d’augmentations salariales. 

💡 Cette démarche vous semble complexe ? Le module grille de salaires de Figures vous permet d’identifier instantanément les écarts salariaux à rectifier grâce à des indicateurs visuels clairs. 

Mieux, le module équité salariale de Figures, vous permet de comprendre les causes des inégalités salariales et de créer un scénario de remédiation pertinent au regard de vos priorités. 

De quoi vous mettre en conformité avec la législation et construire une politique salariale d’entreprise engageante sans vous compliquer la vie.  

Étape 7 : Formaliser et diffuser votre politique de rémunération  

Une politique de rémunération qui reste dans les placards et qui n’est comprise que par l’équipe C&B a peu d’intérêt. 

Pour que votre politique salariale prenne réellement vie, les managers doivent la comprendre et se l’approprier. Ils doivent être en mesure de la mettre en œuvre et de la défendre auprès de leurs équipes, par exemple lors des recrutements, des revues de salaires et des entretiens annuels. 

Votre politique de rémunération doit aussi être (au moins en partie) accessible pour les salariés et candidats. 

Le droit à l’information des employés est en effet consacré par la réglementation, ce qui vous impose, a minima, de communiquer aux salariés la fourchette de salaire correspondant à un poste équivalent au leur et les critères de fixation des rémunérations. 

Pour attirer les candidats et retenir les talents, vous devez par ailleurs être en mesure de valoriser votre package de rémunération pour que ses atouts soient compris de tous. 

Un extraordinaire plan d’actionnariat salarié ou un généreux mécanisme d’intéressement et de participation fait pâle figure si les salariés ne comprennent rien à ces dispositifs.

👉 Bref, vous devez formaliser les différents piliers de votre politique de rémunération sous une ou des formes adaptées à votre audience cible et au degré de transparence (totale ou partielle) que vous avez choisi. 

Chez Figures, en tant que pionniers de la transparence salariale, nous avons par exemple choisi de rendre publics :

• Notre philosophie de rémunération, 
• Nos critères d’attribution des salaires et des augmentations,
• Notre politique d’avantages sociaux, 
• Et notre processus de révision salariale. 

N’hésitez pas à vous inspirer en cliquant juste ici pour consulter la version grand public de notre politique de rémunération. 

Étape 8 : Réviser périodiquement votre politique salariale 

Afin de rester compétitif et d’éviter que des écarts de rémunération injustifiés se creusent entre vos salariés, révisez régulièrement votre politique de rémunération, notamment vos grilles de salaires. 

Les tendances en matière de salaires et la réglementation évoluant fréquemment, nous vous conseillons de mener une campagne de revue salariale au moins annuellement. 

💡 Un outil de pilotage de la rémunération et de gestion des cycles de révision de salaires comme Figures vous aide à tenir le rythme et à actualiser votre politique facilement, en impliquant les managers. Résultat, vous faites toujours la course en tête en matière de rémunération. 

Tendances 2026 en matière de rémunération

En 2026, une bonne politique de rémunération est dynamique et pilotée par la donnée (data driven). 

Automatisation des revues de salaires 

Réaliser des révisions salariales régulières est indispensable pour entretenir l’équité salariale et l’attractivité de votre entreprise. Le problème : ce passage obligé est souvent particulièrement compliqué et stressant pour vous, responsable C&B. 

Mais, hauts les cœurs, à présent, des solutions collaboratives, comme le module révision de salaires de Figures, vous simplifient la vie. Ces logiciels centralisent vos données RH et vous permettent de les comparer à des données de marché fiables et actualisées en temps réel.

Mieux, avec Figures, vous récoltez les recommandations d’ajustement des managers sans effort grâce à des processus de validation clairs. Vous bénéficiez même de suggestions d’augmentations et de simulations budgétaires pour réaliser des ajustements salariaux optimaux. 

Benchmarking salarial en temps réel 

En 2026, fini les benchmarks salariaux au petit bonheur la chance, peu fiables, hors de prix ou déjà obsolètes au jour de leur livraison. Avec une plateforme de benchmarking salarial comme Figures, vous accédez à un Nouveau Monde : celui de la précision des données. 

Désormais, vous avez accès à des données de marché actualisées, complètes, pertinentes, actionnables (grâce à des filtres de recherche) et lisibles (grâce à des graphiques). 

Vous n’avez plus à comparer manuellement vos échelles de salaires avec celles de la concurrence. Les comparaisons sont automatiques. Il ne vous reste plus qu’à faire des ajustements salariaux en vous basant, si vous le souhaitez, sur nos suggestions. 

