FAQ : toutes les réponses à vos questions sur la directive européenne relative à la transparence des rémunérations

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Foire aux question sur la directive européenne relative à la transparence des rémunérations

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1. La directive européenne comprend-elle des notions d'effectifs ? Et si oui, comment cela impacte le délai d’application en droit français ?

Oui, les nouvelles obligations auxquelles vont être tenues les entreprises (information des candidats, salariés et représentants du personnel), sont impactées par les notions d’effectifs.-Au moins 250 salariés : mise en œuvre au plus tard le 7 juin 2027, information tous les ans.-Entre 150 et 249 salariés : mise en œuvre au plus tard le 7 juin 2027, information tous les 3 ans.-Entre 100 et 149 salariés : mise en œuvre  au plus tard le 7 juin 2031, information tous les 3 ans.A savoir que la directive offre la possibilité aux Etats d’abaisser le seuil des effectifs. Etant donné que les obligations changent souvent au-delà de 50 salariés en droit français (exemple de l’index sur l’égalité professionnelle), on peut imaginer qu’il en sera de même pour cette Directive. De plus, il y a de fortes chances pour que la directive soit transposée en 2025 en droit français, avec une mise en œuvre effective des premières obligations dès mars 2026.

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2. Quels composants de rémunération doivent être intégrés dans l'étude, s’agit-il uniquement du salaire ou également des congés, avantages en nature, voiture etc ?

A ce stade, il ne s’agit que de suppositions mais si l’on s’en tient à la jurisprudence en droit français, ou encore aux éléments retenus dans l’index professionnel, la rémunération visée devrait être la rémunération du travail. Il ne devrait pas s’agir uniquement du salaire mais aussi de la rémunération variable, des avantages en nature, primes…  Cela pourrait aussi concerner la rémunération indirecte (cotisation pour la prévoyance par exemple). En revanche, on peut imaginer que seront exclues  les sommes qui constituent un avantage retiré par le salarié au titre d’actions qu’il détiendrait dans la société.

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3. Comment la Directive sur la transparence va impacter les offres d’emploi ? Par exemple, l’employeur devra-t-il afficher publiquement les grilles salariales si elles ont été instaurées en interne ?

A ce jour, la directive ne semble pas imposer une obligation de transparence des grilles réalisées en interne, à l’externe. En revanche, deux obligations toucheront les offres d’emploi.-Communiquer au candidat la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération, et les dispositions pertinentes de la CCN (en ce qui concerne les conventions collectives nationales, il ne s’agit pas d’une alternative mais d’une addition aux autres obligations).-Publier des informations relatives à l’écart de rémunération, l’écart de rémunération variable et complémentaire, l’écart de salaire médian etc. Actuellement, les entreprises sont seulement tenues de publier les notes obtenues à l’index d’égalité professionnelle.

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4. Les fourchettes internes de salaire doivent-elles être communiquées aux IRP/CSE/ ? L'employeur a-t-il une obligation légale d'afficher ces fourchettes, notamment lors de la NAO ?

La directive ne l’indique pas, en revanche, en droit français, dès lors que l’on met en place une nouvelle politique de rémunération, de nouvelles grilles, normes, cela entre dans les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés ou plus. Quant aux NAO dans les entreprises de plus de 50 salariés, elles entrent dans le champ de la négociation collective. Cela signifie qu’en l’état actuel des choses, toute négociation individuelle de salaire échappe à ces instances. Mais dans le cas où une entreprise aurait mis en place des grilles de salaires collectives, elles feront a priori l’objet d’une négociation et d’une révision pendant les NAO puisque cela participerait à une politique générale.

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5. Avec la directive, comment concilier systèmes de rémunération à la performance et égalité salariale ?

Il sera toujours possible de rémunérer la performance. Le principe d’égalité de traitement ne va pas être révolutionné par la directive. En revanche, il sera mieux encadré pour laisser moins de place au discrétionnaire. Puisque les salariés pourront demander à leur entreprise des explications sur leur niveau de rémunération individuelle, leur structure de rémunération ou encore leur positionnement par rapport au salaire moyen d’un emploi de même valeur, chaque entreprise devra pouvoir justifier sur la base de critères objectifs et non sexistes la façon dont elle évalue la performance. La rémunération pourra donc être différenciée, mais chaque prise de décision devra être tracée grâce à la conservation des données.

