Depuis l'adoption de la directive européenne sur la transparence des salaires en 2023, les entreprises doivent se préparer à de nouvelles obligations. Dès juin 2026, celles de plus de 250 salariés devront publier des indicateurs précis sur l’égalité salariale. En 2027, cette exigence s’étendra aux structures comptant plus de 150 salariés. D’ici un peu plus d’un an, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, devront aussi intégrer plus de transparence dans leurs pratiques, notamment dans les offres d’emploi ou les échanges en entretien.
Bien plus qu’une tendance, la transparence des rémunérations est donc devenue un vrai sujet stratégique pour les RH. Plusieurs start-up françaises sont d’ailleurs pionnières en la matière et partagent déjà leurs bonnes pratiques. Faut-il dévoiler toute sa grille salariale d’un coup ? Où en est la loi en France ? Comment procéder pas à pas et intégrer les salariés dans la réflexion ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.
C'est quoi la transparence salariale ?
Définition
Concrètement, la transparence salariale, ou transparence des rémunérations, désigne la pratique consistant à rendre publique et accessible l'information concernant les rémunérations au sein d'une organisation. Cette démarche vise à promouvoir l'équité et la confiance en éliminant les incertitudes et les perceptions de favoritisme dans la gestion des salaires. En révélant clairement comment les salaires sont structurés et basés sur des critères objectifs, elle aide également à prévenir les discriminations salariales, assurant que tous les employés sont rémunérés équitablement sans égard à leur sexe, race, âge ou toute autre caractéristique personnelle.
Elle permet aux employés de comprendre clairement comment sont structurées les rémunérations et sur quels critères elles se basent, renforçant ainsi l'inclusion et la satisfaction au travail.
En outre, cette transparence des salaires peut aussi servir d'outil de benchmarking et d'attractivité pour les processus de recrutements, en montrant que l'entreprise s'engage à offrir des conditions de travail justes et compétitives. Cette ouverture favorise une meilleure compréhension et acceptation des politiques de rémunération par tous les membres de l'entreprise, contribuant à un environnement de travail plus juste et inclusif.
Quelles entreprises sont concernées ?
À partir de juin 2026, les entreprises de plus de 250 salariés devront commencer à publier des informations détaillées sur les écarts de rémunération et fournir des données sur l’égalité salariale, dans le cadre d'un reporting annuel.
En 2027, cette obligation s'étendra aux entreprises de 150 à 249 salariés.
Enfin, certains États membres pourront choisir de réduire ce seuil à 100 salariés d’ici 2031.
Outre ces obligations de reporting, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront respecter certaines règles dès juin 2026. Elles devront :
- publier les critères de rémunération dans les offres d’emploi ;
- interdire de poser des questions sur les salaires antérieurs d’un candidat lors des entretiens ;
- garantir l’accès à l’information sur les écarts de rémunération, permettant aux salariés de mieux comprendre les bases sur lesquelles leurs rémunérations sont établies.
Qu’en est-il du secteur public ?
L'impact de cette directive est plus limité dans la fonction publique. Les salaires des agents sont déterminés par des grilles indiciaires, qui varient en fonction des corps ou des cadres d'emplois. Ces grilles sont fixées par des règlements et des décrets, ce qui réduit les risques d'inégalités salariales injustifiées.
Cela dit, certaines dispositions de la directive pourraient tout de même renforcer les droits individuels, notamment le droit d’accès à des informations sur les écarts de rémunération entre agents publics occupant des fonctions comparables. Les administrations devront aussi veiller à renforcer la lisibilité de leurs systèmes de rémunération et s’assurer qu’aucune discrimination, même indirecte, ne subsiste.
À vous de choisir votre niveau de transparence
On pense souvent que la transparence des salaires se limite à la publication de la grille salariale. Mais il existe en fait plusieurs niveaux de transparence, à déterminer selon votre culture d’entreprise et vos ressources.
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Niveau 1 : Les employés ne connaissent que leur salaire
Les salariés ne savent pas quels sont les montants des autres salaires pratiqués dans l’entreprise.
Bien souvent, dans cette situation, l’entreprise n’a défini aucun critère tangible pour mesurer et récompenser les performances. Les employés ne peuvent compter que sur leurs talents de négociateurs pour être augmentés. À terme, l’entreprise court le risque de favoriser un système de décisions biaisées et donc injuste.
Niveau 2 : Les salaires sont basés sur des références
Ici, les calculs prennent souvent appui sur des rémunérations pratiquées dans d’autres entreprises. Pour prendre des décisions adaptées au contexte de l’entreprise, il est indispensable de disposer d’un outil de benchmark fournissant assez de données provenant d’organisations de taille et de secteur similaires.
Niveau 3 : La discussion est ouverte
C’est un premier pas significatif vers la transparence : si les salaires sont en dessous de ceux pratiqués dans des entreprises similaires, les employés peuvent demander à leur employeur de se justifier.
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, le fait que votre entreprise ne s’aligne pas sur les normes du marché ne fera pas partir vos employés. En revanche, vous devez en expliquer les raisons et réfléchir à d’autres avantages pour vos salariés (intéressements financiers, politique remote, mutuelle…).
