L’intergénérationnel, le nouveau défi des RH ?
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Jamais l’entreprise n’avait accueilli simultanément autant de générations (5 pour être précis). Alors que tous les regards se posent sur la gén Z, n’oublie-t-on pas que 50% des salariés auront plus de 45 ans d’ici la prochaine décennie ? Alors, comment fluidifier au maximum la collaboration entre les générations ?
Elle en est convaincue : non, le choc des générations n’aura pas lieu. C’est d’ailleurs le titre de son prochain ouvrage. Ex Directrice de la Ligue contre le cancer, devenue l’une des références en matière d’intergénérationnel, Frédérique Jeske oeuvre aujourd’hui pour lutter contre l’agisme, et ce, qu’on l’on soit jeune, vieux ou “nold” (référence au néologisme inventé par Danone pour désigner cette génération du milieu, quelque peu laissée pour compte). “La problématique de l’intergénérationnel n’est pas nouvelle en entreprise, en revanche, c’est la première fois que l’on a près de 5 générations qui cohabitent ensemble dans l’entreprise”, souligne-t-elle.
Avec le renversement de la pyramide des âges, les effectifs vont de plus en plus vieillir. Mais les entreprises y sont-elles vraiment préparées ? L’experte estime en effet que la discrimination par l’âge est fortement ancrée dans l’hexagone, notamment sous l’influence des politiques publiques qui opposent les générations depuis les années 80, en encourageant la sortie des “vieux” via les dispositifs de retraite anticipée. “Le problème, c’est qu’avec les défis sociaux et environnementaux qui nous attendent, et dans un contexte de quasi plein emploi dans de nombreuses régions, les entreprises ne vont pas pouvoir se passer de toutes les forces vives du pays”, souligne-t-elle, insistant aussi qu’hormis les métiers à forte pénibilité, les travailleurs de plus de 55 ans sont aujourd’hui en pleine santé et désirent continuer à oeuvrer pour la société.
Chez Danone, on joue sur toutes les tonalités
Chez Danone, aucune génération n’est laissée de côté à travers le programme intergénérationnel Octave. “En ce moment, c’est la génération du milieu, celle des X, qui est au pouvoir, qui est sous pression et n’utilise pas assez les talents des autres générations, que j’appellerais « octaves graves » et « octaves aiguës », par analogie avec le piano : l’entreprise serait comme un piano dont on ne jouerait que sur les octaves centrales, négligeant les octaves graves et aiguës. C’est pourquoi j’ai proposé le programme Octave, qui nous permet de réfléchir à « comment mieux travailler tous ensemble »”, explique Anne Thevenet-Abitbol, Directrice Prospective et Nouveaux Concepts depuis 1998 chez Danone.
“Je n’ai jamais assisté à un choc des générations”
Comme Frédérique Jeske, Elodie Gentina, Professeure à l’IESEG et spécialiste de la Gén Z, pense aussi qu’il est vain d’opposer les générations, tout en plaçant le sujet au cœur des défis RH des organisations. “Je n’ai jamais assisté à un choc des générations. Ce sont surtout des personnalités et des styles de management qui s’opposent dans les entreprises. Toutefois, les jeunes nés avec le digital peuvent avoir des attentes et des usages différents de leurs aînés”, introduit-elle. Par exemple, les jeunes ont grandi avec cette culture de l’instantanéité et du partage des opinions ce qui explique leur besoin d’horizontalité et de transparence dans l’entreprise. Un point de vue partagé par Frédérique Jeske qui souligne que si un jeune peut penser comme un vieux et inversement, on ne peut nier que chaque génération a été impactée par les grands mouvements et actualités de son époque.
Des jeunes en demande de collaboration avec leurs aînés
Dans les études sur le retour au bureau, la gén Z est celle qui plébiscite le plus le présentiel afin de pouvoir apprendre de ses aînés. Selon un sondage réalisé par Domitys, ils sont 92 % à estimer que le rapprochement entre générations est important. Pour autant, les difficultés sont bel et bien réelles : 56 % des jeunes estiment que les seniors ne font pas preuve de suffisamment de solidarité, et 41 % déclarent que les jeunes et les seniors ne peuvent pas se comprendre.
7 conseils pour améliorer la collaboration intergénérationnelle
1. Sensibiliser les RH et dirigeants
Comme pour toute problématique encore peu adressée en entreprise, on peut démarrer par des conférences de sensibilisation à destination des RH et dirigeants. “Le premier levier pour être inclusif d’un point de vue générationnel concerne les politiques de recrutement et d’inclusion. Et si le sujet est pris en considération jusqu’au sommet, cela avance encore plus vite”, affirme Frédérique Jeske. Pour ce faire, il est important de sensibiliser aux stéréotypes. “Nous souffrons de perceptions erronées pour toutes les catégories d’âge”, souligne Caroline Courtin, Responsable Diversité et Inclusion au sein de BNP Paribas.