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‍6. Pourra-t-on justifier les écarts de rémunération du fait de l'ancienneté d’un collaborateur, de l’état de santé antérieur de l’entreprise, d’un marché du recrutement tendu ?

‍En droit français, il existe de nombreux éléments permettant de justifier valablement d’une différence de traitement. Il peut à titre d’exemple s’agir de l’ancienneté, de la reprise d’un salarié, ou encore, des difficultés de recrutement dans un secteur. L’employeur doit pouvoir apporter des preuves convaincantes au juge en cas de contentieux. Par exemple, fournir des données de marché démontrant que sur telle fonction, il y avait moins de candidats dans la région. Le plus important est de pouvoir retracer la prise de décision. De plus, le fait de récupérer un historique ne signifie pas qu’il ne faille pas faire évoluer cette rémunération. L’employeur doit veiller à ce que ces écarts justifiables à un instant T ne s’accentuent pas dans le temps.

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7. Pourra-t-on justifier un écart de rémunération par rapport au coût de la vie (Paris versus Province) ?

Sur ce point, la Cour de Cassation a déjà donné un avis favorable dans certains cas, mais cette décision doit être expliquée et justifiée. Surtout, elle doit être ciblée : il peut s’agir d’une prime par rapport au coût de la vie mais il est plus difficilement entendable de justifier un écart de salaire pour un même métier. De plus, les justifications apportées doivent s’appuyer sur des données fiables (étude INSEE, étude de marché immobilière etc).‍

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8. Sur quel périmètre va s’appliquer la directive ? L’entreprise ? Le groupe ? L’unité économique et sociale (UES) ?

En droit français, le principe d’égalité de traitement et de non discrimination salariale s’applique dans le périmètre de l’entreprise. Avec la directive, on sort de cette logique. Il sera possible par exemple pour un salarié de se comparer à un employé dans une autre filiale de son groupe si la politique salariale est déterminée par une source unique, par exemple au niveau de la société mère. Dans le cas des UES (trois personnes morales distinctes qui se regroupent pour avoir un CSE commun), c’est la même chose. Si la politique de rémunération est décidée par une source unique et présentée au CSE central, il sera possible pour les salariés de se comparer avec un collaborateur d’une autre entreprise. Pour éviter cela, il faudra que la politique de rémunération soit décidée à l’échelle de l’entreprise.

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9. La directive aura-t-elle un effet rétroactif ?

Il n’y a pas de principe de rétroactivité avant l’entrée en vigueur de la réglementation. Mais une fois entré en application, le texte prévoit que les informations devront être conservées pendant 4 ans. De plus, il faut savoir qu’à l’heure actuelle, en droit français, les entreprises sont déjà tenues à un principe d’égalité de traitement et de non discrimination en fonction du sexe sur les rémunérations. Cela signifie qu’une entreprise peut déjà être poursuivie devant les juridictions françaises à ce sujet. Avec la directive européenne, c’est plutôt le cadre de communication qui va évoluer (obligation de reporting), et mettre le sujet de la rémunération sur le devant de la scène.

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10. La notion de discrimination / inégalité de traitement peut-elle s'entendre plus largement pour de potentielles différences non liées au sexe/genre ?

Les rapports obligatoires instaurés par la directive portent effectivement sur les différences H/F mais d’un point de vue individuel, les collaborateurs pourront confronter leur entreprise sur d’autres motifs, au-delà du genre. D’ailleurs, en droit français, les salariés peuvent déjà attaquer leur entreprise sur la base de l’un des 20 motifs jugés discriminatoires ainsi que, plus largement, des différences de traitement en matière de rémunération.

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11. En cas de non-respect de la directive, la correction sera-t-elle individuelle ou des contraintes de régularisation collective seront à mettre en œuvre ?

On peut imaginer que les deux seront possibles. Sur le plan individuel, un collaborateur pourra par exemple demander un rappel de salaire. Mais on peut aussi imaginer des sanctions et pénalités à l’échelle de l’entreprise comme c’est le cas actuellement en droit français pour les entreprises qui ne mettent pas en place des plans d’égalité H/F après mise en demeure par l’inspection du travail.