Data RH : s’appuyer sur les données pour prendre des décisions efficaces

L’accélération de la digitalisation et l’essor du Big Data ont profondément bouleversé la gestion des ressources humaines. La data RH est ainsi devenue une ressource clé pour optimiser la prise de décisions stratégiques au sein des entreprises. Néanmoins, il est indispensable d’utiliser les bonnes méthodes pour en tirer pleinement parti.

Qu’est-ce que la data RH et quels en sont les objectifs ? Comment récupérer et analyser efficacement ces données pour améliorer les performances de votre entreprise ? Toutes les réponses dans notre article.

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Qu’est-ce que la Data RH ? 

Définition

La data RH désigne un ensemble d’informations et statistiques relatives au personnel d’une entreprise. Ces données peuvent inclure des éléments sur : 

• les salariés ( compétences, performances, salaires, etc.) ;
• la gestion des talents ;
• le process de recrutement ;
• la formation, les besoins en compétence ;
• la mobilité interne ;
• l'absentéisme et le taux de turnover ; 
• le bien-être au travail et la satisfaction des collaborateurs.

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Ces indicateurs sont ensuite associés à des algorithmes, puis consolidés dans des outils technologiques, tels que des tableaux de bord ou des solutions logicielles (SIRH, LMS, etc.).

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Les objectifs de la data RH

L’analyse des données RH vise en premier lieu à faire un état des lieux de la gestion du personnel et prendre éventuellement des mesures correctives. Elle éclaire et sécurise la prise de décisions, sur la base d’indicateurs chiffrés et tangibles. 

La data RH permet également à l’organisation de se projeter dans le futur et d’anticiper notamment les besoins en compétences et ressources humaines. Grâce à l'analyse des tendances et des comportements, il devient possible de gérer les talents de manière proactive, en planifiant par exemple des plans de développement des compétences ou des recrutements en fonction des évolutions prévues.

L’automatisation du traitement des données renforce enfin l'efficacité des processus RH et la performance des entreprises. Elle permet l'accès rapide à des insights pertinents, tout en réduisant le temps d’analyse. Elle facilite également  l’identification des dépenses RH superflues et contribue donc à l’optimisation des allocations budgétaires. 

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Comment récupérer des données RH ?

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La collecte de ces datas incombe à la fonction RH. Pour y parvenir, celle-ci peut s’appuyer sur plusieurs sources internes et externes :

• Le système d'information RH (SIRH) : ce logiciel de gestion des ressources humaines centralise l’ensemble des données sur les collaborateurs (salaire, recrutement, niveau de formation, évaluations) ;
• Des sondages menés en interne : les enquêtes de satisfaction peuvent par exemple fournir des renseignements sur le bien-être et les souhaits des collaborateurs.
• Des tableaux de suivi des performances : cet outil rassemble des KPIs clés et fournit des éclairages, notamment sur l’efficacité des salariés.
• La collecte des informations relatives au recrutement : les systèmes de suivi de candidatures (ATS) répertorient des éléments permettant l'évaluation des processus de recrutement (nombre de candidats et d’entretien, niveau de formation, taux de conversion, etc.).
• Les données externes : les enquêtes de rémunération, les études de marché et les rapports sectoriels peuvent apporter des points de comparaison entre entreprises.

Il existe d’autres sources pour récupérer des datas RH. Leur provenance dépendra de vos besoins et des indicateurs sélectionnés.

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Comment utiliser la data RH dans votre entreprise ?

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Ces données RH peuvent ensuite être exploitées de plusieurs façons, en fonction des objectifs de l’organisation : 

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• Exploitation descriptive : elle offre une vue d’ensemble du personnel à un instant précis. La data descriptive facilite le suivi de la performance des collaborateurs et permet d’identifier les tendances ou les anomalies (par exemple, un turnover inhabituellement élevé).

• Exploitation analytique : le croisement des ressources va aider le service RH à déterminer les causes des phénomènes observés en établissant des corrélations. Par exemple, une analyse pourrait révéler qu’un faible engagement des collaborateurs est lié à un manque de formation ou à un environnement de travail défavorable.

