C’est un sujet qui passe totalement sous le radar des entreprises : la possibilité pour les collaborateurs en interne de consulter les offres émises en externe. À la clef ? Un possible désalignement entre la marque employeur et l’expérience collaborateur… Et avec l’arrivée de la loi sur la transparence des rémunérations, le sujet pourrait devenir encore plus explosif !
“C’est un non sujet total pour les entreprises. Le premier écueil dans la rédaction de leur offre, c’est qu’elles ne pensent qu’à recruter des postes et non des profils, ce qui leur fait oublier leurs personas, y compris les collaborateurs auxquels on ne propose parfois même pas les opportunités en mobilité interne”.
Nicolas Pasetti, CEO de l’agence de marketing eteam_At_Work, ne mâche pas ses mots. Selon lui, très peu d’entreprises prennent en considération la possibilité que leur offre diffusée à l’externe soit également consultée par leurs collaborateurs.
Oui, oui, vos collaborateurs lisent vos offres
Pourtant, chers recruteurs, ne soyez pas dupes, vos collaborateurs le font, et ce, pour plusieurs raisons : ils sont peut-être eux-mêmes en recherche d’opportunités et peuvent tomber sur votre annonce de manière fortuite; ils sont tout simplement curieux de l’image que leur entreprise renvoie à l’externe; ou encore l’un de leurs proches leur a parlé de l’annonce.
“A ce moment-là, c’est quitte ou double : si l’entreprise est bien alignée, cela peut renforcer l’engagement du collaborateur. Mais s’il existe un décalage de perception entre ce que vit le collaborateur, et ce que promet l’entreprise à l’externe, cela peut être catastrophique”, poursuit l’expert. Sans oublier que la question de la rémunération peut venir faire exploser encore davantage la machine, qui plus est à l’ère de la transparence.
La rémunération, le facteur X explosif
D’ici peu, les entreprises seront vivement encouragées à mettre des fourchettes de rémunération dans les annonces, et devront a minima annoncer la couleur dès le premier entretien. Les entreprises qui seront transparentes dès la phase d’annonce auront donc une longueur d’avance car l’écrasante majorité des candidats souhaitent cette information.
“Le salaire, c’est comme le télétravail ou les outils qu’un collaborateur va utiliser, c’est un anti-critère dans une annonce. C’est une information centrale pour un candidat”, rappelle Léo Bernard, Cofondateur de Blendy, spécialiste de la formation au recrutement.
Bon, il le concède, la rémunération dans les offres est un sujet éminemment complexe. Elle impose un important travail en interne pour s’assurer de ne pas heurter les collaborateurs lors de la diffusion des annonces. “Les salaires dans les offres, cela va effectivement créer un grand chambardement dans les entreprises si elles ne sont pas prêtes à expliciter leurs choix”, poursuit Nicolas Pasetti.
Comment conjuguer attraction à l’externe et équité interne ?
Parmi les sujets qui fâchent ? Une entreprise peut proposer un salaire un peu au-dessus de ce qu’elle paie en interne pour attirer les candidats qui ont besoin de réaliser un gap dans leur rémunération avant d’acter un changement de job. “Le risque est alors de se mettre à dos les collaborateurs”, analyse Léo Bernard.
Une bonne solution selon lui est alors d’harmoniser le niveau de fixe proposé en interne et externe, mais de compenser par exemple avec un Welcome bonus qui pourra être étalé dans le temps (premier versement après validation de la période d’essai, puis second après une année d’exercice, etc). “Cela peut représenter une grosse différence pour le candidat”, poursuit le spécialiste. Et pour plus d’équité en interne, on peut parallèlement proposer un Fidelity bonus.
“Une offre d’emploi, c’est à la fois une vitrine et un miroir de l’entreprise”
Pour éviter toute dissonance, une bonne pratique consiste donc à considérer que chaque offre émise par l'entreprise sera potentiellement lue par les collaborateurs.
“Il faut éviter tout décalage pour ne pas éroder la marque employeur et l’engagement en interne. Une offre d’emploi, c’est une vitrine de l’entreprise, mais aussi son miroir”, analyse Jean-Florian Chevalier, Lead Talent Acquisition Manager chez BoondManager.
Au sein de son entreprise, toutes les offres affichent une fourchette salariale, et ce, depuis 2021. Surtout, les équipes sont pleinement engagées dans la rédaction des offres. “Le manager et les collaborateurs sont les mieux placés pour expliquer les raisons du recrutement”, poursuit-il. En interne, il n’existe pas de grille publique mais des tranches de rémunération correspondant à différents niveaux de performance.
2 conseils à retenir dès maintenant
1. Engager les équipes dans la rédaction des offres
Une excellente pratique selon Nicolas Pasetti et Léo Bernard qui encouragent les recruteurs à engager les équipes dans la rédaction des offres pour éviter tout décalage avec la réalité. Ce sont elles les mieux placées pour énoncer ce qu’elles aiment ou non dans une entreprise.
“Dans les annonces, les recruteurs cherchent toujours à se vendre. Mais je trouve cela aussi intéressant de montrer qu’une entreprise connaît ses faiblesses. C’est ça, décrire véritablement l’ADN d’une entreprise, pas juste énoncer une série de “valeurs” bateau”, lance le fondateur de eteam at work qui encourage les entreprises à être davantage clivantes.
Une technique éprouvée chez BoondManager qui implique les managers dans le recrutement et le sourcing. A la clef ? 25 recrutements effectués, et 88% de périodes d’essai validées.
2. Raconter des histoires (mais pas des salades)
“L’être humain aime les histoires. Une bonne annonce doit raconter les rituels d’une équipe, sa composition, contenir un mot du manager direct. Il faut arrêter les annonces à la Wikipédia avec des bullet points”, abonde le fondateur de Blendy. Bref, il faut bien se garder d’énoncer une liste à la Prévert de prérequis et se centrer davantage sur l’expérientiel. D’ailleurs ces prérequis pourraient faire bondir les collaborateurs en interne lorsque ceux-ci ne correspondent en rien aux compétences réelles de l’équipe en place.
“ Au final, écrire une bonne annonce, ce n’est pas compliqué. La question de la rémunération l’est bien davantage et c’est cela qui doit être travaillé pour éviter toute tension interne/externe”, résume Léo Bernard.
On laissera le mot de la fin à Nicolas Boileau dans toute sa sagesse (du XVIIème siècle !) : “Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement”.
