Augmentation annuelle des salaires : les budgets prévus pour 2025

Qu'ont prévu les RH en 2025 ?

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Lorsque nous avons interrogé, en Octobre 2024, les quelques 300 participants sur leurs prochaines révisions de rémunération, 92 %d'entre eux étaient déjà sûrs de mener un cycle de révision au cours des neuf prochains mois.

Pourtant, seuls 14 % d'entre eux avaient déjà validé leur budget pour ce cycle. Si 32 % des participants avaient presque validé leur budget, mais étaient encore en discussion avec leur équipe finance, nous avions encore 54 % de participants qui n'avaient tout simplement pas encore de budget à l'esprit. C'est une réponse que nous obtenons très souvent lorsque nous discutons avec des professionnels des ressources humaines : 


« J'attends de voir ce que les autres font en termes de budget pour nous aligner sur le marché ».

C'est pourquoi nous espérons que les informations suivantes seront une source d'inspiration pour vous tous.


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En 2023, nous avions déjà constaté une baisse du budget, même si elle était plus importante à l'époque (de plus de 6 % à moins de 5 %). Nous savons qu'après la crise du Covid, l'économie mondiale s'est un peu emballée, l'inflation a atteint des sommets qui n'avaient pas été vus depuis des décennies, et certaines entreprises ont sur-réagi face à ces changements.

Nous revenons donc maintenant à des budgets auxquels nous étions habitués avant 2020. En sera-t-il de même pour les années suivantes ? 
Seul l'avenir le confirmera.

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Nous savons que le budget global a baissé, mais nous pouvons remarquer que plusieurs facteurs peuvent influencer cette diminution.
Bien qu'il soit difficile de dégager un schéma clair de ces changements, nous pouvons formuler quelques hypothèses

- Les levées de fonds ont été plus compliquées ces dernières années, avec des montants plus faibles, et nous constatons que les séries A et B, qui avaient les budgets les plus élevés auparavant, sont également celles qui ont connu la plus forte baisse de budget.

- Bien que les marchés boursiers soient toujours en hausse par rapport à l'année dernière, ils sont également très volatils d'un mois à l'autre, ce qui pousse probablement les entreprises cotées à être plus prudentes avec leurs finances, ce qui peut expliquer la deuxième baisse de budget la plus importante.

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Nous pouvons constater que, dans la plupart des pays, l'utilisation de différentes catégories budgétaires est de plus en plus répandue. Ces différentes catégories de budget peuvent être nombreuses et variées, répondant à des cas spécifiques tels que : mérite/performance, augmentations générales, inflation, promotions, ajustements de marché, ajustement de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, etc.

En fin de compte, elles permettent à l'entreprise de mieux répartir son budget global en fonction de ses priorités et de ses convictions profondes. Une entreprise peut être très attachée à la méritocratie tout en devant corriger un écart de rémunération historique entre les hommes et les femmes : le fait d'avoir un budget pour le mérite et un autre pour la réduction de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes évitera que l'un ne cannibalise l'autre.

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Les catégories de budget d'augmentation

1. Augmentation générale

Augmentation salariale uniforme ou proportionnelle accordée en même temps 
à tous les salariés de l’organisation.

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La plupart des entreprises rendent leurs salariés éligibles à uneaugmentation générale en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise.
D'une manière générale, la règle la plus courante reste que les salariésdoivent être présents dans l'entreprise depuis au moins 9 à 12 mois.

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2. Performance  mérite

Augmentation de salaire différenciée en fonction du niveau de performance de chaque individu à leur niveau de séniorité.

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La performance est probablement la première variable à laquelle vous penserez lorsque vous serez parlera d’augmentations de salaire. En tout cas, pour 82% de nos participants, il semble judicieux de faire 
la différence entre une personne peu performante et une personne très performante lorsqu'il s'agit de salaire.

Une autre information qui nous a semblé intéressante à étudier est que18% des entreprises envisagent d'accorder des augmentations de salaire aux personnes identifiées comme étant en sous-performance. Dans ces situations, nous entendons souvent dire que le processus d'évaluation des performances n'est malheureusement pas assez solide ou objectif pour justifier 100 % des décisions salariales.

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3. Augmentation liée aux promotions

Augmentation de salaire liée à un changement de rôle et/ou de niveau de séniorité d’un individu.

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Les promotions sont souvent étroitement liées aux performances, mais leur définition peut varier d'une entreprise à l'autre. Qu'il s'agisse d'un changement de niveau ou d'un changement de poste/responsabilités, nous constatons que de plus en plus d'entreprises utilisent un budget dédié à ces promotions.

Nous pensons que cette solution est la plus judicieuse dans les organisations où le nombre de promotions est important et où l'on veut éviter que ces employés promus ne nous empêchent d'augmenter correctement les autres, qui sont peut-être également très performants. En divisant les deux budgets, vous pouvez définir des règles qui n'empièteront pas l'une sur l'autre.

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4. Augmentation liée aux ajustements marché

Augmentation du salaire d’un individu pour qu’il corresponde davantage au taux actuel de rémunération de postes postes similaires sur le marché.

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Nous savons que le marché de l'emploi est très volatile, en particulier lorsque le paysage économique est lui même changeant. Depuis 4 à 5 ans, on assiste à une évolution drastique et rapide des salaires en fonction des qualifications, des secteurs d'activité ou des lieux de travail.

Il n'est donc pas surprenant que, pour rester compétitives et attractives, de plus en plus d'entreprises consacrent un budget à la réduction des écarts constatés entre leurs rémunérations internes et celles du marché.

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5. Augmentation liée à la réduction de l'écart H

Augmentation reçue par un salarié pour corriger un écart de rémunération injustifié entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.

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L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est un sujet brûlant ! Alors que la directive européenne sur la rémunération sera bientôt applicable dans les pays européens, la plupart des entreprises doivent encore mesurer et corriger l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes afin d'éviter les sanctions et la mauvaise presse le moment venu.



Y consacrer un budget est un moyen de s'assurer que les écarts sont corrigés, même au fil du temps, mais c'est aussi une preuve de l'engagement de l'organisation en faveur d'une rémunération plus juste.

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Quel que soit votre choix, n'oubliez pas qu'en expliquant 
le fonctionnement de la rémunération du point de vue des RH (stratégie, philosophie, processus et même budgets), vous aurez des managers et, à terme, des salariés mieux informées et formés, ce qui facilitera les décisions et les discussions sur la rémunération au fil du temps.