Depuis l’adoption de la directive européenne sur la transparence des salaires en 2023, les entreprises doivent se préparer à de nouvelles obligations. À partir de l’entrée en vigueur de la loi de transposition en France (probablement en janvier 2028), elles devront en effet publier des indicateurs précis sur l’équité salariale, intégrer plus de transparence dans leurs processus de recrutement et fournir des informations salariales à leurs employés.
Bien plus qu’une tendance, la transparence des rémunérations est donc devenue un sujet hautement stratégique pour les RH et C&B. Selon notre étude Miroir RH et salariés, en 2026, 58 % d'entre eux considèrent la directive UE 2023/970 comme une avancée positive, mais 42 % la voient comme un risque ou une contrainte et 37 % ne s’estiment pas capables de répondre aux demandes des salariés. Il y a donc urgence à préparer le terrain pour être fin prêt lorsque la nouvelle réglementation sera applicable.
Alors, comment anticiper le passage à la transparence salariale malgré les zones de flou qui persistent ? Par où commencer pour poser les bases d’une rémunération plus transparente ? Figures vous répond. Dans cet article, nous reprenons les fondamentaux : définition, niveaux de transparence possible, obligations existantes et à venir, état de l’art et étapes clés pour lancer le chantier de la transparence malgré les incertitudes. Bonne lecture !
Qu’est-ce que la transparence salariale ?
La transparence salariale, vous en entendez parler à longueur de journée (et à juste titre !) depuis des mois, voire des années. Mais savez-vous exactement de quoi il retourne ? Petite séance de rattrapage.
Transparence des salaires : la définition.
👉 La transparence salariale, ou transparence des rémunérations, désigne la pratique consistant à rendre accessible l’information concernant les rémunérations au sein d’une organisation, voire en dehors. Cette démarche vise à promouvoir l’équité et la confiance en éliminant les incertitudes et les perceptions de favoritisme dans la gestion des salaires.
La transparence des rémunérations : c’est essentiel !
La transparence salariale n’est pas une mesure anecdotique destinée à satisfaire une curiosité mal placée. Non. Il s’agit d’un outil incontournable pour renforcer l’équité interne, lutter contre les écarts de salaires injustifiés, attirer les talents, et même améliorer l’engagement des salariés.
Pour prévenir les discriminations salariales
En révélant les règles et critères objectifs utilisés pour fixer les rémunérations, la transparence des salaires aide à prévenir les discriminations salariales. Elle garantit que tous les employés sont payés sur un pied d’égalité, indépendamment de leur sexe, race, âge ou toute autre caractéristique personnelle. Si les règles sont connues de toutes et tous, difficile d’y déroger !
Pour fidéliser et engager les salariés
La transparence des salaires favorise également la satisfaction au travail, l’engagement des collaborateurs et leur fidélisation. Les employés ne sont plus face à une boîte noire. Ils savent comment sont déterminées leurs rémunérations et leurs augmentations. Cette ouverture favorise la compréhension et l’acceptation des politiques de rémunération par tous les membres de l’entreprise, contribuant à un environnement de travail plus juste, inclusif et motivant.
Lorsqu’ils accèdent à la grille de salaires de leur entreprise, les salariés bénéficient aussi d’une meilleure capacité de projection au sein de celle-ci. Leurs perspectives d’avancement sont en effet plus claires. Ils savent combien ils peuvent gagner à leur poste, en fonction de leur niveau de séniorité, et comment progresser dans la grille salariale.
Pour attirer les talents
La transparence des salaires est aussi un levier d’attractivité. Elle permet aux candidats de se projeter dans l’organisation. Les recrues potentielles savent ce à quoi elles auront droit et comment elles pourront évoluer en interne. Elles s’engagent donc en toute connaissance de cause, ce qui évite les déceptions. Mieux, si votre politique de rémunération est attractive, elle agit comme un véritable aimant à talents. Et si les packages proposés par les employeurs concurrents sont moins généreux que le vôtre, vous faites la course en tête. En 2026, la rémunération reste en effet un facteur d’attractivité incontournable. 57 % des salariés français la citent comme premier ou second critère le plus déterminant pour choisir un emploi. Vous avez donc une carte à jouer !
3 niveaux de transparence salariale
Tout le monde a aujourd’hui en tête ces entreprises qui dévoilent leur grille des rémunérations au grand public. Or, pour beaucoup de RH, cette transparence complète est inenvisageable. D’ailleurs, selon notre étude Miroir RH et salariés, en 2026, seuls 7 % des RH sont en faveur d’une transparence radicale. La bonne nouvelle ? Rien ne vous oblige actuellement à emprunter cette voie. Vous pouvez opter pour un niveau de transparence plus maîtrisé, aligné avec votre politique RH et votre culture d’entreprise. Explications.
