Ses compétences. Sa performance. Son expérience. La pénibilité de son poste. Les responsabilités prises.
Autant de critères qui peuvent (ou doivent !) influencer la rémunération d’un collaborateur.
Mais à moins qu’il soit négociateur de crise au GIGN, sa capacité à négocier ne devrait pas prendre une importance démesurée par rapport aux autres soft ou hard skills.
Soyons honnêtes : en quoi une développeuse, une comptable ou même une cheffe de produit devraient être récompensées pour une compétence qui n’est pas la plus utile pour faire leur métier ?
Pourtant, la négociation continue de peser lourd dans la détermination des packages. Un sondage Linkedin effectué par CultivatedCulture auprès de 22 000 répondants montre que 46% des personnes ayant négocié leur salaire obtiennent plus que ce à quoi elles s’attendaient et que 93% d’entre elles parviennent à surpasser l’offre qui leur avait été faite…
En supposant que deux salariés qui commencent leur carrière à 63,000$ obtiennent une augmentation de 10% de plus tous les 5 ans… et que l’un d’eux parvienne à négocier 10% supplémentaire à chaque fois, celui-ci parviendra à gagner 1.7 millions de dollars de plus au fil de sa carrière…
Pour la plupart d’entre nous (et moi le premier !) ça semble assez injuste et injustifié.
D’accord, mais qu’en est-il des commerciaux ? Leurs « negotiation skills » ont une incidence sur leur capacité à bien faire leur job, n’est-ce pas ?
En vérité, même si les sales ont une part de négociation dans leurs fiches de postes, il y a plein d’autres critères qui font un bon commercial. Certains peuvent même être de très bons négociateurs pour le bénéfice de l’entreprise, moins pour le leur…
Ce qui est sûr, c’est que rien ne justifie de donner une telle importance à la seule capacité de négocier. Même pour les commerciaux.
D’autant plus que la négociation est le plus gros créateur d'inégalités homme-femme, à poste égal, au sein d’une même entreprise.
Il y a bien sûr des biais systémiques qui interdisent aux femmes d’accéder à certains postes (comme le plafond de verre, ou le fait que les femmes soient découragées de poursuivre des carrières scientifiques ou techniques).
Mais celles-ci sont souvent perdantes au jeu de la négociation si on les compare à leurs collègues masculins à poste de valeur égale.
C’est pour ça que nous sommes nombreux à militer, depuis des années, pour la disparition des négos salariales en entreprise.
Et que la nouvelle législation européenne pour l’égalité salariale semble aller dans ce sens…
Vers une disparition complète de la négociation en entreprise ? Rien n’est moins sûr…
Vers une prise de décision complètement objective ?
« Désolé, ton collègue a simplement mieux négocié que toi… »
Bientôt, donner cette réponse à quelqu’un qui demande pourquoi un collègue est mieux payé ne sera pas seulement inacceptable, mais illégal.
C’est l’esprit de la directive européenne pour la transparence salariale qui ne tardera pas à être mise en œuvre dans la loi française.
Toutes les décisions salariales devront être basées sur des critères justes, neutres et objectifs (et évidemment non genrés).
Pour couper l’herbe sous les pieds des recruteurs qui seraient tout de même tentés de négocier, la directive a prévu quelques dispositions spécifiques, comme l’interdiction d’interroger un candidat sur son salaire actuel.
Cela devrait, entre autres, diminuer l’effet du biais d’ancrage. Comme l’explique Laetitia Vitaud sur Welcome To The Jungle, le premier chiffre annoncé « ancre » la négociation salariale à un certain niveau : si ce chiffre-là est trop bas, le candidat aura du mal à faire monter les enchères…
Un cercle vicieux : si on rate sa première négo on est incapables de redresser la barre ensuite.
