Travail hybride : détecter et prévenir les risques d’épuisement professionnel et de burn-out

Travail hybride : détecter et prévenir les risques d’épuisement professionnel et de burn-out

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Perte de lien social, surexposition aux écrans, horaires de travail à rallonge… Même s’il apporte plus de flexibilité, le travail hybride n’est pas exempt de conséquences sur la santé mentale. Dans le pire des cas, certains collaborateurs peuvent même souffrir de burn-out.

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Comment détecter les signes annonciateurs à distance ? En quoi le télétravail peut-il accélérer certaines situations critiques ? Et, comment prévenir les risques ? C’est ce que nous allons voir dans cet article. 

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Comprendre et détecter le burn-out chez les employés en travail hybride

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Le burn-out, aussi appelé épuisement professionnel, peut concerner tous les collaborateurs, qu’ils pratiquent le télétravail de façon régulière ou non.

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Des symptômes qui peuvent s’étaler sur plusieurs mois

Selon Santé Publique France, l’épuisement professionnel se manifeste en général via les symptômes suivants :

• Fatigue permanente
• Démotivation face aux projets
• Stress chronique et anxiété
• Tendance à s’isoler du reste de l’équipe
• Vide émotionnel
• Sentiment d’être dépassé par le travail à faire
• Insomnies
• Irritabilité
• Dévalorisation de son propre travail
• Sentiment de ne pas être reconnu pour le travail effectué

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Le burn-out se révèle quand l'épuisement émotionnel s’ajoute à l’épuisement physique. En général, le collaborateur voit son état de santé se détériorer sur la durée. Dans les pires des cas, au bout de plusieurs mois, il n’arrive plus à se lever ou réagir.

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Le télétravail : facteur d’aggravation de l’épuisement professionnel

Certains employés peuvent rapidement perdre leurs repères en télétravail. Sans cadre fixé, ils peuvent par exemple travailler en dehors des horaires de travail habituels et s’épuiser progressivement. Il peut également être plus difficile de séparer la vie personnelle et la vie professionnelle, ce qui peut donner un sentiment de “trop-plein”.

Le travail distance a aussi pour effet d’augmenter les microconflits. Il s’agit le plus souvent de mauvaises interprétations et de frictions qui pourraient être facilement évitées si les échanges se faisaient “en direct”, sans l’intermédiaire d’un outil de messagerie par exemple. 

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Repérer les signes avant-coureurs à distance

En télétravail ou en présentiel, les symptômes d’un burn-out sont les mêmes. En revanche, en raison de la distance, il est plus difficile d’en repérer les signes annonciateurs. La situation peut rapidement s’enliser et arriver à un seuil critique sans que l’entourage professionnel n’ait rien vu.  

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Les managers restent les mieux placés pour identifier certains signes : 

• Agacement prononcé lors des visioconférences
• Mise en retrait de l’équipe
• Perte d’efficacité
• Absences injustifiées… 

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Cependant, ils doivent aussi prendre les devants et poser des questions à leurs collaborateurs sur leur charge de travail, leurs horaires et leur état d’esprit. Ces questions sont à poser lors d’entretiens individuels car il est plus simple pour un collaborateur de se confier dans ce cadre.

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Prévenir les cas de burn-out dans un contexte de travail hybride

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S’il n’est pas bien organisé, le travail hybride peut vite devenir ingérable. Heureusement, plusieurs bonnes pratiques peuvent considérablement améliorer l’état mental des collaborateurs. 

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Rémunérez vos collaborateurs à leur juste valeur

Pas de secret : pour que vos employés soient heureux, donnez-leur une rétribution en accord avec leurs efforts ! 

Selon une étude de la CFDT, ⅔ des salariés estiment que leur rémunération est insuffisante par rapport au travail fourni et 65% d’entre eux considèrent que les écarts entre les plus hautes rémunérations et les plus faibles sont trop importants dans leur entreprise. 

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Pour vous aider à structurer une grille salariale juste et équitable, Figures vous permet de comparer les salaires pratiqués dans des entreprises similaires à la vôtre (taille, secteur, localisation…). 

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Optez pour une politique de télétravail souple et “remote first”

Vos collaborateurs peuvent avoir des préférences de travail très différentes : certains optent pour le télétravail à 100%, tandis que d’autres souhaitent venir au bureau le plus souvent possible. 

