Transparence des salaires : les 5 idées reçues les plus courantes

Transparence des salaires : les 5 idées reçues les plus courantes

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Une chose est sûre : la transparence des salaires fait couler beaucoup d’encre ! Elle a ses détracteurs et ses aficionados. 

Pour les entreprises qui font encore des questions salariales un sujet tabou, cette tendance à la transparence peut faire peur. Mais la transparence des salaires n’a pas besoin d’être intimidante !

Aujourd’hui, nous brisons cinq idées reçues sur la transparence des salaires pour vous aider à comprendre ce qu’elle signifie vraiment pour votre entreprise. 

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Idée reçue n° 1 : la transparence des salaires n'est pas un enjeu urgent

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Nous avons déjà beaucoup entendu parler de la directive européenne sur la transparence des salaires. Cependant, elle n'entrera probablement pas en vigueur avant 2024 au plus tôt et les petites entreprises disposeront vraisemblablement d'un délai supplémentaire pour se mettre en conformité.

On pourrait donc croire que le sujet n’est pas très urgent. Vraiment ?

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En réalité : La directive européenne sur la transparence des rémunérations se profile et les entreprises doivent s'y préparer au plus tôt. 

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Une directive comme celle-ci n'est jamais élaborée à la légère et sans fondement. En l’occurrence, elle correspond à une forte aspiration des citoyens vers plus de transparence. Aux Etats-Unis, c’est d’ailleurs déjà très concret : plusieurs lois aux États-Unis en ce sens ont été adoptées au cours de ces dernières années. 

Le mouvement est donc bien réel : globalement, nous allons vers plus d'équité, de justice et de transparence en matière de rémunération. Si vous vous engagez dès maintenant, votre entreprise peut se positionner en tant que pionnière dans ce domaine. 

De plus, 2024 n'est pas très loin et se préparer à la transparence des rémunérations prend du temps. Si vous n'avez pas encore réfléchi aux mesures à prendre pour vous conformer, c'est maintenant qu'il faut le faire.

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Idée reçue n° 2 : la transparence des salaires ne peut qu'engendrer du ressentiment et de la jalousie chez les collaborateurs

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Imaginez : vous êtes un salarié sérieux et assidu qui travaille depuis quelques années au sein de la même entreprise. Vous estimez que votre salaire est correct, mais vous ne seriez pas contre une augmentation dans un futur proche. 

Puis, vous découvrez qu'un collègue en poste depuis seulement quelques mois gagne beaucoup plus que vous, pour le même travail.

Seriez-vous contrarié ? Indigné ? Probablement. Vous pourriez même avoir l'impression que votre employeur vous manque de respect et vous mettre à la recherche d'un nouvel emploi. 

C'est exactement le genre de situation que de nombreux employeurs redoutent lorsqu'ils commencent à songer à la transparence des salaires.

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En réalité : Comprendre comment sont décidées les rémunérations peut motiver les salariés à gravir les échelons - à condition que votre politique soit équitable. 

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Le problème est là : les situations comme celle décrite plus haut ne sont pas dues à la transparence des salaires, mais aux employeurs qui ne paient pas leurs salariés de manière équitable. 

‍Un autre mythe veut que la transparence salariale se résume à la publication des salaires ou des fourchettes salariales. Or, il s'agit en grande partie de repenser la manière dont vous déterminez le salaire de vos salariés et de clarifier votre politique.

Revenons à notre scénario de départ. Il se peut que le salarié le mieux payé ait plus d'expérience, une qualification plus élevée ou qu'il ait obtenu de meilleurs résultats que le salarié le moins bien payé lors sa dernière évaluation. 

La transparence salariale ne signifie pas que tous les salariés doivent être payés de la même façon. Il est d’ailleurs tout à fait normal de prendre en compte des critères comme les performances et l'expérience. 

L'important est de mettre au point un système clair et structuré pour déterminer le salaire de chaque collaborateur et de le communiquer à votre équipe. 

En réalité, lorsqu'elle est bien organisée, cette transparence peut motiver les employés à travailler avec plus de détermination et d’envie, car ils sauront exactement ce qu'ils doivent faire pour progresser dans leur tranche salariale.

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Idée reçue n° 3 : La transparence des salaires ne sert à rien si les gens sont déjà payés correctement 

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Si vous êtes déjà engagé dans la suppression des écarts de salaires hommes - femmes et le traitement équitable de tous vos collaborateurs, la transparence des salaires peut vous sembler accessoire.

Après tout, chaque personne connaît son salaire - et le fait de savoir qu'elle est bien payée suffit certainement à la rendre heureuse. N'est-ce pas ?

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En réalité : Les salariés ne savent pas forcément si leur rémunération est adéquate - et leur perception est importante.

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Le problème est le suivant : les salariés ne sont généralement pas très bons pour évaluer s'ils sont rémunérés de manière équitable ou non. Et si vous n'êtes pas transparent sur vos pratiques salariales, ils peuvent légitimement penser que vous avez quelque chose à cacher. 

Autrement dit, même si vous fixez les salaires à l'aide d'un système impartial et structuré, cela ne vous servira pas à grand-chose si vous ne l’expliquez pas à vos collaborateurs.