L’esprit de la loi est clair : n’autoriser que les décisions objectives pour donner une part de plus en plus réduite à la négociation…
Jusqu’à la faire disparaître tout à fait ? En vérité, même si la rémunération est très encadrée, on voit mal comment la négociation pourrait être totalement évacuée d’un parcours professionnel.
Par exemple, le fait même de postuler à un rôle de manager ou de se positionner pour une promotion peut relever de la négociation (nous y reviendrons).
Mais l’idée est de responsabiliser les entreprises pour qu’elles ne puissent plus prétexter une négociation plus ou moins bien menée pour justifier les écarts salariaux, notamment entre hommes et femmes.
Négociation pour toutes ?
Évidemment, ces changements ne vont pas se faire du jour au lendemain. Et il ne suffira pas de voir la directive européenne transcrite dans le droit français, en juin 2026, pour évacuer toutes les marges de négociations dans une carrière.
Que fait-on, entre-temps, pour s’assurer que les trajectoires professionnelles soient plus justes ?
On sait bien que les négociations réussissent moins bien aux femmes qu’aux hommes : elles arrivent moins souvent à obtenir ce qu’elles veulent par ce biais.
Si la différence de genre est la plus flagrante et la plus grave, il y a énormément d’autres critères qui entrent en ligne de compte. On n’est pas tous égaux dans ce bras de fer. On peut s’en sortir plus ou moins bien selon son tempérament, son background socioculturel, ou même sa nationalité… (dans cette vidéo réalisée par Welcome to the Jungle, Laetitia Vitaud souligne la différence d’aisance entre Français et Américains à la table de négo…)
Une solution possible est de réduire cette inégalité en enseignant l’art de la négo à ceux qui en ont besoin. On offre aux femmes des ateliers de coaching pour les initier aux tactiques qui leur permettraient d’obtenir gain de cause.
J’ai moi-même mené ce genre de coachings, persuadé qu’une partie du problème provenait des blocages des femmes face à la négociation, de biais et de comportements intégrés dès l’enfance dans une société sexiste.
Mais je me suis rendu compte que cette manière de voir les choses était problématique à plus d’un égard :
- D’abord, ce système reviendrait à reporter la responsabilité de l’écart salarial sur les femmes, qui ne seraient tout simplement pas assez douées pour la négociation. Une étude passionnante, publiée en 2023 dans le Annual Review of Economics, analyse l’impact de plusieurs types de stratégies visant à réduire l’écart homme-femme dans le cadre des négociations salariales. Elle montre que les solutions poussant les femmes à négocier, en plus d’être culpabilisantes, seraient moins efficaces que les changements systémiques visant à réduire la place de la négociation dans l’entreprise. Les autrices de l’étude poussent pour une approche visant à « corriger le système » plutôt que de « corriger l’attitude des femmes ».
- Une étude récente a bouleversé ma vision des choses. J’ai toujours cru que les femmes avaient moins tendance à négocier. Or un groupe de 3 chercheuses américaines a démontré le contraire en 2023. Ce serait en fait un vieux stéréotype... En vérité, les femmes ne négocient pas moins que les hommes. Cette différence a bel et bien existé à la fin du XXe siècle, puis s’est estompée, puis s’est inversée. Aujourd’hui, elles sont 54% à le faire, contre seulement 44% des hommes. Mais elles sont toujours plus nombreuses à s’entendre dire « non » lorsqu’elles tentent leur chance… Bien sûr, on peut considérer que cela dépend des géographies, et certaines études contredisent cette conclusion révolutionnaire : des sondages menés dans les Balkans ou au Royaume-Uni continuent de montrer une moindre propension à la négociation pour les femmes.
Malgré tout ça et en attendant que les choses changent… Je ne vois pas comment on pourrait se passer entièrement des ateliers de négociations. C’est une solution pragmatique dans un système imparfait.