Niveau 4 : Les employés savent à quoi ils peuvent prétendre
Les collaborateurs connaissent le niveau des salaires pratiqués dans l’entreprise, le salaire auquel ils peuvent prétendre personnellement et les critères pour progresser.
Cette configuration exige une réflexion profonde sur la culture de votre entreprise. Il ne s’agit pas seulement de définir des niveaux de rémunération, mais de construire un modèle aligné avec vos valeurs, en plaçant l’équité et l’inclusion au cœur de votre politique salariale.
Niveau 5 : Transparence totale
Ici, plus de secret : les salariés savent le montant de la rémunération de chacun. Ils connaissent aussi précisément la méthode de calcul des salaires.
En général, cette transparence à l’échelle de l’entreprise s’accompagne d’une communication externe. C’est par exemple le cas de Shine qui a rendu publique sa politique salariale et de Gorgias qui a conçu un salary calculator public et connu de tous (tous les niveaux de chaque job et de chaque pays sont accessibles).
Que dit la loi ?
L’évolution de la législation en Europe et en France
Même si elle a surtout concerné les entreprises outre-Atlantique jusqu’ici (Microsoft, Buffer…), la transparence des salaires fait son chemin en Europe.
Pour preuve, le Parlement européen a voté le 5 avril 2022 l’obligation pour les entreprises de plus de 50 personnes de rendre publiques les informations permettant de comparer plus facilement les niveaux de rémunération. Si un écart de plus de 2,5 % est relevé entre les hommes et les femmes, les employeurs devront mettre en place un plan d’action.
Du côté du droit français, la loi Pacte de 2019 impose aux entreprises cotées de rendre public l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas. Elle les contraint aussi à publier la médiane des salaires. Son but est d'obliger les grandes entreprises à définir des grilles de salaires plus objectives.
Pour lutter contre les inégalités salariales entre hommes et femmes, la loi Avenir Professionnel contraint les entreprises de plus de 50 employés à fournir à l’inspection du travail leurs notes à l’index “femmes - hommes”, les cinq critères étant l’écart de rémunération, l’écart dans les augmentations, l’écart dans les promotions, les augmentations suite aux congés maternité et le nombre de femmes dans les plus hauts salaires.
Parallèlement à ces réglementations, la transparence salariale s’accompagne d’un droit fondamental pour les salariés : le droit à l’information. Celui-ci permet aux employés d’accéder aux critères de rémunération et aux écarts de salaires au sein de l’entreprise. L’accès à ces données renforce la confiance des employés envers la politique salariale et leur permet de mieux comprendre les critères d’évolution de leur rémunération. Ce droit à l’information contribue aussi à lutter contre les discriminations en matière salariale.
Des défis persistants et des efforts à poursuivre
Globalement, ces mesures sont approuvées par les Français. Une étude menée en 2022 par YouGov révèle que 80 % des salariés français sont favorables à une transparence totale des salaires. De plus, 79 % estiment que cette transparence contribuerait à réduire les inégalités salariales.
Cependant, certains détracteurs dénoncent leur caractère trop peu incitatif. Un amendement a par exemple supprimé l’obligation pour les grandes entreprises de se limiter à un écart de x10 entre les salaires minimums et les salaires les plus hauts en leur sein. Aussi, malgré les avancées, l’écart salarial hommes - femmes peine à se réduire : en 2019, les hommes gagnaient 19 % de plus en moyenne que les femmes.
À l'horizon 2026, de nouvelles modifications concernant la transparence salariale sont prévues, en réponse à des directives européennes récentes. Il est essentiel pour toutes les entreprises, particulièrement celles opérant dans l'Union européenne, de se préparer à ces changements afin d'être pleinement conformes avant la date butoir.
5 règles pour instaurer la transparence des salaires dans son entreprise
Rendre sa grille salariale transparente ne s’improvise pas ! Loin d’être une fin en soi, elle doit s’inscrire dans un projet global de culture d’entreprise. C’est pourquoi il est important de suivre plusieurs étapes clés avant d’afficher ses salaires publiquement.
Ne laissez pas les inégalités s’installer
Plus vous agissez tôt, moins vous prenez le risque de voir les disparités salariales se creuser.
Il vous sera alors plus simple de procéder à un rééquilibrage de votre grille, ce qui est indispensable avant d’établir vos critères de rémunération. Ce rééquilibrage vous permettra de mettre en lumière les écarts existants entre salaires et de rationaliser les augmentations.
Adeline Bodemer, Head of People chez Gorgias, a notamment suivi ce fonctionnement en procédant étape par étape : “Nous avons d’abord créé notre grille, puis nous avons regardé comment chaque personne se situait. Nous avons ensuite fait quelques ajustements, sachant que nous nous basions depuis le départ sur des bases de données, donc c'était assez “propre”. Nous avons rendu cette grille publique progressivement, équipe par équipe, sur 3 semaines. Je craignais un raz-de-marée de questions, j’ai donc étalé la diffusion.”