Le fait d'être transparent sur la façon dont vous prenez vos décisions sera bénéfique pour plusieurs raisons. Tout d'abord, vous montrez à vos employés que leur salaire est juste et qu'il correspond à leur expérience et à leur ancienneté. Cette transparence les aide également à comprendre quelles sont leurs possibilités d’évolution s'ils souhaitent gagner davantage. 

Enfin, la transparence salariale favorise la confiance dans votre entreprise et envers vos dirigeants, ce qui conduit à des taux d'engagement, de productivité et de fidélisation plus élevés.

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Idée reçue n° 4 : la directive européenne sur la transparence des salaires ne me concerne pas car mon entreprise est basée au Royaume-Uni.

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La future directive européenne sur la transparence des rémunérations a suscité beaucoup de commentaires ces derniers temps (y compris de notre part). Comme nous l'avons expliqué, cette directive va obliger les entreprises de l'UE à : 

• Rendre public l'écart de salaire entre les hommes et les femmes
• Garantir la transparence des salaires aux candidats dans les offres d’emploi
• Fournir aux salariés des informations sur leur rémunération et sur la manière dont elle correspond aux rémunérations moyennes pratiquées dans l'entreprise. 

Si votre entreprise est basée au Royaume-Uni, vous vous demandez peut-être ce que tout cela a à voir avec vous. Après tout, le Royaume-Uni ne fait plus partie de l'Union européenne, il est donc logique de penser que cette directive ne s'applique pas à vous.

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En réalité : Les entreprises britanniques doivent se préoccuper de la transparence, même si la directive européenne ne les concerne pas (encore) directement.

(Remarque : si vous avez des employés dans l'UE, vous serez concerné et devrez vous conformer à la loi dès qu'elle entrera en vigueur). 

Il est plus que probable qu'une législation similaire soit prochainement adoptée au Royaume-Uni pour s'aligner sur la législation européenne. Elle complétera les exigences actuelles sur les rapports concernant l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes déjà pratiqués dans les entreprises de plus de 250 salariés. 

Il est vrai que les employeurs britanniques disposent d'un peu plus de temps que leurs voisins européens sur ce plan législatif. Mais il est toujours préférable de se préparer le plus tôt possible. 

Bien sûr, il y a aussi toutes sortes d'autres avantages. La transparence des rémunérations peut vous aider à rester compétitif, à attirer les meilleurs talents, à améliorer le bien-être de vos employés et à renforcer votre image de marque en tant qu'employeur. 

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Idée reçue n°5 : La transparence des rémunérations rendra la recherche de candidats qualifiés plus difficile

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La directive européenne sur la transparence des rémunérations exigera des employeurs la mention des salaires dans leurs offres d'emploi. Si certaines entreprises le font déjà, d'autres hésitent encore. 

Les employeurs craignent d'être désavantagés dans les négociations, car les candidats savent déjà ce qu’ils sont prêts à leur accorder. De plus, le fait d'indiquer le salaire dans l'offre d'emploi ne risque-t-il pas d'effrayer les candidats qui pensent pouvoir gagner plus ailleurs ?

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En réalité : Indiquer vos fourchettes salariales dans les offres d'emploi permet d'attirer des candidats et d'éviter de perdre du temps avec ceux dont le profil ne convient pas.

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Posons la question autrement. Imaginez que vous passiez des semaines à organiser pour un candidat des séries d'entretiens, des tests et des évaluations. À la fin du processus, vous êtes prêt à lui faire une offre... Qu'il refuse parce que le salaire proposé est trop bas. 

Bien qu'il y ait souvent une marge de négociation, il arrive que vous ne puissiez tout simplement pas vous permettre de proposer plus. Résultat : vous perdez ce candidat parce qu'il ne rentre dans votre budget et vous devez recommencer à zéro le processus de recrutement. 

N'est-ce pas là une perte de temps pour tout le monde ? 

La mention du salaire dans les offres d'emploi a deux avantages. Tout d'abord, elle permet d'écarter les candidats qui attendent un salaire plus élevé au regard de vos capacités financières. Deuxièmement, indiquer noir sur blanc le salaire incite les candidats à postuler, à condition que la fourchette de salaire corresponde à leurs attentes.

Il ne s'agit pas là d'une simple théorie : une étude menée par LinkedIn a révélé que, pour 91 % des demandeurs d'emploi aux États-Unis, la mention du salaire dans une offre d'emploi influe sur leur décision de postuler. De son côté, Indeed a constaté, dans une enquête réalisée en 2022, que 67 % des candidats placent les informations salariales en tête des éléments importants d'une offre d'emploi.

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Comment réussir le passage à la transparence des salaires

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Que faire pour rendre ses pratiques salariales plus transparentes ? Avant toute chose, sachez qu'il s'agit d'un processus de longue haleine qui ne peut être mené du jour au lendemain. Toutefois, si vous n'avez pas encore commencé, le moment est venu, d'autant plus que la directive européenne sur la transparence des rémunérations est sur le point d'entrer en vigueur !

Nous avons élaboré une check-list détaillée pour aider les entreprises de l'UE et du Royaume-Uni à se préparer à l'application de la directive en 2024 - consultez-la ici pour commencer votre chemin vers la transparence des rémunérations.

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