💡 Le saviez-vous ? Selon notre étude Miroir RH et salariés, en 2026, 38 % des salariés voudraient une transparence salariale complète, 33 % une transparence par poste (salaires moyens ou médians), 17 % une transparence encadrée (fourchettes salariales) et seulement 11 % aucune transparence. Du côté des RH, c’est la transparence encadrée qui séduit le plus, avec 57 % des suffrages. Seuls 7 % des RH aspirent à une transparence totale, et 6 % sont contre toute transparence.
Niveau 1 : la transparence sur les politiques de rémunération en interne
Le premier niveau de transparence salariale devrait d’ores et déjà être en place dans toutes les entreprises. Celles qui ne l’ont pas atteint doivent s’y préparer dès à présent afin de pouvoir se mettre rapidement en conformité avec les nouvelles règles issues de la directive européenne sur la transparence salariale. Concrètement, il s’agit de communiquer à propos de la politique de rémunération en interne en diffusant les critères objectifs justifiant les différents niveaux de rémunération dans l’organisation, poste par poste.
Niveau 2 : la transparence sur les grilles de rémunération
Le deuxième niveau de transparence salariale consiste à communiquer les grilles de rémunération en interne, voire auprès d’un public extérieur. Ces référentiels identifient le salaire (médian ou moyen) ou la fourchette salariale associée à chaque poste, niveau de séniorité et zone géographique. En 2026, selon notre étude Miroir RH et salariés, 48 % des RH déclarent que leur entreprise dispose d’une grille de salaire expressément définie et accessible (dont 23 % difficilement). Seule une partie des entreprises ont donc presque atteint ce niveau de transparence.
Niveau 3 : la transparence salariale nominative
Le plus haut niveau de transparence des salaires est la transparence nominative. Ici, les salariés ont accès, via un logiciel ou un fichier interne, à l’ensemble des salaires des dirigeants et du personnel. C’est la transparence totale, celle que nous avons choisie chez Figures. Mais, n’oubliez pas, nous sommes des experts de la rémunération. À notre sens, toutes les organisations n’ont pas vocation à suivre nos pas. La transparence des grilles de salaires, ou a minima des fourchettes de rémunération est probablement l’objectif le plus évident pour la plupart des entreprises.
Trois niveaux de transparence salariale
Quelles sont vos obligations en matière de transparence salariale ?
Vous n’avez pas pu y échapper : les règles en matière de transparence des salaires évoluent. Alors, où en sont vos obligations ? On fait le point.
L’évolution de la législation en Europe et en France
Même si elle a surtout concerné les entreprises outre-Atlantique jusqu’ici (Microsoft, Buffer…), la transparence des salaires fait son chemin en Europe. En France, la loi Pacte de 2019 impose aux entreprises cotées de rendre public l’écart entre les salaires les plus hauts et les plus bas. Elle les contraint aussi à publier la médiane des salaires. Son but est d'obliger les grandes entreprises à définir des grilles de salaires plus objectives.
Pour lutter contre les inégalités salariales entre hommes et femmes, la loi Avenir Professionnel votée en 2018 contraint les entreprises de plus de 50 employés à fournir à l’inspection du travail leurs notes à l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (EgaPro). Les cinq indicateurs étant :
1) l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes,
2) l’écart dans les augmentations annuelles entre les femmes et les hommes,
3) l’écart dans les promotions entre les femmes et les hommes (pour les entreprises de plus de 250 salariés),
4) le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
5) le nombre de femmes parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise.
Malgré ces mesures, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes était encore de 22 % en France en 2024. En France, à poste et temps de travail égal, les femmes touchaient encore 3,6 % de moins que les hommes (soit 1080 euros par an pour un salaire annuel de 30 000 euros).
Face à cette situation, le parlement européen à adopté un texte désormais connu de tous les RH : la directive européenne sur la transparence et l’équité salariales (dite directive UE 2023/970). Les pays européens avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer ce texte en droit national, mais plusieurs d'entre eux, dont la France, ont manqué cette échéance.
💡Le projet de loi portant transposition de la directive a été publié en septembre 2026 et est actuellement en cours d’examen par le Sénat. Les dispositions de la future loi ne sont donc pas encore finalisées et certains détails pratiques restent en suspens. Pour autant, il est essentiel de commencer à vous y préparer dès à présent. Le travail à abattre est en effet important !