Personnalisation des avantages : le plan cafétéria 

Le plan cafétéria ou package de rémunération personnalisé est une tendance déjà observée dans certains pays comme la Belgique, le Royaume-Unis et l’Espagne. 

Concrètement, il s’agit d’allouer à chaque salarié un budget qu’il peut dépenser dans une gamme d’avantages sociaux ou en nature correspondant à ses besoins et attentes spécifiques. 

Cette politique de rémunération flexible semble idéale pour répondre aux besoins d’équipes intergénérationnelles ou tout simplement aux attentes diverses, tout en optimisant les coûts pour l’entreprise. 

Une séniore ayant une famille à sa charge n’est par exemple pas toujours attirée par le même package (PER, mutuelle généreuse, crèche d’entreprise, RTT supplémentaires, etc.) qu’une jeune salariée dynamique (équipement informatique, télétravail, vélo électrique en leasing, etc.). 

Sur le papier, le plan cafétéria est donc une solution séduisante. Mais attention, à ce jour, ce dispositif est encore difficile à mettre en œuvre. 

Il représente en effet un travail supplémentaire pour les RH, les C&B et la paie (pédagogie, outils adaptés, déclarations, etc.). De plus, il se heurte au nécessaire respect des obligations légales. 

Transparence des rémunérations : vers la généralisation

Chez Figures, la transparence salariale fait partie de notre ADN. Depuis plusieurs années, nous communiquons à propos de notre politique de rémunération, en interne et auprès du grand public. 

En 2026, dans la foulée de la Directive européenne sur la transparence et l’équité salariales, toutes les entreprises européennes sont invitées à adopter la transparence salariale, à divers degrés. 

Depuis juin 2026, vous devez notamment être en mesure d’afficher une fourchette de salaire sur vos offres d’emploi, d’indiquer à vos salariés le niveau de salaire pour un poste similaire au leur en interne ou encore de communiquer à vos équipes les critères de fixation de vos rémunérations. 

👉 Bref, plus qu’une tendance, la transparence salariale s’impose comme une obligation, un mouvement de fond auquel aucun employeur ne peut se soustraire. 

Un outil de gestion de la rémunération comme Figures vous aide à vous conformer à vos nouvelles obligations, notamment grâce à la génération automatique de courriers permettant de répondre en un instant au droit à l’information de vos salariés. 

Création d’une politique de rémunération efficace et équitable - la FAQ 

Vous avez encore des questions à propos de la politique de rémunération ? On fait le point.

Comment construire une politique de rémunération ?

Pour construire une politique de rémunération performante : 

• Déterminez votre philosophie de rémunération, vos objectifs RH et votre positionnement marché, 
• Réalisez un audit de vos processus, référentiels existants et surtout de votre classification des postes,
• Effectuez un benchmark de rémunérations pour comparer vos salaires avec les normes du marché, 
• Construisez votre grille de salaires puis déterminez vos variables et périphériques de rémunération, 
• Comparez votre nouvelle grille de salaires avec vos pratiques et rectifiez les disparités de rémunération observées, 
• Formalisez votre politique de rémunération puis communiquez à son propos auprès des managers et des salariés,
• Mettez en place un processus de révision salariale périodique afin de maintenir votre politique salariale à jour au fil du temps. 

Quel est l’objectif d’une politique de rémunération ?

Une politique de rémunération a plusieurs objectifs :

• Attirer, retenir, fidéliser et motiver les talents, 
• Maîtriser la masse salariale, 
• Fiabiliser, fluidifier et aligner les décisions de rémunération, 
• Faciliter le dialogue social avec les représentants du personnel, 
• Garantir l’équité de traitement et la conformité à la réglementation. 

Qu’est-ce qu’une politique de rémunération équitable ?

Une politique de rémunération équitable garantit que tous les salariés réalisant un travail de valeur égale perçoivent une rémunération égale. Elle évite les discriminations en matière de rémunération. 

Prêt·e à structurer une politique de rémunération claire et équitable ? Figures vous aide à construire votre grille de salaires, benchmarker vos pratiques et vous mettre en conformité avec la directive européenne.

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Le guide pour créer une politique de rémunération attractive et efficace - Les sources 

Conseil européen, Transparence des rémunérations dans l’UE

UE, Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023

BFM Business, Le salaire, toujours critère numéro un des Français pour choisir un employeur

KPMG, Tout ce que vous devez savoir sur le plan cafétéria