Télétravail en France et à l'étranger - quel cadre légal ?

Télétravail en France et à l'étranger - quel cadre légal ?

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Avec la Covid-19, le télétravail dans les start-ups comme dans les entreprises traditionnelles a franchi un point de non-retour (et certains salariés aussi : bye bye Paris). Mais pour les employeurs, cela vire parfois au casse-tête. Pour Leslie Nicolaï, avocate associée au sein du cabinet FactoRHy Avocats, à Paris, et spécialisée en droit du travail, il faut sortir au plus vite d’une gestion au cas par cas. Interview.

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Comment a évolué l’encadrement réglementaire du télétravail ces dernières années ?

Le télétravail était jusque-là encadré par un accord-cadre européen, transposé en France en 2005 en un accord national interprofessionnel (ANI), lui-même intégré ensuite dans le code du travail en 2012. Les ordonnances Macron en 2017, suivies par l’ANI du 26 novembre 2020 étendu cette année, ont permis de franchir un pas de plus dans l’encadrement et la facilitation du télétravail. Conçu au début comme une forme de “faveur” octroyée aux salariés, le télétravail devient presque un droit aujourd’hui. Il y a eu un renversement. Quand un employeur refuse le télétravail, c'est désormais à lui de justifier les raisons de ce refus. C’est la raison pour laquelle les entreprises ont tout intérêt à mettre en place un cadre réglementé sur le sujet au travers d’un accord collectif d’entreprise ou d’une charte, dans lesquels seront précisés les postes éligibles, les conditions à remplir par le salarié, etc. Cela permet à l’employeur de sortir d’une logique de justification au cas par cas.

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Comment la crise sanitaire a-t-elle fait évoluer les mentalités et les pratiques autour du télétravail ? Que constatez-vous en tant qu’avocate sollicitée sur ce sujet par les entreprises ?

Avec la crise de la Covid-19, les esprits se sont ouverts au télétravail, notamment dans les entreprises plus familiales et conservatrices ou celles employant peu de jeunes. Le côté vertueux est que de plus en plus d'entreprises ont envie de libéraliser cette possibilité pour leurs salariés. A l’opposé, le côté pervers est qu'en libéralisant le télétravail, certains employés ne souhaitent plus vivre près de leur lieu de travail et partent à la campagne, à l’autre bout de la France, voire même,à l’étranger. Peu d’employeurs avaient anticipé cela. Nombreux sont nos clients qui se demandent aujourd'hui comment réagir, car entre télétravailler à un kilomètre ou à 800 km, ce n'est pas la même chose ! Les impacts organisationnels comme financiers sont parfois conséquents.

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Mais peut-on concrètement interdire à un employé de vivre à 800 km de son lieu de travail initial ?

Non ! Le droit du travail protège la liberté du salarié. Les clauses de domiciliation sont interdites sauf dans des cas très particuliers, quand il existe un intérêt impérieux pour l'entreprise. Mais cela reste rare.

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Les employeurs ont-ils des leviers pour maîtriser le télétravail, notamment lointain ?

Il en existe certains. Si cela est justifié, on peut notamment intégrer une considération de santé, en partant du principe que de longs trajets peuvent nuire à la santé du salarié. Un autre levier existe, selon moi, autour de la question du remboursement des transports en commun. Prendre en charge 50 % du prix d’un Forfait Navigo en Ile-de-France n'a pas le même coût que rembourser 50 % d'un abonnement de TGV Paris-Marseille ! Or, en signant le contrat de travail, l’employeur prend connaissance d’un lieu de résidence de l’employé et s’engage donc à prendre en charge un certain montant corrélé à cette information. Si demain le salarié décide d'aller vivre plus loin, l’employeur se retrouve confronté à un surcoût imprévu.

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Mais peut-on se servir de ce seul argument pour refuser ou limiter le remote ?

Difficile d’avoir une réponse ferme, car tout évolue sans cesse sur le sujet. Jusqu'à présent, le télétravail était le plus souvent traité au cas par cas. Aujourd’hui, presque toutes les entreprises sont confrontées à ce type de cas de figure. Avec mes clients, l’enjeu consiste donc parfois à rédiger des chartes ou des accords visant à limiter cette prise en charge. Il est alors possible de s’appuyer sur d'autres sources que le droit du travail, notamment des principes issus du code civil. Ainsi l’employeur peut accepter un lieu de domicile lointain tout en plafonnant la prise en charge des frais professionnels au prétexte que le choix de l’employé provoque un bouleversement de l'économie générale du contrat de travail. Certes, cela n'a encore jamais été jugé en jurisprudence, mais cela repose sur des arguments textuels légaux rattachés au droit civil en général.

