Qu'est-ce qu'une stratégie de rémunération ? (et comment en élaborer une)

7/3/2024
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Qu'est-ce qu'une stratégie de rémunération ? (et comment en élaborer une)

Toutes les entreprises ont un point commun : elles souhaitent attirer et retenir les talents. Et quel est le principal critère des talents pour rejoindre une entreprise ou rester dans la leur ? La rémunération. 

En effet, vous pouvez organiser les meilleures soirées pizza ou les plus beaux séminaires du monde, vos collaborateurs ne resteront pas si vous ne les rémunérez pas de façon équitable et compétitive.

Si votre stratégie de rémunération n’est pas ou peu développée, nous sommes là pour vous aider. Dans cet article, nous allons vous présenter les étapes clés pour mettre en place une stratégie de rémunération solide, évolutive et adaptée à votre entreprise.

‍Qu'est-ce qu'une stratégie de rémunération ?

Une stratégie de rémunération est un plan explicitant la façon dont vous gérez les salaires au sein de votre société. Elle repose sur votre philosophie en matière de rémunération, ainsi que sur la mission et les valeurs de votre entreprise. Il s'agit d'utiliser la rémunération de manière stratégique pour aider votre entreprise à atteindre ses objectifs. 

Elle comprend le positionnement recherché sur le marché, les critères utilisés pour prendre des décisions et les avantages offerts aux salariés. Nous examinerons tous ces éléments (et bien d'autres) en détail ci-dessous.

Stratégie de rémunération vs. philosophie de rémunération 

Il ne faut pas confondre ‍stratégie de rémunération et philosophie de rémunération. La philosophie de rémunération est une déclinaison de votre mission d’entreprise, spécifiquement tournée vers les salaires et les avantages sociaux. Elle se fonde sur les valeurs fondamentales de l'entreprise. 

Votre stratégie de rémunération est la mise en œuvre concrète de votre philosophie en matière de rémunération. Elle doit être alignée à 100% avec votre philosophie de rémunération. 

Si vous n'avez pas encore de philosophie de la rémunération, nous vous conseillons d'en élaborer une avant d'aller plus loin.

Pourquoi est-il si important de définir une stratégie de rémunération ? 

Si elle est bien construite, ‍la stratégie de rémunération peut avoir un impact considérable sur votre marque employeur et sur votre position sur le marché. Elle peut notamment vous aider à : 

1. Attirer les meilleurs talents : Une rémunération compétitive peut vous faire connaître auprès de collaborateurs potentiels et faciliter le recrutement de candidats de qualité. 

2. Stimuler l'engagement des salariés : Elle permet à vos salariés de se sentir valorisés pour leur travail, ce qui est un facteur important d'engagement.

3. Augmenter la productivité : Rémunérer les salariés de manière équitable et compétitive développe leur motivation et leurs performances au quotidien, ce qui impacte votre productivité générale.

4. Fidéliser les collaborateurs plus longtemps : Elle incite les salariés à rester plus longtemps dans votre entreprise car ils savent que leur travail est reconnu à sa juste valeur et qu’ils peuvent évoluer.

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6 éléments à prendre en compte lors de l'élaboration de votre stratégie de rémunération 

Il n'existe pas de recette magique qui convienne à toutes les entreprises car chaque société est différente. L’essentiel est d'élaborer une stratégie au service de vos objectifs et de vos priorités. 

Vous trouverez ci-dessous une liste des six facteurs les plus importants à prendre en compte :

1. Le budget 

À bien des égards, votre budget est le facteur le plus important lors de la définition de votre stratégie de rémunération. Il est en effet inutile de chercher à rémunérer tout le monde au 90e centile si vous n'en avez pas les moyens. 

Toutefois, disposer d'un budget limité ne signifie pas que vous ne pouvez rien faire. Au contraire, il est encore plus important de faire preuve de créativité pour vous assurer que tous vos salariés sont payés à leur juste valeur. Vous pouvez par exemple augmenter la part variable de la rémunération ou bien proposer de nouveaux avantages sociaux.

2. Rémunération fixe ou variable 

La rémunération fixe est le salaire de base que vous accordez à chaque collaborateur. Il est convenu dans leur contrat et reste le même, à moins que vous ne leur accordiez une augmentation de salaire et/ou une promotion. 

La rémunération variable change d'une période de paie à l'autre et peut prendre la forme de primes, d’heures supplémentaires, de commissions et de participation aux bénéfices. Elle est généralement liée aux performances du salarié ou de l'organisation dans son ensemble. 

La plupart des entreprises combinent rémunération fixe et rémunération variable. L’équilibre entre ces deux types de rémunérations dépend de votre culture d’entreprise et des objectifs que vous souhaitez atteindre. Par exemple, les entreprises privilégiant les performances individuelles ont tendance à proposer des salaires fixes plutôt faibles, mais offrent des commissions et des primes importantes.

3. Rémunération directe ou indirecte 

Vous devrez également définir un équilibre entre rémunération directe et indirecte.

La rémunération directe comprend tous les avantages financiers accordés à vos salariés, en fixe ou en variable. La rémunération indirecte concerne quant à elle tous les autres types de rétribution qui ne sont pas monétaires, comme la participation au capital de l'entreprise (sous forme d'options sur actions ou de participation aux bénéfices) par exemple.

Les avantages sociaux sont également à prendre en compte en termes de rémunération indirecte car ils ont une valeur pécuniaire. Ils peuvent prendre la forme de :

  • Soins de santé privés
  • Assurance-vie 
  • Plans de retraite
  • Services de santé mentale 
  • Services de garde d'enfants et des prestations familiales…

Tout congé payé offert à vos salariés au-delà du minimum légal en vigueur dans votre pays est également une forme de rémunération indirecte. Si vous accordez à vos salariés cinq jours de congés payés supplémentaires par an, vous leur donnez en fait cinq jours de salaire en plus. 