Ça me fait penser aux discussions qu’on a pu avoir autour de la discrimination positive, ou la loi Coppé Zimmerman… Il faut des mesures de bon sens qui agissent rapidement. On sait que la question des quotas fait débat en France, et donc que la loi a été vivement contestée. Mais elle a eu des effets incontestables sur la parité dans les conseils d’administration. Ce qui contribue aussi à créer des modèles mentaux différents et donc, des changements sociétaux plus profonds.
En bon fan de Christopher Nolan, permettez-moi de citer The Dark Knight : les ateliers de négociation, comme Batman, sont « le héros que Gotham mérite », même s’ils sont loin d’être idéaux.
Faut-il laisser les grandes gueules gagner ?
En termes de négociation, la vérité est toujours complexe, et je n’en suis pas moi-même à une contradiction près.
Je m’engage publiquement contre la négociation dans la sphère professionnelle depuis des années et je n’ai jamais négocié mon propre salaire.
Pourtant… dans la gestion de Figures, je valorise la prise d’initiative et favorise les collaborateurs qui s'impliquent, se battent pour obtenir un transfert ou une promotion. Une façon de pousser à la négo ?
Et c’est un problème qui ne nous est pas propre : je le retrouve dans certaines des organisations les plus transparentes et que j’estime le plus. Prenons l’exemple de Lucca, par exemple, qui est connu pour sa transparence. La boîte est aussi connue pour son autodétermination des salaires : en plus des augmentations déterminées, chacun peut plaider sa cause en montant un dossier pour expliquer pourquoi il mériterait mieux.
Une question que je me posais déjà de mon temps chez Criteo : le système de promotion reposait sur l’initiative individuelle. C’est-à-dire que pour être promu.e, il faut d’abord formellement “demander sa promotion”. Quelle est la part de biais sociétal dans ces comportements ? Est-ce que les hommes, chez qui on a instillé, dès l’enfance, une plus grande confiance en soi, auraient plus tendance à se positionner ?
Quand je réfléchis à mon rôle de RH, je me dis toujours qu’une de mes missions est de ne pas laisser les grandes gueules gagner systématiquement. De permettre à ceux qui font leur boulot, dans leur coin, vite et bien, sans faire de vague, d’obtenir la reconnaissance qu’ils méritent.
Comment concilier ça avec une culture d’entreprise à laquelle je tiens et qui valorise l’implication et l’initiative individuelle ?
Je suis loin d’avoir résolu la question, alors je vous la pose, en espérant qu’elle vous fasse réfléchir. Si vous avez des pistes de réflexion, je serais ravi de les entendre. Ma boîte mail est ouverte !
Pour continuer la conversation
Une sélection de contenus pour nourrir la réflexion. N’hésitez pas à m’envoyer les articles qui vous ont semblé intéressants !
Sept leçons à tirer d’expériences étrangères en matière de transparence salariale - Denis Monneuse - The Conversation
Denis Monneuse, chercheur à l’EDHEC, dresse l’état des lieux des différents types de transparence salariale. Il étudie leurs applications dans les pays européens (Royaume-Uni, Autriche, Danemark…) et leurs conséquences sur le marché du travail, les écarts de rémunération et les augmentations individuelles…
2025 Fair Impact Report - PayScale - En Anglais
Le rapport annuel de Payscale est sorti, et on y trouve la confirmation chiffrée d’un constat que j’avais fait autour de moi : les salariés ont tendance à se croire sous-payés, même lorsqu’ils le sont à la moyenne du marché, ou plus. Ce qui pose de vrais problèmes de rétention, même pour les employeurs les plus justes en termes de rémunération. J’en discuterai dans un prochain numéro.
Gender Differences in Negotiation: Can Interventions Reduce the Gap? - María P. Recalde et Lise Vesterlund - Annual Review of Economics - En Anglais
Je vous conseille vivement la lecture de cette étude qui examine les résultats de différents types de stratégies pour réduire les inégalités homme-femme en termes de négociations salariales, de l’intervention individuelle aux changements systémiques.