Que dit la nouvelle directive européenne sur la transparence salariale ?
La directive européenne sur la transparence et l’équité salariales vient rebattre les cartes en matière de rémunérations. Elle introduit en effet plusieurs obligations auxquelles vous devrez vous conformer une fois ce texte transposé en droit français et entré en vigueur. Alors, à quelle sauce allez-vous être mangé ? On vous explique.
Obligations de reporting en matière de salaires
À partir de l’entrée en vigueur de la loi transposant la directive en droit français (probablement en janvier 2027) les entreprises de 50 salariés ou plus devront calculer et déclarer des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. L’Index EgaPro sera refondu. Un nouvel indicateur portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de salariés exerçant un emploi égal ou de valeur égale sera ajouté. Cette obligation s’appliquera progressivement aux entreprises, en fonction de leur nombre de salariés.
Obligations d’information des candidats et salariés
Outre leurs obligations de reporting, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront respecter certaines règles lors du processus d’embauche et à l’égard des salariés en poste. Concrètement, elles devront :
- Publier le salaire ou une fourchette de salaire dans leurs offres d’emploi,
- Ne pas questionner les candidats à propos de leurs salaires antérieurs lors des entretiens,
- Garantir aux salariés un accès à l’information concernant les critères de fixation des rémunérations et le niveau de salaire correspondant à leur catégorie de poste en interne.
Obligation fixée par la Directive
Qu’en est-il du secteur public ?
L'impact de la directive UE 2023/970 est plus limité dans la fonction publique. Les salaires des agents sont déterminés par des grilles indiciaires, qui varient en fonction des corps ou des cadres d'emplois. Ces grilles sont fixées par des règlements et des décrets, ce qui réduit les risques d'inégalités salariales injustifiées.
Cela dit, certaines dispositions de la directive pourraient tout de même renforcer les droits individuels, notamment le droit d’accès à des informations sur les écarts de rémunération entre agents publics occupant des fonctions comparables. Les administrations devront aussi veiller à renforcer la lisibilité de leurs systèmes de rémunération et s’assurer qu’aucune discrimination, même indirecte, ne subsiste.
📖 Envie d’en apprendre plus ? Découvrez notre guide ultime à propos de la loi sur la transparence des salaires.
Où en sont les entreprises françaises en matière de transparence salariale ?
Les entreprises françaises ont encore du chemin à parcourir pour se mettre en conformité avec la directive européenne sur l’équité et la transparence salariales. Mais l’envie est là, notamment du côté des salariés ! Selon notre étude Miroir RH et salariés, 56 % des collaborateurs envisagent en effet d’utiliser leurs nouveaux droits issus de la directive.
Des entreprises insuffisamment préparées
Toujours selon notre étude Miroir RH et salariés, la plupart des entreprises ne sont pas encore prêtes pour l’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation en matière de transparence salariale. En 2026, alors que 93 % des décideurs RH y sont favorables, 44 % n’ont jamais agi sans contrainte et 25 % n’ont pas encore pris de mesures.
Plus précisément, 48 % des entreprises n’ont pas encore de grille salariale formalisée (ce qui constitue pourtant l’un des piliers de la transparence des salaires) et 1 salarié sur 3 seulement a reçu une explication claire sur la manière dont son salaire a été déterminé. Le chemin est donc encore long pour atteindre la transparence salariale. Mais, n’ayez pas peur, un peu plus loin, nous vous expliquons comment vous mettre en marche.
Des salariés en quête de transparence… totale !
Notre étude Miroir RH et salariés nous éclaire aussi à propos des attentes des collaborateurs en matière de transparence salariale. Globalement, 9 sur 10 sont favorables à la transparence, dont un tiers à une transparence totale. 74 % d’entre eux pensent que cela pourrait créer des tensions, mais plus de la moitié (56 %) envisagent de faire jouer leur droit à l’information. En tant que RH, vous devez donc anticiper un afflux de demandes. On vous explique tout de suite comment faire.
Comment se préparer à la transparence salariale ?