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Existe-t-il d’autres leviers pour canaliser ce nouveau « quasi droit » au télétravail ?

Alors que la prise en compte des impacts environnementaux s’amplifie dans le droit du travail, on pourrait envisager un argumentaire fondé sur l'intérêt légitime de protection de l'environnement. Bien sûr cela dépendra des typologies d'activité, de la nécessité d'organiser ou non des réunions en présentiel, de l'organisation du travail dans l'entreprise concernée… En plus, des salariés pourraient opposer l’argument inverse dans certains cas, en estimant que leur empreinte environnementale diminue grâce au télétravail. Prudence, donc.

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Quid de l'hébergement ? Un employeur est-il tenu de payer l'hébergement de son salarié qui reviendrait à Paris deux jours par semaine ?

Rien n'est tranché à ce sujet. D’après mon analyse, il n’existe pas d’obligation légale en ce sens, sauf si l’employeur impose des déplacements professionnels. Encore une fois, l’employeur a intérêt à anticiper ces situations dans le cadre d’un accord ou d’une charte télétravail. Il y a un distinguo à faire entre deux situations. Premier cas de figure, il met un bureau à disposition permanente du salarié. L’employeur peut donc estimer que le salarié a opté pour le télétravail par pures convenances personnelles et n’a donc pas à lui rembourser l’hébergement lorsqu’il vient. Second cas de figure, l’employeur a libéralisé le télétravail et en a profité pour diminuer la surface de ses bureaux (sachant que l'occupation du local professionnel est l'une des premières charges financières des entreprises). Dans ce cas, il pourrait être considéré  qu’il lui appartient de prendre en charge l’hébergement.

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La question semble se compliquer quand le salarié décide de télétravailler depuis l’étranger…

Il y a dans ce cas davantage d'arguments pour que l’employeur refuse, ce genre de choix pouvant occasionner des obligations supplémentaires non prévues dans le contrat de travail. Exclure toute éligibilité au télétravail à l'étranger dans une charte me semble justifiable. Dans la pratique cependant, je constate que beaucoup d'entreprises l'accordent étant donné que de nombreux profils sont aujourd’hui 100% télétravaillables, notamment dans les start-ups.

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Si l’employeur est d’accord avec ce choix, sur quels points doit-il rester vigilant ?

Il est indispensable de se renseigner sur les règles impératives applicables dans le droit du travail local, mais aussi en matière de  sécurité sociale ou de droit fiscal. Serez-vous soumis au droit français ou à la loi locale ? Le règlement « Rome I » stipule que la loi applicable au contrat est par principe celle du pays où l'employé exerce ses fonctions. Mais ce n'est pas systématique pour autant et cela peut faire l’objet d’une négociation. Sur le papier, les entreprises ont parfois intérêt à appliquer le droit étranger, souvent bien moins favorable que le droit français, mais elles n'ont pas toujours envie de jongler avec des normes qu'elles ne connaissent pas et préfèrent rester sur de l’application du droit français. Il est important d’ajouter que dans tous les cas l’employeur est tenu d’appliquer les lois de police impératives du pays d'accueil, qui concernent, par exemple, la rémunération ou le temps de travail.

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En en matière de sécurité sociale ?

La situation varie en fonction du pays choisi par le salarié, s’il s’agit de l’Union européenne (UE) ou non, ou encore s'il existe des conventions bilatérales de sécurité sociale avec la France... Tout cela indiquera à quelles caisses l’entreprise doit cotiser. Dans certains cas, il n’y a aucune obligation, notamment hors-UE et en l’absence de conventions bilatérales. L’employeur peut décider de payer ou non un régime à son salarié sur place. Encore une fois, une analyse fine s’impose selon le pays d’accueil.

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Un conseil en guise de résumé ?

Faites une charte ou un accord avec une rédaction habile ! Et s’il s’agit de salariés en télétravail à l’étranger, faites-vous aider par un.e expert.e.

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Pour tout sujet autour du télétravail et de son cadre légal, en France et à l’étranger, ou pour tout autre sujet en droit social, vous pouvez contacter Leslie directement via LinkedIn par email (ln@factorhy.com) ou par téléphone (06.83.80.92.13).

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