En juin 2026, la France n'a pas encore transposé la directive européenne sur la transparence des rémunérations. La deadline du 7 juin est passée. Mais un projet de loi publié début juin donne enfin aux employeurs une vision plus claire de ce à quoi ressemblera la transposition française, et il y a des surprises.
Le projet amenderait plusieurs textes existants, dont le Code du travail, et viendrait enrichir le cadre de reporting sur l'égalité professionnelle qui s'applique déjà aux entreprises de 50 salariés et plus. On ne repart pas de zéro. Mais les obligations nouvelles et les droits élargis des salariés vont forcer une mise à niveau sérieuse.
Voici ce qui est attendu pour les employeurs français, et ce qui reste encore en suspens.
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La situation en France en un coup d'œil
Le détail du projet de loi français
Le projet de loi viendrait modifier le cadre existant de reporting sur l'égalité professionnelle, principalement via des changements au Code du travail pour les employeurs privés. Le reporting continuerait de s'appliquer à partir de 50 salariés. Beaucoup de détails techniques restent à définir par décret. Voici les principales obligations selon le texte actuel :
Analyse : ce que le projet de loi change vraiment en pratique
Le projet de loi est encore susceptible d'évoluer. Mais il dessine déjà les zones de travail les plus importantes pour les entreprises qui opèrent en France. Voici les principaux défis pratiques à anticiper.
Les employeurs français ne repartent pas de zéro sur l'équité salariale
La France dispose déjà d'un cadre de reporting sur l'égalité professionnelle pour les employeurs de 50 salariés et plus, que le projet de loi viendrait amender. Le changement le plus important côté reporting, c'est l'apparition d'un nouvel indicateur par catégorie, mesurant l'écart de rémunération entre femmes et hommes au sein de chaque groupe de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale. Les modalités pratiques seront confirmées par décret, mais les entreprises doivent s'attendre à travailler différemment sur la manière dont les salariés sont regroupés, sur les données de rémunération mobilisées et sur la façon d'expliquer les écarts constatés.
Le cadre EgaPro mis à jour s'appliquera toujours à partir de 50 salariés, mais les entreprises de 50 à 249 salariés ne seront tenues d'inclure le nouvel indicateur par catégorie que tous les trois ans. L'obligation sera également échelonnée : au plus tard trois ans après la promulgation pour les entreprises de 100 à 149 salariés, et au plus tard six ans après pour celles de 50 à 99 salariés.
La grande majorité des entreprises françaises concernées sont donc habituées à collecter des données de rémunération, à calculer des indicateurs et à publier des résultats sur l'égalité. Ces processus existants sont un point de départ utile. Mais ils devront être adaptés pour un reporting plus granulaire, au niveau des catégories.
La définition des catégories de valeur égale, c'est le vrai chantier
L'une des principales tâches de préparation consiste à définir des catégories de salariés accomplissant un travail de valeur égale. Ces catégories alimentent plusieurs pans du dispositif : le nouvel indicateur d'écart, les droits d'information des salariés et les mesures correctrices en cas d'écart injustifié.
Le projet autorise une définition de ces catégories par accord d'entreprise ou de branche. À défaut d'accord, l'employeur peut les définir par décision unilatérale, après information et consultation du CSE.
Pour les entreprises, la question centrale est la suivante : les familles de postes, les niveaux et les classifications actuels sont-ils suffisamment précis pour permettre des comparaisons en termes de valeur égale ? Et peut-on les connecter clairement aux données de rémunération, au reporting et aux demandes individuelles des salariés ?
Le CSE va jouer un rôle central, et il faut s'y préparer
Le Comité social et économique (CSE) sera impliqué dans plusieurs volets du nouveau dispositif.
Les entreprises de 50 à 99 salariés devront informer le CSE des données, des méthodes de calcul et des résultats des indicateurs d'écart. Celles de 100 salariés et plus devront le consulter et transmettre son avis à l'autorité administrative dans le cadre du processus de reporting.
