Revues de salaires : quelles sont les dernières nouveautés ?

Revues de salaires : quelles sont les dernières nouveautés ?

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La façon dont vous révisez les salaires de vos collaborateurs a un impact énorme sur votre entreprise ! Et cela n’est pas exagéré de le dire dans un contexte où les questions de fidélisation et d’attractivité n’ont jamais été aussi brûlantes. D’après une étude de McKinsey & Company, 36 % des salariés qui quittent leur emploi le font à cause d'une rémunération qu’ils jugent insuffisante, 

A l’heure où de nombreuses entreprises connaissent des restrictions budgétaires, ignorer les bonnes pratiques de lutte contre le turn-over peut s’avérer très coûteux. En effet, remplacer un talent peut coûter jusqu'à deux fois son salaire annuel. Repenser sa politique de révision salariale peut donc permettre à votre entreprise de faire d’importantes économies sur le long terme.

Nous allons explorer dans cet article les dernières nouveautés en la matière.

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Le process classique de révisions des salaires

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Jusqu’ici, les entreprises avaient l’habitude d’augmenter leurs collaborateurs une fois par an, en se basant sur leur performance annuelle. Mais cela ne suffit plus aujourd’hui. 

Les collaborateurs demandent des feedbacks plus réguliers, que ce soit lors de discussions informelles ou de conversations dédiées au développement de leur carrière.

Aussi, les entreprises se basaient essentiellement sur l’historique salarial des collaborateurs  pour déterminer leur rémunération. Or, cette pratique ne fait que perpétuer les inégalités salariales, au lieu de promouvoir une rémunération équitable et transparente.

Il est enfin évident que les salariés cherchent à être rémunérés équitablement. Mais ils recherchent aussi des emplois avec du sens et en adéquation avec leurs valeurs. Malheureusement, les entreprises ont mis du temps à le reconnaître.

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Selon une étude publiée par Gartner, 82 % des salariés souhaitent que leur entreprise les considère en tant qu’individus, mais seulement 45 % d’entre eux pensent être réellement perçus ainsi.

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Les approches traditionnelles sur la rémunération ne sont plus efficaces. Voici les bonnes pratiques à suivre pour changer la donne.

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Transformer son modèle de revue salariale

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L’évolution de ce modèle n'a pas besoin d'être compliqué. Elle repose avant tout sur une approche transparente, privilégiant l’expérience collaborateur et des données précises. Voici les trois aspects les plus importants à garder à l'esprit.

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#1 Des données chiffrées pour toute décision liée à la rémunération

Il est difficile pour votre équipe RH de définir des salaires compétitifs et réalistes à la fois, surtout si vous ne disposez pas de suffisamment de données de qualité. En effet, la plupart des RH s’appuient encore trop souvent sur des données intangibles et/ou obsolètes. Spoiler : Glassdoor n’est pas une source fiable.

Idéalement, les données qui serviront de base à votre travail doivent être :

• Précises
• À jour
• Adaptées à votre taille d’entreprise et votre secteur
• Ajustables avec des filtres selon le niveau de séniorité, l’industrie, l’emplacement géographique…

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Mais où trouver ce type de données ? Ici, évidemment !

Figures dispose des données salariales les plus détaillées et mises à jour en temps réel pour l'Europe et le Royaume-Uni. En avril 2023, nous disposions de plus de 80 000 points de données provenant de plus de 1,2 million d'entreprises.

Notre base de données simplifie la vie des RH pour :

• Créer des fourchettes salariales basées sur la réalité du marché
• Planifier les révisions salariales
• Effectuer un benchmark des salaires et récolter des insights
• Se préparer à la nouvelle directive européenne des salaires

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#2 Plus de transparence et de participation des collaborateurs

La transparence est certainement l’une des thématiques les plus discutées par les responsables RH. Cette tendance s'explique en partie par la directive européenne sur la transparence des salaires, mais aussi par le fait que les salariés exigent une plus grande lisibilité quant à la façon dont leurs salaires sont déterminés.

Alors que le salaire était autrefois un sujet tabou, la plupart des collaborateurs se montrent à présent nettement plus ouverts sur la question. C’est notamment le cas des plus jeunes : 73 % des Millennials, 58 % des membres de la génération X et 59 % des baby-boomers sont disposés à discuter de leur salaire.

Par ailleurs, s’ils découvrent qu'ils sont moins bien payés que certains de leurs collègues pour le même travail, vos collaborateurs pourraient légitimement se sentir découragés. 

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C'est pourquoi les équipes RH doivent avoir une longueur d'avance. En définissant des fourchettes salariales précises, vous pouvez vous assurer que chacun est rémunéré de manière adéquate et corriger les salaires des collaborateurs sous-payés selon vos critères. 

Outre une transparence accrue, les salariés veulent que leur avis soit considéré. Solliciter leur opinion est le meilleur moyen d'identifier les lacunes dans vos pratiques salariales et de répondre efficacement aux besoins de votre équipe.