2. Accompagner les managers
L’autre public cible à (in)former, ce sont les managers. D’après Elodie Gentina, les problèmes entre les générations proviennent souvent d’un manque de communication et de confiance avec les managers. S’ils sont eux-mêmes discriminants, il y a fort à parier pour que cela soit compliqué pour le restant de l’équipe de bien fonctionner. Pour avancer, Elodie Gentina croit beaucoup en la technique des jeux de rôles : “je fais travailler les managers sur une problématique qu’ils ont rencontrée avec des jeunes, puis chacun planche pendant 10 minutes sur des solutions, avant de restituer en public. Cela permet aux participants d’avoir un œil nouveau sur la situation”, explique-t-elle.
3. Mettre en place des réseaux intergénérationnels
“Sorties au restaurant, teambuilding… contrairement à ce que l’on pourrait croire, les jeunes sont avides de passer du temps avec leurs aînés en dehors de l’entreprise”, remarque Elodie Gentina. C’est aussi ce qu’a pu constater Caroline Courtin qui estime que ces moments sont fondateurs pour souder le lien intergénérationnel. Par exemple, le réseau des retraités de BNP Paribas (22 000 membres tout de même) a accompagné le réseau All abroad (qui réunit les collaborateurs étrangers venus travailler en France) dans l’organisation d’une soirée autour de la pétanque. “Les anciens ont pu transmettre leur propre expérience en tant qu’ex collaborateurs”, souligne la responsable Diversité et Inclusion.
4. La formation
Pour que chaque génération trouve sa place dans l’entreprise, il est essentiel que tout le monde se sente suffisamment formé. Et sur ce sujet, il y a encore des progrès à faire ! 59% des plus de 45 ans sont satisfaits de leur formation et 31% des cadres de plus de 55 ans ont bénéficié d’une formation, contre 46% des moins de 35 ans (source : Manager la génération Z en entreprise", Elodie Gentina, Dunod) . Chez BNP Paribas, le sujet est au cœur des politiques RH comme nous l’explique Caroline Courtin : “Nous formons toutes les générations car notre métier est totalement digitalisé aujourd’hui. Quant aux jeunes qui arrivent, il faut qu’ils apprennent peu à peu les soft skills nécessaires”. A savoir que BNP Paribas dispose même de son propre CFA pour former les jeunes.
5. Le mentorat
On connaît le mentorat classique, qui, presque comme un système de compagnonnage, permet aux jeunes d’être accompagnés par un sénior. Au sein de BNP Paribas, Caroline Courtin nous explique l’importance de ce type de dispositif notamment dans l'accueil des alternants. “Nous faisons toujours attention à l’équilibre des équipes pour que les jeunes soient bien encadrés, notamment dans les agences qui doivent fonctionner de manière autonome”, explique-t-elle. Au sein du groupe, le réseau We Generations permet également aux jeunes de profiter de manière informelle des conseils de leurs aînés, sachant que BNP Paribas compte plus de 180 000 collaborateurs dans le monde, d’où la nécessité pour les nouveaux arrivants de se forger leur propre réseau.
6. Le reverse mentoring
Autre versant du mentorat, le reverse mentoring permet à un jeune d’accompagner un sénior sur un sujet qu’il maîtrise moins bien. “On a souvent tendance à réduire le reverse mentoring aux questions digitales, mais les jeunes peuvent aussi accompagner leurs aînés sur les questions de RSE, les langues, les sujets de diversité et d’inclusion”, précise Elodie Gentina. Convaincue qu’il est encore plus fort de pratiquer le reverse mentoring en faisant travailler les jeunes en petits groupes, elle plébiscite les initiatives comme les Shadow Comex qui permettent aux jeunes d’avoir voix au chapitre en formant un comité miroir.
7. Le mentorat croisé
Au croisement du mentorat et mentorat inversé : faites place au mentorat croisé. “Dans ce système, le jeune et le sénior apprennent simultanément l’un de l’autre. Pour ce faire, on les fait travailler sur une thématique spécifique où chacun va pouvoir apporter sa vision et ses compétences sur les différents enjeux”, recommande Frédérique Jeske. L’objectif étant une fois encore de travailler le lien entre les générations et d’éviter à tout prix de remettre les jeunes et moins jeunes dans des cases.
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