Transparence salariale en Irlande : le guide pour les entreprises

L'Irlande progresse vers la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence salariale avec son projet de loi sur la transparence salariale, publié en janvier 2025.

S'appuyant sur la loi existante sur l'information relative à l'écart de rémunération entre les genres (2021), l'approche irlandaise combine des exigences de reporting renforcées, des règles de transparence plus strictes en matière de recrutement et des mécanismes d'application robustes.  

L'Irlande progresse vers la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence salariale avec son projet de loi sur la transparence salariale, publié en janvier 2025, s'inscrivant dans le mouvement européen plus large de réforme de la transparence des rémunérations.

Cadre législatif et calendrier

L'implémentation irlandaise intègre la directive européenne dans ses lois sur l'égalité en matière d'emploi et la loi sur l'information relative à l'écart de rémunération entre les genres, créant un cadre hybride qui élargit les obligations existantes. Les étapes clés comprennent :

• 7 juin 2026 : Date limite de mise en œuvre par tous les États membres de l'UE.
• T1 2026 : Publication attendue du projet de loi final sur la transparence salariale.
• Juin 2027 : Premiers rapports sur les écarts de rémunération dus pour les employeurs de 250+ employés.
• 2031 : Date limite initiale de reporting pour les organisations de 100 à 149 employés.

Le projet de loi, qui fait partie du Programme législatif du printemps 2025, se concentre initialement sur la transparence salariale dans le recrutement tout en reportant les règles détaillées de reporting. Cette approche progressive reflète la stratégie de la Pologne mais s'appuie sur le cadre irlandais existant concernant l'écart de rémunération entre les genres.

Pour mieux comprendre comment cette approche hybride s'inscrit dans le cadre plus large des exigences européennes, consultez notre FAQ complète sur la directive.

Obligations renforcées en matière de transparence

Recrutement et divulgation des salaires

Le projet de législation introduit des changements transformateurs dans les pratiques d'embauche. Ces nouvelles exigences de divulgation préalable des fourchettes salariales soulèvent à la fois des opportunités et des défis pour les recruteurs irlandais. :

• Les employeurs doivent publier des fourchettes de salaires fixes dans toutes les offres d'emploi, y compris les rôles temporaires et à distance. Cela dépasse le minimum de la directive européenne en exigeant une divulgation préalable plutôt que de fournir des fourchettes sur demande.
• Les enquêtes sur l'historique de rémunération des candidats sont interdites, empêchant ainsi la perpétuation des inégalités salariales historiques.
• Les conventions collectives (CCT) affectant la rémunération doivent être mentionnées dans les avis de vacance, garantissant que les candidats comprennent les structures de rémunération applicables.

Droits des employés aux données salariales

Les employés obtiennent des droits élargis dans le nouveau cadre :

• Les travailleurs peuvent demander des chiffres de salaire médian ventilés par genre pour leur rôle et des postes comparables dans un délai de 30 jours. Les employeurs doivent fournir ces données par écrit, y compris les ventilations du salaire de base et des composantes variables.
• Les employés bénéficient d'une protection explicite contre les représailles pour avoir discuté de leur rémunération ou déposé des demandes de transparence, annulant toute clause existante de confidentialité salariale.

Pour les employeurs irlandais, l'enjeu sera de répondre à ces demandes tout en maintenant un équilibre délicat entre transparence et confidentialité des données personnelles.

Exigences de reporting échelonnées

Le cadre irlandais s'aligne sur les seuils de l'UE mais améliore la granularité grâce à son système existant de reporting sur l'écart de rémunération entre les genres. La mise en œuvre de ces exigences de reporting plus détaillées nécessitera une approche structurée de la collecte et de l'analyse des données RH :

Employeurs de 250+ employés :

• Reporting annuel à partir de juin 2027.
• Divulgation des écarts de rémunération entre les genres concernant le salaire de base, les bonus et les avantages non monétaires.
• Inclusion de la distribution de la main-d'œuvre à travers les quartiles de rémunération par genre et catégorie d'emploi.

Employeurs de 150 à 249 employés :

• Reporting triennal à partir de juin 2027.
• Rapport sur les écarts de rémunération médians et les disparités entre les genres dans les taux de promotion.

Employeurs de 100 à 149 employés :

• Reporting triennal à partir de juin 2031.
• Fourniture des écarts de rémunération moyens et justifications des disparités dépassant 5%.

Tous les rapports doivent être soumis à la Commission des relations de travail (WRC) et partagés avec les représentants des employés. Les rapports existants sur l'écart de rémunération entre les genres pour les employeurs de 50+ employés seront élargis pour inclure une analyse intersectionnelle par âge et statut de handicap.