La transparence salariale est un sujet qui peut créer des attentes, mais aussi des crispations, voire des tensions dans l’entreprise. Pour épouser une transparence heureuse, source d’équité, de motivation, de fidélisation et d’attraction des collaborateurs, mieux vaut être préparé. Mais attention, comme Rome, la transparence ne se construit pas en un jour ! Alors, même si des zones d’ombre concernant les nouvelles règles à appliquer à l’horizon 2028 persistent, nous vous encourageons vivement à passer à l’action. Voici comment faire :
Étape 1 : Auditer votre situation actuelle
La première étape pour passer à la transparence salariale consiste à vérifier que vos systèmes d’information vous permettent d’obtenir les données de rémunération dont vous aurez besoin pour évaluer l’équité salariale en interne et communiquer.
Étape 2 : Clarifier votre philosophie et votre politique de rémunération
La deuxième étape pour vous lancer dans la transparence des salaires consiste à définir la philosophie et la politique de rémunération de votre entreprise. Bien entendu, il est ici essentiel d’impliquer votre direction. Il s’agit notamment de déterminer et de documenter les critères objectifs, non-discriminatoires et mesurables que votre entreprise souhaite valoriser, à quelle hauteur, et comment. Vous pourrez par exemple choisir de récompenser l’expérience, l’ancienneté, les compétences ou encore la performance. Tout dépend bien entendu de vos objectifs stratégiques.
Étape 3 : Catégoriser vos emplois
L’une des notions phares de la directive UE 2023/970 est celle d’emploi de valeur égale. Cette dernière permet en effet d’identifier les postes qui devraient recevoir le même salaire, compte tenu des compétences, de l’ancienneté, ou encore de la difficulté qu’ils requièrent. Pour répondre aux exigences de la directive, vous devez donc établir un système clair de classification des postes.
Vous pouvez bien entendu vous référer à votre classification conventionnelle si celle-ci est à jour et correspond à la réalité de votre entreprise. Vous pouvez également créer votre propre grille de classification interne, avec le nombre de niveaux qui vous convient (junior, intermédiaire, senior, etc.). Le tout est que les emplois comparables (même niveau de compétences, de responsabilités, de conditions de travail, etc.) se retrouvent au même niveau. Cet exercice de pesée et de classification des postes ne s’improvise pas. C’est pourquoi nous avons rédigé un guide complet du job levelling et du job grading à l’intention des RH et C&B. À vous de vous en emparer !
Étape 4 : Créer ou actualiser votre grille des salaires
La grille salariale, c’est un peu le nerf de la guerre en matière de transparence des salaires. Il s’agit en effet de la source de vérité vers laquelle vos équipes peuvent se tourner pour prendre des décisions salariales alignées et équitables (fixer les salaires, octroyer les augmentations, répondre au droit à l’information des collaborateurs). Bref, c’est l’alpha et l’oméga de la transparence salariale en interne.
Si vous possédez déjà une grille des salaires, assurez-vous qu’elle correspond toujours à votre structure de postes et que vos fourchettes salariales sont à jour. Si vous n’êtes pas encore doté de ce référentiel clé, créez votre grille des rémunérations en rattachant une fourchette salariale à chaque rôle, niveau de séniorité (junior, intermédiaire, sénior, etc.) et localisation. Définissez la largeur de vos fourchettes de salaires, leur chevauchement et bien entendu le point médian de chacune.
Ce dernier correspond au salaire cible que vous souhaitez payer pour chaque poste, lorsque l’employé qui l’occupe remplit tous les attendus. Fixez-le en fonction de vos contraintes budgétaires, mais aussi au regard des normes du marché. Généralement, les employeurs alignent le point médian de leurs fourchettes salariales sur le salaire médian du marché. Adosser vos salaires sur ceux pratiqués dans votre secteur d’activité et votre région est un gage d’attractivité et de rétention des salariés. Après tout, qui choisirait d’aller travailler dans une entreprise qui paie moins que les autres ?
💡 Pour connaître avec certitude les niveaux de salaires offerts par vos concurrents, référez-vous à un benchmark salarial complet, vérifié, actualisé et doté de filtres (métier, niveau, localisation). Le benchmarking de rémunération de Figures fait partie de ceux-ci.
Étape 5 : Identifier et corriger les écarts de salaire injustifiés
Une fois vos fourchettes de salaire définies, placez vos salariés dans votre grille salariale. Idéalement, vos employés devraient se trouver chacun dans la fourchette salariale correspondant à leur poste, leur niveau de séniorité et leur emplacement géographique. Si ce n’est pas le cas (salarié surpayé ou sous-payé par rapport à son rôle, niveau et localisation) préparez des actions correctives afin de corriger ces disparités et de rendre votre structure de rémunération équitable et cohérente :
- Lorsqu’un salarié est payé en dessous de sa fourchette, prévoyez de l’augmenter.