Même s’il est nécessaire d’avoir des règles au niveau de l’entreprise, faîtes preuve de souplesse et échangez avec vos collaborateurs pour trouver un compromis entre vos attentes et les leurs. 

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Aussi, il peut être difficile d’organiser des réunions et autres moments d’équipe quand vos collaborateurs sont à la fois en remote et en présentiel. Ces situations peuvent créer un profond déséquilibre entre vos collaborateurs et créer des conflits.

Pour y remédier, une fois votre politique de présence mise en place, privilégiez une culture “remote first” et demandez à vos collaborateurs d’agir comme si toute l’équipe travaillait en permanence à distance. Demandez-leur de :

• Participer à toutes les réunions en visioconférences depuis leur propre ordinateur : les échanges seront plus fluides et chacun pourra prendre la parole de la même façon.
• Rendez obligatoire pour chaque réunion l’insertion d’un lien de connexion (Zoom, Google Meet…) : vos collaborateurs ne se sentiront pas obligés de se rendre physiquement au bureau pour participer.
• Faire des comptes rendus écrits des projets et réunions puis de les mettre à disposition de tous (Notion, Google Drive…) : l’ensemble de vos collaborateurs ont accès au même niveau d’information, qu’ils travaillent en présentiel ou à domicile.

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Adoptez des règles de communication

Notifications à répétition, boîte mail pleine à craquer, appels intempestifs… Si aucune règle n’est établie, les télétravailleurs peuvent rapidement se sentir sursollicités.

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Pour favoriser des temps de déconnexion numérique et de deep-work, définissez des règles pour les communications au sein de votre entreprise. Vous pouvez encourager vos collaborateurs à : 

• Se déconnecter des applications de messagerie (Slack, Telegram…) durant certains créneaux : sans oublier d’informer ses collègues, le collaborateur pourra alors se concentrer plus facilement.
• Instaurer des rituels d’échanges d’équipe quotidiens : pour faire le point sur les projets en cours, de préférence toujours à la même heure. 
• Activer le mode “Ne pas déranger” sur les différentes applications de communications et désactiver les notifications si besoin.
• Respecter une hiérarchisation des moyens de communication : privilégiez les mails si une réponse immédiate n’est pas nécessaire et les messages instantanés quand la situation est urgente.
• Réfléchir avant d’envoyer un message à plusieurs personnes : est-il vraiment nécessaire d’impliquer en “cc” 10 personnes dans ce mail ? Faut-il taguer “@ici” dans ce channel Slack de 50 personnes ?

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Prenez soin de vos collaborateurs et de vos managers

Un manager ou un dirigeant peut appliquer toutes les bonnes pratiques du management hybride, cela ne suffira pas s’il ne soucie pas sincèrement de ses collaborateurs ! 

En plus de favoriser une atmosphère agréable pour tous, reconnaître l’importance des relations entre collègues, quelle que soit leur niveau hiérarchique, rend l’équipe plus efficace et performante.

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Quand le travail hybride est la norme, le travail des collaborateurs peut être moins visible à l’échelle de l’entreprise. Les managers doivent devenir en quelque sorte les "promoteurs” des succès de leurs collaborateurs car une absence d’encouragements peut être un point de crispation très fort. 

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Aussi, en plus de souligner leurs compétences et le travail fourni, les managers doivent être encouragés à créer du lien et à dédier du temps à chacun de leurs collaborateurs. Sans forcément parler des projets en cours, ils doivent apprendre à se connaître (leurs préférences de travail, leurs ambitions de carrière, leurs passions…) pour découvrir comment mieux travailler ensemble.

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Attention cependant à ne pas trop en demander aux managers qui peuvent se sentir “sous l’eau”. Selon un baromètre publié par Empreinte Humaine, 43% des managers estiment que le travail à distance a complexifié leur posture de manager. Ils identifient comme difficultés principales : la diminution des échanges informels, le maintien de la cohésion d’équipe et la gestion de la fragilité des collaborateurs.

Prenez donc le temps de recueillir leurs besoins en formation et accompagnez-les si besoin dans le dialogue à mettre en place avec leur propre N+1.

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