Protocole de correction des écarts de rémunération

L'Irlande adopte le seuil de 5% de l'UE pour les écarts de rémunération inexpliqués, déclenchant un processus de correction structuré. Pour mener efficacement ces audits conjoints obligatoires, les entreprises devront maîtriser les techniques d'analyse d'équité salariale. :

Évaluation conjointe obligatoire de la rémunération

• Les employeurs doivent effectuer des audits avec les représentants des employés dans les trois mois suivant l'identification des écarts.
• L'analyse doit couvrir les pratiques d'embauche, l'allocation de rémunération variable et les indicateurs de progression de carrière.

Plan d'action correctif

• Développer des objectifs mesurables pour éliminer les disparités dans les 12 mois.
• Soumettre des rapports trimestriels sur les progrès à la WRC et aux représentants des employés.

Sanctions financières

• Amendes jusqu'à 25 000 € par infraction pour non-conformité.
• Les récidivistes font face à une publication sur un registre gouvernemental et à des demandes d'indemnisation potentiellement non plafonnées.

Intégration aux systèmes existants

Améliorations de la loi sur l'information relative à l'écart de rémunération entre les genres

Métriques élargies : Les rapports annuels existants doivent désormais inclure :

• Écarts de rémunération entre les genres en compensation horaire vs annualisée.
• Représentation des femmes dans les programmes de développement du leadership.
• Taux d'utilisation des modalités de travail flexibles par genre.

Mécanismes de conformité en matière d'égalité

• Les entreprises de 150+ employés doivent lier 20% des bonus des dirigeants aux KPI de parité des genres d'ici 2029, reflétant la loi Rixain française.

Application et conformité

La Commission des relations de travail (WRC) obtient une autorité renforcée pour :

• Mener des audits inopinés des registres de paie.
• Exiger une certification par des tiers des calculs d'écart de rémunération.
• Publier les employeurs non conformes sur un registre public.

Les protections des employés sont renforcées par :

• Présomption de discrimination dans les cas de disparité salariale, sauf justification objective.
• Actions collectives rendues possibles pour les violations systémiques.
• Protections des lanceurs d'alerte pour les employés signalant des violations de transparence.

Face à ce régime d'application renforcé, les entreprises irlandaises devraient adopter des stratégies proactives pour réduire les écarts salariaux avant même les premiers audits.

Étapes de préparation stratégique

Alignement de la structure de rémunération

• Adopter le Cadre national de compétences pour des évaluations de postes neutres du point de vue du genre.
• Mener des audits préventifs à l'aide de l'outil d'analyse des écarts de rémunération du WRC pour identifier les disparités dépassant 5%.

Mises à jour du processus de recrutement

• Mettre en œuvre des outils d'analyse comparative des salaires basés sur l'IA pour établir des fourchettes de rémunération conformes.
• Former les équipes RH aux techniques d'entretien sans biais et à la conformité aux CCT.

Développement de l'infrastructure de données

• Mettre à niveau les systèmes SIRH pour suivre la rémunération horaire vs annualisée par genre.
• Développer des modèles de reporting bilingues (anglais/irlandais) pour les sociétés multinationales.

Engagement des parties prenantes

• Négocier des clauses de transparence avec les syndicats dans le cadre de la loi irlandaise sur les relations industrielles.
• Organiser des sessions de formation conjointes avec les représentants des employés sur les normes de reporting de l'UE.

Contextualisation du paysage de l'équité salariale en Irlande

L'écart de rémunération entre les genres de 11,3% en Irlande en 2023 (contre une moyenne de 12,7% dans l'UE) masque des disparités sectorielles :

• Services financiers : écart de bonus de 21% pour les postes de direction.
• Secteur technologique : les femmes n'occupent que 18% des postes de direction.

L'accent mis par la directive sur la transparence de la rémunération variable cible ces écarts, exigeant la divulgation des allocations d'options d'achat d'actions et des critères de rémunération à la performance qui profitent de manière disproportionnée aux employés masculins.

Conclusion

La mise en œuvre par l'Irlande de la directive européenne sur la transparence salariale représente un changement crucial vers l'équité sur le lieu de travail. En combinant des exigences de reporting rigoureuses avec des droits renforcés pour les employés, l'Irlande vise à combler les écarts de rémunération persistants tout en favorisant des pratiques de rémunération plus équitables. Les professionnels de la rémunération doivent prioriser les audits des structures de rémunération, les mises à niveau des systèmes de données et la collaboration proactive avec les représentants des employés.

Les organisations qui considèrent la transparence comme un avantage stratégique assureront non seulement la conformité, mais renforceront également leur marque employeur sur le marché concurrentiel des talents en Irlande. Avec la législation finale attendue début 2026, les employeurs disposent d'une fenêtre étroite pour se préparer—ceux qui agissent de manière décisive mèneront la charge vers un avenir plus équitable.

En alignant les cadres progressistes existants de l'Irlande sur les normes européennes, les employeurs peuvent transformer les obligations réglementaires en opportunités de renouvellement organisationnel et de confiance des employés.