Le 10 mai 2023, le Parlement européen a adopté une nouvelle directive afin de renforcer l’application du principe de l’équité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Cet accord marque un véritable tournant pour les entreprises. Depuis le 7 juin 2026, celles-ci doivent en effet respecter une partie des obligations prévues par la directive. Ses autres dispositions devraient entrer en vigueur en France à compter du 1er janvier 2028, suite à la transposition du texte en droit français.
Alors, que contient cette directive européenne sur la transparence et l’équité salariales (dite directive 2023/970) ? Comment l’appliquer en 2026 ? Quelles actions concrètes mettre en place dès aujourd’hui pour se mettre en conformité avec la loi européenne, et bientôt française ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.
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Demander une démoLes dates clés de la Directive européenne sur la transparence des salaires
La directive européenne sur la transparence des rémunérations a été adoptée en 2023. Elle constitue un pas décisif vers la mise en place d’une loi sur la transparence salariale en Europe. Cette législation, qui entre progressivement en application, vise notamment à garantir l’application du principe de l’équité des rémunérations entre les femmes et les hommes, en imposant aux entreprises une plus grande transparence des salaires.
Les États membres européens avaient jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer cette Directive dans leurs législations nationales. Concrètement, chaque pays doit adapter ses lois pour obliger les entreprises à respecter les nouvelles obligations relatives à la transparence salariale :
Quelles sont les nouveautés apportées par la nouvelle directive européenne ?
Les entreprises européennes seront désormais obligées de rendre publics leurs écarts de salaire femmes-hommes et de résorber les écarts injustifiés.
Côté salariés
Bien que le principe “à travail égal, salaire égal” soit inscrit dans les traités de l’UE, il n’est pas toujours appliqué. En effet, les femmes européennes gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes par heure.
Pour lutter contre cette inégalité, l’OCDE estime que la transparence salariale est “un outil important” car elle permet aux salariés et employeurs de mesurer l’ampleur des écarts et d’agir en fonction.
Désormais, tous les demandeurs d’emploi européens devront recevoir des informations sur la fourchette salariale des postes auxquels ils candidatent. Elles devront être clairement communiquées sur la fiche de poste ou en amont du premier entretien.
Quant aux salariés déjà en poste, ils pourront :
- Accéder à des données différenciées par genre pour savoir si leur organisation rémunère les hommes et les femmes de la même façon.
- Connaître les critères utilisés par leur entreprise pour définir les salaires et leurs augmentations. Ces critères devront se baser sur des objectifs neutres en genre, comme la performance individuelle par exemple.
Un salarié constatant un écart de rémunération injustifié ou une discrimination salariale pourra signaler la situation à son employeur ou à une autorité compétente, conformément aux mécanismes prévus par la directive européenne. L’entreprise sera alors tenue d’expliquer les raisons de cet écart, sous peine de sanctions en cas de non-conformité. Si aucune solution n’est trouvée, le salarié aura également la possibilité de recourir aux instances judiciaires.
Par ailleurs, la directive prévoit des protections spécifiques pour éviter les représailles à l’encontre des salariés qui signaleraient de telles discriminations. En cas de litige, ces recours devront être traités rapidement et de manière équitable.
Côté entreprises
À partir de janvier 2028, si le projet de loi relatif à la transparence salariale en France proposé en juin 2026 est adopté avant la fin de l’année 2026, les employeurs de plus de 50 salariés devront déclarer les indicateurs d’écart de rémunération entre les genres via l’Index EgaPro existant.
Un indicateur couvrant les disparités de rémunération par catégories de salariés sera ajouté à l’Index EgaPro. Les entreprises de 50 à 249 salariés pourront publier ce nouvel indicateur par catégories d’emplois de valeur égale tous les 3 ans. Les organisations comptant 250 salariés ou plus devront en revanche le calculer et le communiquer à l’administration chaque année.
Les plus petites structures devraient disposer d’un laps de temps pour se mettre en conformité avec cette obligation de collecte des données de rémunération, de calcul du nouvel indicateur et de publication des résultats. Les entreprises comptant 100 à 149 collaborateurs devront, en principe, s’y conformer dans les 3 ans suivant la promulgation de la loi en France, tandis que celles de 50 à 99 seront, en principe, concernées dans les 6 ans.