Les enquêtes de satisfaction permettent de sonder l'opinion des salariés sur les sujets suivants :

• Les pratiques salariales actuelles
• Les avantages et gratifications accordés aux salariés
• Les possibilités d'évolution de carrière 

En combinant des questions à choix multiples et la possibilité de laisser des commentaires, vous obtiendrez des renseignements concrets. Ceux-ci peuvent ensuite être utilisés pour mettre au point votre politique de rémunération globale.

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#3 Au-delà du salaire : les avantages

Un salaire compétitif est essentiel pour attirer (et retenir) vos talents, mais ce n'est pas la seule chose qui les intéresse. D'autres avantages non financiers sont tout aussi importants. 

D’ailleurs, ce sont souvent ces avantages qui constituent la pierre angulaire de votre culture d'entreprise et qui vous permettent de sortir du lot en tant qu’employeur.

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Les avantages financiers et non financiers se combinent pour former l'ensemble des gratifications. Il peut s’agir de ces éléments :

• Salaire de base : Calculé à l'aide de vos tranches de salaire. 
• Avantages classiques : Assurance maladie (avec parfois des options pour inclure les soins de la vue et les soins dentaires).
• Avantages complémentaires : Couverture contre les maladies graves. 
• Congés payés : Il peut s'agir d'un mélange de congés annuels, de congés de maladie, de congés parentaux et de jours de bénévolat.
• Plans de retraite : Les régimes spécifiques proposés dépendent des pays dans lesquels vous et vos employés êtes basés.  
• Participation aux bénéfices : Il peut s'agir d'une rémunération sous forme d'actions ou d'autres mesures incitatives.
• Équilibre entre vie professionnelle et vie privée : Possibilités de travail hybride ou à distance, horaires flexibles ou congés sabbatiques. 
• Programmes de bien-être : Abonnement à une salle de sport, déjeuners, incitations pour la préservation de l’environnement... 
• Développement de carrière : Formations, possibilités de croissance interne et de développement professionnel.

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Déterminer ce que vous allez proposer à vos collaborateurs est essentiel, mais autant leur faire savoir ! C’est pourquoi il est intéressant de créer votre proposition de valeur pour l'employé (PVE). Ce document indique noir sur blanc les avantages financiers et non-financiers que votre entreprise propose à vos collaborateurs.

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Votre PVE peut même devenir l’un des piliers de votre processus de recrutement. En effet, il aide à attirer les meilleurs talents en définissant clairement la culture et les valeurs de votre entreprise. Une fois les salariés recrutés, un PVE maintient leur engagement et peut permettre de réduire le turn-over jusqu'à 69 %. 

C’est pourquoi il est d’autant plus important de prendre le temps de cerner les attentes de vos salariés en termes d’avantages. En effet, les avantages les plus attendus changent selon les collaborateurs, notamment en fonction de leur âge. 

‍Des congés parentaux avantageux peuvent intéresser certains employés, tandis que d'autres accorderont plus d'importance au télétravail et aux jours de congé par an. Bien que le package de chaque employé soit conçu en fonction de ses besoins, il est important de se rappeler que la priorité est l'égalité de traitement, sans discrimination.

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Actualiser ses pratiques de révisions salariales : la checklist des bonnes pratiques

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Vous êtes décidé à améliorer vos pratiques en matière d'évaluation des rémunérations ? Utilisez cette petite check-list pour vous aiguiller :

• Évaluez votre processus de rémunération actuel - est-il adapté à votre objectif ?
• Identifiez ce qui peut être amélioré dans vos pratiques de rémunération (astuce : demander l'avis des salariés est primordial à cette étape).
• Développez vos nouvelles pratiques en fonction des feedbacks reçus et communiquez-les à votre équipe.
• Faîtes preuve de pédagogie et de transparence pour faire face à toute résistance au changement.
• Encouragez l'adoption de nouvelles pratiques.
• Prévoyez des périodes de révision régulières (nous recommandons au moins une ou deux fois par an).
• Affinez vos nouvelles pratiques si nécessaire, par exemple prévoir la possibilité de demander un acompte sur salaire.
• Recommencez !

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La nouvelle donne des revues de salaires

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En conclusion, la révision des salaires est cruciale pour la fidélisation des collaborateurs et la compétitivité de l'entreprise. Les approches traditionnelles ne suffisent plus. Les dernières nouveautés incluent l'utilisation de données, la transparence salariale et la prise en compte des avantages non financiers. 

En écoutant vos employés et en favorisant l'égalité, vous pouvez créer une expérience collaborateur exceptionnelle, tout en optimisant la planification de vos ressources budgétaires. Il est temps de passer à l'action pour rester compétitif sur le marché du travail !

Découvrez comment trouver les données les plus adaptées à votre entreprise ici.

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