La cooptation est une pratique qui existe depuis la nuit des temps (ou presque). Désormais davantage structurée dans les entreprises, elle soulève cependant des difficultés en matière de diversité au sein des organisations. Alors, à l'heure où les entreprises cherchent à diversifier leurs viviers, innover dans leurs approches et toucher le marché caché des talents, la recommandation externe apparaît comme une évolution prometteuse. Et si c’était la cooptation 2.0 ?
Au commencement était la cooptation…
Ah, ce bon vieux réseau ! Depuis toujours, les êtres humains émettent des recommandations (peut-être se passait-on les bons plans de caverne dès la Préhistoire, qui sait). Et bien entendu, le travail n’échappe pas à la règle. C’est ce que l’on appelle la cooptation. Elle consiste à demander à ses collaborateurs de recommander des profils de leur entourage. Mais depuis 5 ou 6 ans, la pratique est davantage structurée, notamment en raison des tensions sur le marché du recrutement. Ce fut le cas au sein de l’entreprise Lucca, qui a mis sur pied un processus dédié. Pour inciter les luccasiens à contribuer activement au recrutement, un système de prime a été instauré. Elle profite aux teambuildings (et pas à la personne qui a coopté).
L’avantage selon Camille Bernard, Head of Talent Acquisition chez Lucca ?
« La cooptation permet d’instaurer une homogénéité culturelle, de renforcer un socle commun de pratiques et un état d’esprit. Là où certains craignent un risque d’appauvrissement de la diversité de la pensée, Lucca voit plutôt une consolidation d’une culture qui fonctionne ».
Josselin Martin, fondateur de Proppl, une plateforme dédiée à la recommandation externe, souligne lui-aussi les bénéfices de la cooptation :
« Les collaborateurs connaissent la culture, ils savent qui va “fitter”. Bref, c’est un levier de recrutement économique et rapide, surtout si le programme est bien animé. »
Cooptation : le risque de l’effet clones
Mais si elle assure une intégration facilitée, cette mécanique abrite aussi ses zones d’ombre. Marie-Sophie Zambeaux, experte et autrice de Recrutement sous influence, Libérez-vous des biais cognitifs, alerte :
« Du fait des biais d’affinité, le clonage représente le risque principal. Car qui se ressemble s’assemble. On se retrouve ainsi avec des collaborateurs qui ont fait les mêmes études, ont vécu les mêmes expériences ». Elle évoque notamment le « syndrome du scarabée », où les cooptés reproduisent un entre-soi culturel limitant.
Bien qu’elle souligne l’efficacité du dispositif, elle estime qu’il est plus raisonnable de ne pas dépasser 30% de cooptation dans ses recrutements sous peine de perdre en capacité d’innovation. De plus, le vivier de talents accessible via la cooptation finit toujours par se tarir. C’est pourquoi il ne saurait suffire, surtout dans une ère où le turn-over implique des recrutements fréquents. Et puis, selon Josselin Martin, la cooptation peut également susciter quelques réserves chez les collaborateurs : « s’ils recommandent quelqu’un et que cela se passe mal, il peut y avoir une petite peur inavouée que cela leur retombe dessus ».
La recommandation externe : vers une cooptation augmentée ?
Face à ces limites, une nouvelle pratique émerge : la recommandation externe. Inspirée de la cooptation, elle élargit le champ des possibles en mobilisant non plus les salariés de l’entreprise, mais des personnes externes - partenaires, anciens collaborateurs, experts métier - pour recommander des talents de leur réseau. Ces personnes doivent savoir lire une fiche de poste et sourcer intelligemment dans leur entourage. A la clef ? Une commission de 1500 euros si le recrutement est confirmé.
Josselin Martin parle ici de « cooptation augmentée » : « La recommandation externe offre un vivier de talents exponentiel. Par exemple, avec 1200 proppelers, nous avons accès à 3,5 millions de personnes ». La promesse est donc double : 1. accéder à des profils off-market (Proppl s’adresse à 70% du marché passif, aussi appelé marché gris), et 2. diversifier réellement les recrutements. En élargissant le sourcing à des cercles plus éloignés, on évite effectivement les biais de similarité.