Définissez vos propres critères de rémunération
La grille salariale dépend du métier, du marché, de la zone géographique et du secteur de l’entreprise. Mais rien ne vous empêche de fixer d’autres critères en fonction de votre culture d’entreprise et des attentes de vos collaborateurs.
Shine base par exemple sa grille sur trois modules : une classification par métier, qui détermine les fonctions et les niveaux de chaque profession, un bonus d’ancienneté dans la vie active (et non uniquement au sein de Shine) et un bonus fixe de 2 500 euros par personne à charge (enfant ou parent dépendant).
Au sein d’Alan, les salaires sont fixés à un prix non négociable pour chaque poste. Ils ne varient que selon le nombre d’années d’expérience et le niveau d’impact au niveau de l’organisation.
Faites évoluer vos critères en permanence
La transparence des salaires n’est jamais figée dans le temps, surtout en phase de croissance. En effet, votre politique salariale ne peut pas être la même pour 20 et 200 personnes.
Sans être obligé de la renouveler chaque année, il peut être intéressant d’ajouter des niveaux intermédiaires pour chaque métier. Vous évitez ainsi les grands sauts de salaire et donnez un sentiment de progression plus rapide aux équipes.
Impliquez les collaborateurs dans la réflexion
Vous souhaitez remporter l’adhésion de votre équipe ? Alors ne lui imposez pas de décision verticale !
Lucca, l’éditeur de solutions SaaS pour les RH, a poussé l’idée de la collaboration assez loin : à partir de 3 ans d’ancienneté, c’est l’employé qui fixe lui-même son salaire. Il doit le défendre face à son manager, aux autres employés de l’entreprise qui ont plus de 3 ans d’ancienneté et au comité de direction. Pour l’entreprise, cette méthode permet de responsabiliser les employés et de les motiver sur le long terme, même si elle requiert un certain talent de négociateur.
Soignez votre communication externe sur l’affichage des salaires
C’est souvent un point de crispation : faut-il afficher publiquement les salaires de vos collaborateurs ?
Rien ne vous y oblige mais communiquer sur les salaires est un atout, notamment si vous êtes en phase de recrutement. Les offres d’emploi qui mentionnent la rémunération reçoivent 7,8 % de candidatures en plus par rapport à celles qui ne l’indiquent pas.
Shine a fait le choix de publier son algorithme d’indexation des salaires selon les différents niveaux de métiers. Un choix beaucoup moins radical que pour Buffer qui divulgue dans un tableau Excel le salaire perçu par chaque collaborateur, avec son nom affiché noir sur blanc.
Entre transparence brute (pouvant porter atteinte à la vie privée des collaborateurs) et partage de bonnes pratiques (à la manière de Shine), le spectre de communication est large. Prenez le temps de bâtir un vrai plan de communication avec des contenus dédiés, à l’image de votre entreprise, et menez ce projet avec votre équipe de communication et/ou une agence de relations presse.
Pour finir : plus de transparence est inévitable
Au-delà des nouvelles contraintes législatives, la transparence des salaires fait partie d’un mouvement beaucoup plus large.
Réclamée par les employés qui cherchent plus de sens à leur travail, elle les aide à se situer sur l’échelle de rémunération de leur entreprise. Ils ont ainsi une vision claire de leur éventuelle progression et se concentrent davantage sur leurs responsabilités.
Pour Adeline Bodemer, Head of People chez Gorgias, les retombées de la transparence des salaires ne sont que positives :
“Les réactions dans notre équipe ont été incroyables. Nous avons diffusé notre grille salariale avec beaucoup d'humilité et nous avons encouragé les employés à nous challenger. Nous avons reçu peu de questions et beaucoup de messages positifs. Les équipes nous disaient qu'elles étaient vraiment fières de travailler pour une entreprise comme Gorgias et qu'elles n'avaient jamais vu un tel niveau de transparence. Les employés citent souvent notre salary calculator comme l’un des symboles de notre culture orientée data et transparence.”
La transparence des salaires permet aussi de réduire les inégalités salariales entre hommes et femmes. Elle rend les écarts incontestables et facilite les négociations. 41 % des femmes déclarent que les négociations salariales les mettent très ou assez mal à l'aise, contre seulement 21 % des hommes. Avoir une vision globale des salaires leur permet donc de justifier objectivement leurs prétentions salariales.
Avant de conclure, il est important de mentionner que nous proposons un guide détaillé sur la transparence salariale en France, spécialement conçu pour les entreprises désireuses de s'aligner sur les meilleures pratiques et les exigences légales récentes.
Ce guide pratique est une ressource essentielle pour naviguer dans les nuances de la transparence des salaires et pour mettre en œuvre des politiques efficaces et conformes. Que vous débutiez dans cette démarche ou que vous cherchiez à améliorer la transparence des rémunérations, ce guide vous fournira les outils nécessaires pour avancer avec confiance vers une plus grande équité salariale au sein de votre organisation.
Bref, la question ne porte pas tant sur les bénéfices de la transparence salariale, mais plutôt sur la méthode : à quel point êtes-vous prêt à être transparent ? On espère que cet article vous aura aidé à y voir plus clair :)