• Exploitation stratégique : sur la base de ces analyses, le service RH pourra mettre en place des actions correctrices ou préventives, comme le développement d’actions de formation ou la révision de la politique salariale.

• Exploitation prédictive : à partir des tendances actuelles et des données passées, le service RH peut établir des projections sur l’avenir. L’utilisation de modèles mathématiques ou d’algorithmes de machine learning permet ainsi à l’entreprise d’être proactive et d'anticiper les risques.
  
  
  

La mise en place de votre stratégie Data RH

Sélectionner les données

La première étape consiste à rassembler les éléments dont vous avez besoin en fonction des enjeux et problématiques de l’entreprise (réduction du turnover, amélioration du parcours de recrutement, etc.). Le data pucking (ou profusion de données) est un des risques du Big Data et peut en effet vous faire perdre du temps. Il convient donc de se concentrer sur les indicateurs utiles pour obtenir des résultats concrets et alignés sur vos objectifs.

Vous devrez ensuite les associer à des indicateurs de performance (KPI). Par exemple, pour analyser le turnover, vous pouvez utiliser le taux de rotation du personnel ou le coût de remplacement.

Notez que cette cartographie permet également d’identifier les datas manquantes et donc de repérer les dysfonctionnements dans la collecte des flux d’informations.

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Vérifier la qualité de vos datas

Avant de les analyser, les services RH doivent vérifier que ces données sont fiables et exploitables. Il existe en effet de nombreux facteurs pouvant entraîner une mauvaise qualité des datas (erreur de saisie, donnée approximative, doublon, etc.).

Le gestionnaire doit donc s’assurer que ces datas sont complètes, cohérentes et qu’elles ne comportent ni contradictions, ni anomalies.

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Centraliser les informations

Une fois vérifiés, tous ces éléments seront consolidés au sein d’une plateforme unique. Puisque ces ressources ont des origines multiples, il conviendra d’unifier ces flux, pour les croiser efficacement et les rendre exploitables.

Il s’agira ensuite de choisir une solution adaptée, comme un ERP ou un logiciel de gestion de ressources humaines (SIRH). Ces plateformes permettent d’organiser l’ensemble des données de manière centralisée et accessible. Elles assurent également la sécurité et la conformité des données, conformément aux réglementations du RGPD applicables aux entreprises.

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Analyse de vos data RH pour de meilleures décisions

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Une fois ces données RH consolidées et associées à des KPIs pertinents, vous pourrez les croiser et explorer  les corrélations et tendances. Cette étape vous aidera à identifier les forces et les faiblesses de votre politique RH. Elle permet également d’anticiper des risques, comme un niveau d'absentéisme en hausse et de mieux saisir les dynamiques en jeu. 

Grâce aux insights tirés de ces analyses, vous pourrez réagir rapidement et mettre en place des mesures correctives. Si vous constatez par exemple que le taux de rétention de vos employés sur 1 an est faible, vous pouvez revoir les processus d’onboarding ou de formation. De même, des indicateurs indiquant une baisse de la satisfaction des salariés peuvent vous pousser à adapter vos pratiques ou à renforcer le dialogue entre managers et équipes.

Enfin, utilisez ces données de manière continue pour affiner et améliorer vos stratégies RH à long terme. Les résultats des actions prises après une première étude doivent être de nouveau analysés pour évaluer leur efficacité. Cela permet d’ajuster vos politiques en temps réel et d’optimiser la répartition de votre budget RH, que ce soit pour le recrutement, la formation ou l'expérience des salariés. Le cycle de compréhension et d'ajustement rend vos actions RH plus agiles et proactives.

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Vous l’avez compris, l’analyse de la data RH est aujourd’hui devenue incontournable pour optimiser la gestion du personnel et améliorer les performances des entreprises. 

Les outils technologiques, tels qu’un SIRH, et les solutions d'intelligence artificielle, quant à eux, peuvent soutenir efficacement les décisions stratégiques. À la clé, la réactivité de l’organisation et sa capacité à anticiper les transformations à venir.

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