Si un écart salarial femmes-hommes supérieur à 5 % est constaté dans une catégorie d’emplois de valeur égale et n’est pas justifié par des critères objectifs et non sexistes (compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail), les employeurs devront effectuer une évaluation des salaires avec les représentants du personnel et corriger cette différence.
👉 Pour être en mesure de respecter ces obligations, les entreprises doivent dès à présent identifier leurs catégories d’emplois de valeur égale. Cette classification des postes peut se faire par accord d’entreprise ou de branche (classification conventionnelle), ou résulter d’une décision unilatérale après consultation du CSE. Notre guide du job grading vous explique comment créer pas à pas votre propre classification des postes interne.
Concernant la confidentialité des salaires, la directive interdit aux employeurs de demander l'historique de rémunération des candidats, et cela dès 2026. Elle leur impose aussi de ne pas inclure de clauses de confidentialité salariale dans leurs contrats.
Les entreprises qui ne respecteront pas les obligations de transparence salariale et d'égalité des rémunérations entre hommes et femmes seront exposées à des sanctions légales et financières. Ces sanctions seront définies par chaque État membre au niveau national. Elles pourront prendre la forme d’amendes, de pénalités économiques ou de restrictions d'accès à certains marchés publics ou subventions. En cas de non-conformité persistante, les entreprises pourront être poursuivies en justice. Les salariés victimes de discrimination salariale auront aussi la possibilité de demander des compensations financières.
Enfin, les États membres devront mettre en place des contrôles réguliers pour garantir la mise en œuvre de la directive et lutter contre les discriminations salariales.
Quand cette nouvelle directive va-t-elle s’appliquer ?
Chaque pays de l’Union européenne devait transposer la directive sur la transparence salariale dans son droit national avant le 7 juin 2026, date butoir fixée par l’UE. Depuis cette date :
- Les dispositions suffisamment précises et inconditionnelles (comme l’interdiction de demander son ancien salaire à un candidat) s’appliquent dans tous les pays de l’UE, y compris en France.
- En revanche, les autres mesures devraient s’appliquer à compter du 1er janvier 2028, lorsque la loi transposant la directive en droit français entrera en vigueur.
Actuellement, chaque pays de l’UE possède sa propre réglementation en matière de transparence salariale. Avec la nouvelle directive sur la transparence des salaires, l’UE entend uniformiser les usages, tout en permettant aux pays une certaine souplesse dans l'application de la directive. À l’été 2026, seuls 7 pays européens ont adopté une loi transposant ce texte en droit national : la Belgique, l’Italie, Malte, la Grèce, la Slovaquie, la Lituanie et l’Estonie. Pour en savoir plus, consultez notre Tracker de la Directive européenne sur la Transparence des salaires.
Ce qu’il se passe ailleurs
Depuis 2023, les entreprises des États de New York et de Californie doivent afficher sur leurs offres d’emploi le salaire correspondant. Elles doivent aussi communiquer les salaires minimum et maximum de chaque poste, ainsi que les possibilités de promotion et de mobilité interne.
L’objectif affiché est de réduire les inégalités de rémunérations qui se font au détriment des femmes et des minorités ethniques. Il est probable que la mesure s’étende rapidement à l’ensemble du pays, puis, à toutes les entreprises internationales qui ont une présence sur le territoire.
Pourquoi faut-il prendre les devants en termes de transparence salariale ?
Le sujet était en discussion depuis un moment : la transparence des salaires devient enfin une réalité. Aux entreprises maintenant de passer à l’action !
Un pas de plus vers l’égalité salariale
Depuis plusieurs années, le lien entre transparence des salaires et réduction de l’écart salarial se confirme. Notre dernière étude démontrait d’ailleurs que les entreprises ayant l’écart salarial hommes - femmes le plus faible sont celles qui font le plus preuve de transparence.
Cependant, même si la transparence était de plus en plus réclamée par les salariés, force est de constater que le sujet restait cantonné aux agendas des start-up et scale-up. En 2022, l’OCDE estimait à 11,6 % l’écart salarial moyen non ajusté entre hommes et femmes. Par ailleurs, selon notre étude miroir RH et salariés, en 2026, si 93 % des décideurs RH sont favorables à la transparence, 44 % n’ont jamais agi sans contrainte et 25 % n’ont pris aucune mesure dans cette direction.