« On a recruté notre CTO par recommandation externe. Son profil LinkedIn ne laissait aucun indice qu’il cherchait un job. Sans Proppl, nous n’aurions jamais pu accéder à lui », illustre-t-il.
Un autre point positif concerne l’expérience candidat: « Chez nous, le client est obligé d’être transparent sur la rémunération. Cela fait gagner du temps à tout le monde », explique le CEO de Proppl qui encourage également les candidats à faire du feedback sur le déroulé de leur recrutement.
Mais des prérequis pour que cela fonctionne…
Alléchante sur le papier, la promesse de la recommandation externe nécessite toutefois quelques ajustements pour bien fonctionner. « Comme il y a une commission à la clef, cela peut attirer des mercenaires qui envoient des candidats à tort et à travers », relève Marie-Sophie Zambeaux. De son côté Camille Bernard craint le manque de maîtrise du processus et de son impact :
« On peut aider, guider et optimiser les processus de cooptation en interne, mais on ne peut absolument pas le dupliquer à l’externe. A cela s’ajoute l’inconnu du réseau de la personne qui recommande. Il y aura forcément un temps de validation des profils qui peut dégrader l’expérience candidat, car les allers-retours seront sûrement plus longs ».
Conscient de ces possibles dérives, Josselin Martin confirme qu’il n’est pas question de faire du volume au détriment de la qualité. C’est pour cela qu’avant d’être onboardés sur la plateforme, les proppelers passent un triple filtre pour s’assurer de la pertinence de leurs recommandations. « On nous dit souvent que nous sommes le “Gens de confiance” du recrutement », poursuit le fondateur. Et visiblement, ça fonctionne puisque 88% des candidatures envoyées via la plateforme sont jugées pertinentes et entrent en processus de recrutement. Pour ce faire, il est également nécessaire d’animer la communauté. Comme pour la cooptation, il faut veiller à créer une incitation intelligente (prime, reconnaissance, feedback) pour maintenir la motivation des "proppelers".
N’oublions pas la mobilité interne !
Alors, faut-il abandonner la cooptation au profit de la recommandation externe ? Pas si vite. Tout comme elle n’encourage pas un recrutement uniquement basé sur la cooptation, Marie-Sophie Zambeaux met en garde contre le tout-externe :
« Je ne recommanderais jamais de faire 100 % de recommandation externe. Il faut aussi penser à la mobilité interne, à la formation des collaborateurs ».
C’est le parti pris de Lucca qui a récemment remis à plat sa politique de mobilité interne. « On gagne du temps et il n’y a pas de questions sur le fit », affirme Camille Bernard. Elle ajoute que l’innovation se joue également dans l’approche marketing du recrutement, en nourrissant dès le démarrage les candidats d’informations sur la culture de Lucca, et en misant sur une approche très personnalisée de la relation. « Et puis, peu importe la méthode choisie, il est essentiel de mesurer son impact via un suivi du ROI ».
Les alumnis, un réseau à investiguer
Pour l’heure, le modèle de la recommandation externe fonctionne bien sur les populations de sales (drivées par les commissions notamment), les marketeux (des gens de réseau), ou encore des profils très spécifiques qui sont offmarket (data par exemple). En termes de taille de structure, il séduit davantage les startups et scaleups qui représentent 70% de la clientèle de Proppl. D’après Josselin Martin, il s’agit avant tout d’une histoire de culture, mais aussi d’organisation : l’innovation est généralement au cœur de l’ADN de ces structures qui n’hésitent donc pas à passer par de nouveaux leviers pour recruter. De plus, elles n’ont pas forcément les moyens de payer une licence LinkedIn Recruiters, un jobboard, ou encore d’animer une communauté… faute de recruteurs en interne.
A l’inverse, les grands groupes sont structurés pour gérer leurs campagnes de recrutement, ou disposent de moyens suffisants pour passer par des cabinets de chasse ou de recrutement. « En revanche, nous allons lancer prochainement une solution qui intéresse fortement les entreprises qui ont des réseaux alumni. Cette solution permettra d’animer le réseau d’alumnis pour qu’ils émettent des recommandations de profils ». Un modèle hybride prometteur permettant de capitaliser sur une population qui connaît à la fois la culture de l’entreprise, mais avec une possibilité exponentielle d’extension du réseau. Le meilleur des deux mondes ?
