Comment accompagner les managers sur les sujets de rémunération ?

Alors qu’ils sont les premiers relais des politiques RH, beaucoup de managers ne se sentent pas à l’aise lorsqu’il s’agit de parler de rémunération avec leurs collaborateurs. Comment donc les accompagner et les outiller pour qu’ils puissent se saisir du sujet ?

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Des managers insuffisamment préparés

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“Quand je suis arrivée en poste dans une entreprise du secteur industriel, j’ai été frappée par les difficultés des managers à s’emparer du sujet de la rémunération. Tous les collaborateurs n’étaient pas payés de la même façon et les managers étaient désemparés car ils ne savaient pas vraiment comment justifier ces choix”, se souvient Laura Braut, Ex-DRH aujourd’hui reconvertie dans l’univers du coaching d’équipe.

De manière générale, notre interlocutrice remarque qu’il existe un manque de communication entre les managers et les équipes sur ces sujets. “Les managers passent trop de temps à parler aux RH et pas assez à leurs équipes”, regrette-t-elle.

Mais on ne leur jettera pas la pierre : parce qu’il s’agit d’un sujet hautement émotionnel, la rémunération est difficile à aborder. Bien souvent, les collaborateurs ont tendance à confondre leur valeur personnelle avec leur niveau de rémunération. “La question du salaire est encore très taboue, et les managers n’ont pas nécessairement une appétence folle à en parler car ils ne sont pas toujours suffisamment préparés à cela”, constate Olivier Bouteille, People and Culture Manager chez Ikea. 

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Une problématique prégnante à l’ère de la transparence

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Pourtant, plus que jamais, les managers vont devoir se saisir de cette problématique.

“Avec l’arrivée de la directive sur la transparence des rémunérations, les managers vont être de plus en plus challengés par leurs équipes sur les choix opérés en matière de rémunération”, remarque Virgile Raingeard, CEO de Figures.

En outre, cela exigera de cette population une forme de courage managérial pour ne pas se défausser face aux interrogations légitimes des salariés. “Un manager ne peut pas dire, “je n’ai pas de budget pour toi”. Mais pour cela, il doit être bien préparé”, relève Laura Braut. Une préparation qui passe par une maîtrise de l’historique de rémunération du collaborateur, l’emploi d’un vocabulaire précis en la matière, et surtout une capacité à décorréler les sujets de rémunération de la valeur intrinsèque de la personne. Or, tout cela ne peut pas se faire sans une meilleure formation des managers grâce à une structuration des process par les RH. 

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Baisser la charge mentale des managers : l’exemple d’IKEA

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En matière de formation, IKEA nous offre un bon exemple. Tous les managers sont formés sur les sujets liés à la paie. Olivier Bouteille nous explique que ces formations nourrissent deux objectifs principaux : 

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1. Permettre au manager de comprendre comment le salaire est déterminé. “Cela lui permet ensuite de rassurer et défendre la politique salariale de l’entreprise”, affirme Olivier Bouteille. Chez IKEA, les managers peuvent s’appuyer sur une grille évolutive basée sur des éléments de performance et d’expertise métier qui fidélisent les collaborateurs.

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2. Faire comprendre au manager que la rémunération, ce n’est pas que le salaire. Chez IKEA, il existe un treizième mois, une participation ou encore des éléments variables liés à la performance. Savoir l’expliquer au collaborateur est absolument central. 

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Le bilan : “Chez IKEA, le manager est le premier interlocuteur des collaborateurs sur ce sujet. Toutefois, il n’a finalement pas énormément de latitude sur la fixation du salaire. En revanche, c’est lui qui évalue la performance. Et là encore, les équipes RH lui fournissent un maximum de cadre et de transparence pour objectiver sa prise de décision, et ainsi baisser sa charge mentale. De ce fait, le sujet devient moins émotionnel et plus facile à gérer pour les managers”, analyse Olivier Bouteille. Testée depuis quelques mois, cette formation a déjà reçu de nombreux échos positifs.

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La rémunération, un sujet à travailler tous les jours

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Si les managers ont autant de mal à parler de rémunération, c’est aussi parce que ces questions sont souvent cantonnées à l’entretien annuel, ce qui vient encore alourdir la charge émotionnelle. C’est pourquoi Laura Braut nous explique avoir mis en place des process spécifiques lors de ses précédentes expériences. “Nous avions appelé cela le cycle de la performance”, nous rapporte-t-elle. 

Les collaborateurs avaient tous un entretien annuel en janvier qui fixait les objectifs pour l’année, puis un entretien de mi-année orienté sur le développement personnel du collaborateur (formations, développement personnel etc). En novembre, l’entretien de fin d’année venait apprécier la performance individuelle. Puis  les responsables d’équipe étaient reçus par les directeurs. 

“C’est ici que les managers pouvaient exposer les demandes des collaborateurs. Ces demandes étaient ensuite calibrées et tranchées en comité de direction avec les représentants de tous les services, ce qui permettait de ne pas avoir de sentiment d'inéquité”, poursuit Laura Braut. Et lorsque la décision revenait entre les mains du manager, celui-ci disposait de tous les éléments pour l’argumenter face aux équipes. 

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2 idées fortes à garder en tête

1. La reconnaissance ne passe pas que par l’argent

“Il faut bien avoir en tête que l’on peut rétribuer autrement un collaborateur que par l’argent, d’autant plus que la rémunération n’est généralement pas un facteur de motivation intrinsèque. J’encourage donc les managers à aller chercher les autres éléments de motivation chez leurs collaborateurs”, affirme l’EX-DRH. 

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2. Les managers doivent être formés régulièrement

“Il est important de pouvoir former les managers sur ces sujets de manière régulière”, poursuit Laura Braut. Pour ce faire, elle avait instauré un “lunch des managers” mensuel durant lequel les équipes RH abordaient un sujet, qui pouvait donc avoir attrait à la rémunération.

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Un accès consolidé aux informations pour éclairer les managers

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“Beaucoup de managers ont du mal à s’emparer du sujet par manque de méthodologie”, affirme Virgile Raingeard. À ce titre, Figures peut être un précieux allié en facilitant l’accès aux informations liées à la rémunération, grâce à une présentation simple et didactique. Le manager peut ainsi comprendre comment se construit une fourchette, comment sont placés les collaborateurs sur celle-ci, et adopter une vision d’ensemble pour prendre plus de hauteur. 

“L’accès consolidé à ces informations leur permet ensuite de venir davantage préparés pour mener le cycle d'entretien annuel, et de prendre de meilleures décisions”, renchérit notre CEO. L’objectif ? Pouvoir ensuite structurer et donc mieux justifier les choix en matière de rémunération, afin de les aligner avec la politique de l’entreprise.

“De mon côté, je pense qu’il n’existe aucun choix universel en matière de rémunération (grille interne, convention collective etc). Ce qui importe, c’est que le système soit cadré et permette au manager de donner de la visibilité au collaborateur sur la composition de sa rémunération, et son évolution dans le futur”, conclut Olivier Bouteille. Bref, le plus important, on ne le répétera jamais assez, est de pouvoir justifier ses choix, quels qu’ils soient !

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