Le CSE jouera également un rôle lorsque les résultats par catégorie sont trop sensibles pour être partagés directement avec les salariés concernés : si une catégorie est trop petite et risque de permettre d'identifier la rémunération d'un individu, les résultats ne seront transmis qu'aux représentants du personnel, soumis à une obligation de confidentialité. Dans les entreprises de 100 salariés et plus, le CSE pourra demander des explications sur les écarts par catégorie. Les employeurs n'auront toutefois pas à répondre aux demandes abusives, c'est-à-dire — selon le texte actuel — celles qui seraient trop nombreuses, répétitives ou systématiques. C'est une clause intéressante, qui rappelle d'ailleurs le dernier texte grec sur le même sujet.
Sous les nouvelles règles, le CSE pourra aussi être consulté sur les justifications d'écarts dépassant un seuil donné, être impliqué dans le processus de correction en cas d'écart injustifié, et jouer un rôle d'intermédiaire pour les demandes d'information individuelle des salariés.
La transparence salariale en France ne se résumera donc pas à préparer et publier des données. Les employeurs devront être prêts à expliquer les chiffres, à discuter de la méthodologie et à travailler en étroite collaboration avec leurs représentants du personnel.
Plusieurs points restent ouverts, mais la préparation doit commencer maintenant
Le projet de loi dessine les grandes lignes du futur cadre français de transparence salariale. Mais de nombreux détails pratiques ont été renvoyés à des décrets ultérieurs. Parmi eux :
- Le seuil d'écart de rémunération qui déclenchera l'obligation de mesures correctrices
- La méthodologie de calcul du nouvel indicateur par catégorie
- Les éléments de rémunération à prendre en compte dans les calculs
- Les règles détaillées de calcul et d'application des pénalités
- Les règles précises pour catégoriser les salariés
- Les délais de réponse aux demandes d'information des salariés
Sur ce dernier point, beaucoup anticipent que la France s'alignera sur les 5% de la directive pour le seuil déclenchant l'évaluation conjointe avec les élus. C'est la dernière hypothèse qui circule — mais ce n'est pas encore confirmé dans le texte. Autrement dit : construire un processus de conformité détaillé sur des hypothèses serait prématuré. Les entreprises devront garder leurs processus flexibles jusqu'à la confirmation des règles définitives.
Cela dit, attendre les décrets avant de démarrer serait une erreur. Il est déjà possible de revoir les données de rémunération, de définir des catégories de valeur égale, de préparer les réponses aux demandes d'information des salariés et de planifier la coopération avec le CSE.
Les étapes clés pour se préparer
Les employeurs en France peuvent commencer à se préparer aux principaux changements dès maintenant. Voici les premières actions à engager :
- Distinguer ce qui peut avancer maintenant de ce qui attend les décrets.
- Comparer votre processus EgaPro actuel avec les nouvelles exigences du projet, notamment le nouvel indicateur d'écart par catégorie.
- Commencer à définir des catégories de valeur égale à partir de critères objectifs : compétences, responsabilités, conditions de travail, charge physique ou mentale.
- Vérifier si les postes internes, les niveaux et les fourchettes salariales sont définis avec suffisamment de précision pour étayer des décisions salariales structurées, cohérentes et défendables.
- Mettre à jour les offres d'emploi pour y inclure la fourchette de rémunération proposée et les dispositions de la convention collective applicable.
- Supprimer de vos processus toute étape demandant aux candidats leur rémunération actuelle ou passée.
- Revoir contrats et politiques internes pour supprimer les clauses de confidentialité salariale.
- Créer un processus pour informer les salariés annuellement de leurs droits à l'information sur la rémunération et pour répondre à leurs demandes par écrit.
- Préparer l'information et la consultation du CSE sur les données, les méthodes de calcul, les résultats, les justifications et les mesures correctrices.
Pour en savoir plus sur la directive européenne
Le projet de loi français n'est pas encore finalisé, mais la direction est claire : la transparence salariale ne se limitera pas à publier des chiffres. Les employeurs devront définir des catégories de valeur égale pertinentes, fiabiliser leurs données de rémunération et être prêts à expliquer l'origine des écarts constatés.
Pour le contexte européen dans son ensemble, retrouvez notre guide complet sur la mise en œuvre de la directive européenne sur la transparence salariale et suivez l'état d'avancement de la transposition dans chaque État membre.
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