- Si un collaborateur est trop payé par rapport à sa fourchette, envisagez cette fois un gel de son salaire, une promotion pour le faire passer dans la fourchette supérieure (si cela se justifie au regard de facteurs objectifs), ou un ajustement de la fourchette salariale (si cela se justifie au regard du marché).
Vous observez des écarts de rémunération entre les genres au sein d’une catégorie de salariés exerçant un travail de même valeur ? Agissez avant l’entrée en vigueur de vos nouvelles obligations de reporting et de correction ! Déterminez si ces différences de salaires sont explicables sur la base de critères neutres, mesurables et non sexistes (par exemple : dans cette catégorie, les collaboratrices sont globalement plus juniors que les collaborateurs). Si ce n’est pas le cas, prenez des mesures correctives dès à présent.
👍 Besoin d’un coup de pouce pour calculer vos écarts salariaux ? Importez vos données salariales sur la plateforme Figures, depuis votre SIRH. Notre outil dédié à la transparence et l’équité salariale vous signale automatiquement les différences salariales par département, niveaux et localisations, mais aussi entre les genres ! Un vrai gain de temps !
☝️ Corriger les écarts de salaires injustifiés de façon anticipée, avant l’entrée en vigueur de la nouvelle réglementation, vous évitera d’éventuelles complications ultérieures, mais aussi d’avoir à diffuser des informations qui provoqueraient des frictions.
Selon notre étude “Augmentations annuelles de salaires : quels budgets ?”, en 2026, 30 % des entreprises prévoient ainsi une enveloppe budgétaire dédiée au rattrapage des inégalités salariales entre les femmes et les hommes. De quoi se mettre en conformité avec les exigences de la directive, laquelle prévoit une procédure de rectification en cas d’écart de rémunération de plus de 5 % dans une catégorie de salariés exerçant un emploi de même valeur.
Étape 6 : Former et outiller les RH et managers
L’équipe RH et les managers vont être au premier rang pour répondre aux demandes des salariés concernant leur rémunération. Vous devez donc :
- Les sensibiliser aux enjeux et aux nouvelles règles relatives à l’équité salariale et à la transparence (droit applicable, langage à adopter, procédures, etc.), mais aussi à la politique salariale de l’entreprise (en particulier les critères de fixation des salaires et d’octroi des augmentations),
- Les former aux processus internes permettant de répondre au droit à l’information des salariés et de mener les recrutements dans le respect des nouvelles règles (ne plus demander leur historique de rémunération aux candidats par exemple),
- Leur fournir des outils et procédures pour accéder aux informations, prendre des décisions salariales, justifier les éventuelles différences de salaires et communiquer avec les salariés de façon rapide, fiable, équitable et cohérente.
⚒️ Avec Figures, chaque manager peut accéder, de façon sécurisée, aux fourchettes de rémunération de son équipe. De quoi prendre des décisions salariales éclairées, expliquer chaque rémunération, et répondre au droit à l’information des collaborateurs facilement.
Étape 7 : Communiquer avec les salariés collectivement et individuellement
La septième étape pour vous lancer dans la grande aventure de la transparence salariale en tant que RH ou C&B consiste à communiquer avec vos collaborateurs, d’abord collectivement puis individuellement. Commencez par organiser une campagne de communication à l’échelle de l’entreprise expliquant :
- Les grands axes de votre philosophie et de votre politique de rémunération,
- Votre approche de la transparence salariale et les dispositifs mis en place pour répondre aux demandes des salariés,
- Les nouveautés découlant de la directive UE 2023/970, en particulier les nouveaux droits dont bénéficient les salariés.
Ensuite, communiquez individuellement avec chaque salarié, via son manager ou en lui faisant parvenir un courrier personnalisé (le module équité et transparence de Figures prévoit cette fonctionnalité). Indiquez à chacun la fourchette salariale qui correspond à son poste et niveau de séniorité, et comment il se situe dans cette dernière. Comme vous avez pris le temps de réaliser un travail de correction des disparités salariales en amont, tout devrait très bien se dérouler !
Étape 8 : Communiquez auprès des candidats et (en option) du public
La huitième étape pour préparer votre entreprise à la transparence des salaires consiste à actualiser vos processus de recrutement pour les mettre en conformité avec les exigences de la directive UE 2023/970. Pour cela, vous devez ajouter le salaire ou la fourchette de salaire associée à chaque poste sur l’offre d’emploi correspondante. N’oubliez pas également de mentionner les éventuelles dispositions conventionnelles applicables. Avec une grille salariale toute propre et à jour, cette étape est pour ainsi dire… du gâteau !