En proposant ce type d'avantages, vous augmentez la valeur ajoutée pour vos salariés, même si vous disposez d'un budget serré.

4. Positionnement sur le marché 

Votre stratégie de rémunération doit aussi détailler la place que vous souhaitez occuper sur votre marché en termes de rémunération. En effet, cette position peut faire une grande différence aux yeux de vos salariés et candidats.

Vous avez le choix entre 3 options :

Être leader sur votre marché : Cette option implique de fixer des salaires plus élevés que ceux pratiqués dans les entreprises qui vous ressemblent. Il s'agit d'une stratégie agressive qui peut vous positionner comme un employeur de choix et vous permettre d'attirer les meilleurs talents. Toutefois, elle est (évidemment) particulièrement onéreuse.

Se situer en deçà du marché : Cette stratégie consiste à fixer des salaires inférieurs à ceux habituellement observés. Bien que cette tactique permette d'économiser de l'argent, elle rend difficile l’attraction et la rétention des talents. Des avantages très compétitifs sont nécessaires pour compenser.

Être dans la moyenne du marché : Dans ce cas de figure, les entreprises rétribuent les salariés en suivant le taux du marché. Les employés sont certes équitablement payés mais vous risquez de perdre des personnes expérimentées au profit d’entreprises prêtes à les payer davantage. En améliorant les avantages proposés ou en mettant en place d'autres mesures incitatives, vous pouvez améliorer leur engagement sur le long terme.

Vous pouvez également définir votre positionnement souhaité sur le marché sous la forme de percentiles. Par exemple, en visant une rémunération au 50e centile, vous vous situez au centre de la fourchette pour chaque poste (c'est-à-dire que vous répondez aux attentes du marché). Une entreprise appliquant une stratégie de leader sur son marché peut viser une rémunération au 70e, 80e ou 90e percentile.

5. Critères d'augmentation des salaires 

Pour rester compétitif et équitable, vous devez régulièrement réviser vos salaires. Nous recommandons de le faire au moins une fois par an, bien que certaines entreprises optent désormais pour des révisions encore plus fréquentes. 

Quel que soit votre calendrier, vous serez amené à déterminer les critères à prendre en compte pour fixer les augmentations de salaire. Voici quelques possibilités d’augmentations à envisager : 

Générale : Certaines entreprises accordent chaque année à tous leurs salariés une augmentation fixe ou basée sur un pourcentage. Cette mesure permet de toucher tout le monde mais elle peut être considérée comme injuste. En effet, elle récompense de la même manière les personnes qui ne font que le strict minimum et les plus performantes. 

En fonction de l'inflation : Il s'agit de verser aux salariés une augmentation en pourcentage basée sur le taux d'inflation de leur lieu de résidence, ce qui les aide à faire face à la hausse du coût de la vie.

En fonction des performances : Les entreprises augmentent certains collaborateurs au vu de leurs performances (ou celles de leur équipe) selon des objectifs déterminés en amont. 

Selon l'ancienneté : L’augmentation est versée selon le nombre d'années passées au sein de l'entreprise. En récompensant l'anciennete, l’entreprise encourage les collaborateurs à rester plus longtemps.

Selon les évolutions du marché : Il s'agit d'ajuster les salaires de chacun pour les ramener au niveau du marché et au positionnement souhaité par l’entreprise. Comme les taux du marché évoluent en permanence, cette mesure assure aux collaborateurs un salaire à la hauteur de leur travail. 

Il n'existe pas de recette unique pour gérer les augmentations de salaire car elles dépendent de votre culture d'entreprise et de votre philosophie en matière de rémunération. L'important est de bien définir vos critères et de s'y tenir. Les augmentations de salaire seront ainsi plus cohérentes et équitables dans toute l'entreprise.

6. Communication sur la rémunération 

Chaque entreprise a sa propre façon de procéder mais, selon nous, il convient d'être aussi transparent que possible. C’est bien simple : sans transparence, pas de confiance ! 

En effet, vos salariés peuvent facilement penser qu'ils sont mal payés, même si ce n'est pas le cas. À terme, vous vous exposez à du mécontentement et des problèmes de rétention.

Voici quelques recommandations :

Mettez l'accent sur votre stratégie de rémunération globale afin que les employés aient une bonne vision de tous les aspects de leur rémunération, qu’elle soit directe et indirecte. 

Choisissez à l'avance la personne qui devra communiquer les décisions relatives aux salaires de chaque collaborateur. Il peut s'agir de leur supérieur hiérarchique ou d'un membre du service des ressources humaines. 

Partagez votre philosophie sur la rémunération pour que les salariés comprennent les principes qui sous-tendent vos décisions.

Privilégiez des discussions en tête-à-tête et directes. Il s'agit de discussions importantes pour les salariés, il convient de leur accorder le respect qu'ils méritent.

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Le secret d'une stratégie de rémunération juste, concurrentielle et bien structurée ? 

Établir une structure de fourchettes salariales évolutive peut transformer votre stratégie de rémunération d'un fouillis de décisions bancales en un système bien huilé qui satisfera tout le monde. 

Les fourchettes salariales aident notamment les collaborateurs à se projeter. Ils pourront ainsi mieux comprendre où ils se situent dans la hiérarchie de l'entreprise et comment progresser. Elles garantissent aussi que chaque décision en matière de rémunération repose sur un processus logique et basé sur des données tangibles. 

Elles facilitent également la communication sur la rémunération : les managers n’ont plus besoin de justifier leurs décisions salariales car ils disposent d'un cadre de référence pour les étayer.

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La cerise sur le gâteau ? 

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