Avec la directive européenne, la transparence entre dans une nouvelle ère. Toutes les entreprises vont devoir passer à l’action. D’autant que, toujours selon notre étude miroir RH et salariés, 49 % des collaborateurs déclarent qu’ils feront usage de leur nouveau droit à l’information, et 38 % affirment qu’ils demanderont immédiatement une augmentation s’ils constatent qu’ils sont sous-rémunérés.
La transparence salariale va faciliter la négociation salariale car elle rend les inégalités irréfutables. Cet exercice est d’ailleurs l’un des marqueurs du déséquilibre salarial genré : 46 % des hommes initient une négociation salariale lors d'un entretien, contre seulement 34 % des femmes. Une vision transparente des salaires leur permettra donc de justifier objectivement leurs futures prétentions salariales.
À noter aussi : toujours d’après notre étude miroir RH et salariés, 9 salariés sur 10 sont favorables à la transparence, dont 33 % à une transparence totale. De leur côté, les RH sont plus mitigés : 58 % considèrent la directive comme une avancée positive, mais 42 % la perçoivent davantage comme une contrainte ou un risque.
Un avantage considérable pour l’attraction et la rétention des talents
En leur donnant une vision claire des salaires et des étapes à franchir pour accéder à la tranche supérieure, la transparence engage et motive les collaborateurs. Elle leur permet de se situer sur l’échelle de rémunération de l’entreprise, sans laisser de place à la spéculation. Ils sont ainsi plus efficaces et se concentrent davantage sur leurs missions : 82 % des travailleurs se déclarent plus productifs lorsqu’ils savent que leur entreprise les paye équitablement.
La transparence de la grille salariale est aussi un atout pour attirer de nouveaux candidats. En effet, 48 % des candidats sont plus enclins à postuler à une offre d'emploi si le salaire est mentionné.
Enfin, même si elle peut au départ représenter un coût important, la transparence des salaires est bénéfique sur le budget de l’entreprise. Elle permet en effet à l’employeur d’avoir une vision à long terme des salaires qu’il peut accorder à ses salariés. Il maîtrise mieux son budget et ne laisse pas de place aux ajustements imprévus, qui sont souvent biaisés. Chaque décision est motivée par des règles précises et communiquées à toute l’entreprise.
Avantage à l’anticipation
Vous l’aurez compris : la transparence des salaires est une véritable opportunité pour les entreprises ! Cependant, pour vous différencier de vos concurrents, nous vous conseillons de ne pas attendre la mise en application de la nouvelle législation.
Pour équilibrer rapidement vos salaires, vous devez vous appuyer sur les rémunérations pratiquées dans des entreprises similaires à la vôtre. Or, collecter et comparer ces données est souvent un véritable casse-tête. C’est pourquoi il est intéressant d’utiliser un outil de benchmark de salaires. Il vous permettra de rapidement collecter des données pertinentes et mises à jour en permanence. Il sera ainsi plus facile pour votre équipe RH d’appuyer ses décisions sur des données objectives et de promouvoir l’égalité salariale.
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Demander une démoTransparence des salaires : la foire aux questions (FAQ)
Vous avez encore des questions à propos de la transparence salariale ? La réponse que vous cherchez est probablement ici !
Quelle est l’obligation de transparence des salaires en 2026 ?
La directive UE sur la transparence introduit plusieurs obligations, en résumé :
- Indiquer le salaire aux candidats, ne pas leur demander leur salaire actuel ou ancien.
- Communiquer aux salariés les niveaux de salaires moyens pour un poste de même valeur au leur et les critères de fixation des rémunérations.
- Publier un rapport sur l’équité salariale entre les femmes et les hommes, et prendre des mesures correctives en cas d’écart de plus de 5 %.
- En cas de contentieux, apporter la preuve, en tant qu’employeur, qu’aucune règle relative à l’équité et la transparence n’a été enfreinte.
Quels sont les 7 indicateurs de transparence salariale ?
Les 7 indicateurs prévus par la directive UE sur la transparence (article 9) sont
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires.
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes.
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires;
- La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile.
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Comment va fonctionner la transparence des salaires ?
La transparence des salaires va comporter plusieurs volets avec des obligations vis-à-vis des candidats (salaire sur les offres d’emplois), des salariés (niveaux de salaires internes et critères de fixation) et de l’administration (reporting et correction des écarts).
Quel est le projet de loi français concernant la transparence salariale ?
Le projet de loi portant sur la transposition de la directive UE sur la transparence salariale en droit français devrait être connu en septembre 2026, après son adoption en Conseil des ministres.