🍒 Ne vous arrêtez pas en si bon chemin. Ajoutez une petite cerise sur le beau gâteau de la transparence salariale en partageant des détails à propos de votre philosophie de rémunération et de votre politique salariale sur votre site web. De plus en plus d’entreprises, dont Figures, jouent le jeu. Alors, n’hésitez pas à suivre la tendance ! De cette manière, votre offre de rémunération sera bien valorisée et les candidats potentiels mis en confiance. A minima, cette démarche vous permettra de ne pas perdre de temps avec des candidats qui ont des prétentions salariales bien supérieures à ce que vous pouvez leur offrir.
Étape 9 : Documentez vos décisions salariales
La transparence et l’équité salariale sont des sports d’endurance ! Pouvoir remplir vos obligations lors de l’entrée en vigueur des nouvelles règles issues de la directive UE 2023/970 est une chose (importante !). Être en mesure de conserver une structure de rémunération équitable, à propos de laquelle vous pourrez communiquer sans rougir (et sans risquer de complications) au fil du temps en est une autre.
Afin d’éviter des conflits futurs, vous devez être capable d’expliquer chacune de vos décisions de rémunération et, pour cela, vous devez documenter celles-ci au jour le jour. Dans le détail, il vous faut garder une trace des critères utilisés pour fixer les salaires ou attribuer les augmentations, du budget global alloué aux revalorisations, des personnes impliquées dans le processus de révision salariale, des recommandations initiales formulées ou encore des justifications qui ont conduit à y déroger. La plupart des SIRH ne vous permettent pas de conserver toutes ces données, Figures, si !
Étape 10 : Mettez à jour vos pratiques salariales régulièrement
La dernière étape pour anticiper l’entrée dans l’ère de la transparence salariale consiste à prévoir un processus de révision de vos pratiques salariales. Celles-ci doivent en effet être challengées et actualisées régulièrement afin de rester cohérentes au regard de votre politique de rémunération, de la réglementation, des tendances du marché et de votre culture d’entreprise.
Concrètement, vérifiez et mettez à jour (si besoin) votre classification des emplois, vos fourchettes de salaires et vos packages de rémunération au moins une fois par an. Si vous constatez que vos collaborateurs quittent le navire ou que les candidats boudent vos offres d’emploi, n’attendez pas votre campagne de révision des salaires annuelle : passez à l’action sans délai ! Cette mission vous donne des sueurs froides ? La plateforme de gestion de la rémunération Figures vous aide à mener vos revues de salaires sans vous perdre dans les tableurs, les enquêtes de rémunération et les chaînes de mails. A piece of cake ! 🍰
Les étapes pour préparer son entreprise à la transparence salariale en tant que RH ou C&B
📖 Besoin d’un peu plus de temps pour vous préparer à la transparence salariale ? Revoyez tout le processus de A à Z, en détail, grâce à notre Checklist « préparation à la loi sur la transparence des salaires ».
Ce qu’il faut savoir avant de se lancer dans la transparence des salaires : la FAQ
Vous avez encore des questions à propos de ce qu’il faut savoir avant de démarrer votre démarche de transparence salariale ? La réponse se trouve probablement ici.
Quelle est l’obligation de transparence des salaires en 2026 ?
En 2026 la directive UE 2023/970 n’a pas encore été transposée en droit français. Pour le moment les entreprises ne sont donc pas encore soumises aux obligations de reporting et d’information prévues par ce texte. En revanche, elles doivent toujours déclarer l’Index Egapro.
Quand passe la loi sur la transparence des salaires ?
La loi transposant la directive sur la transparence salariale en droit français devrait être adoptée en 2027 pour une entrée en vigueur début 2028. Mais attention, ce calendrier n’est pas certain.
Comment mettre en place la transparence des salaires ?
Pour passer à la transparence vous devez vérifier que vous disposez des données de rémunération nécessaires, classer vos postes, créer votre grille de salaire, y positionner vos salariés, identifier et corriger les écarts injustifiés, et enfin communiquer auprès des salariés et candidats.
Ce qu’il faut savoir avant de se lancer dans la transparence des salaires : les sources
Insee, Écart de salaire entre femmes et hommes en 2024
Vie-Publique, Projet de loi de transposition de la directive UE 2023/970
Roméo Fontaine, Delphine Remillon, Les critères de choix d’un emploi
