Plus de transparence des salaires pour plus d’égalité hommes - femmes

Plus de transparence des salaires pour plus d’égalité hommes - femmes

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Nous avons interrogé nos 960 clients sur la façon dont s’applique la transparence salariale au sein de leur entreprise. Parmi eux, 493 ont répondu à nos questions. Nous avons ensuite comparé leurs réponses à notre analyse sur l'écart de rémunération entre les sexes.

Voici ce que nous avons appris !

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Avant de commencer : saviez-vous que plusieurs niveaux de transparence sont possibles ?

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On pense souvent que la transparence salariale se limite à la publication de tous les salaires pratiqués dans l’entreprise et à une importante communication RH. Pourtant, cette transparence peut prendre différents aspects !

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En effet, la politique salariale d’une entreprise n’est pas constituée d’un seul bloc. Elle repose sur 3 éléments, allant du plus basique au plus transparent : 

1. La politique de rémunération : Ce sont les indicateurs sur lesquels s’appuient les choix de rémunération au niveau global (études de marché, analyse de la concurrence…). Ex : l’entreprise indique que ses salaires se basent sur les chiffres médians du marché.
2. La grille salariale : Il s’agit de la structure interne déterminant les salaires de chaque collaborateur selon le métier, l’ancienneté, le niveau hiérarchique et la zone géographique. Ex : l’entreprise indique qu’un UX designer senior habitant à Paris gagne entre 70 000€ et 80 000€ bruts par an.
3. Les salaires des collaborateurs : Le montant de la rémunération de chaque salarié, quel que soit le niveau hiérarchique. Ex : l’entreprise indique que M. Paddington est payé 75 000€ bruts par an.

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Rien n’oblige donc une entreprise qui souhaite aller vers plus de transparence à tout rendre public. Il est tout à fait possible de fonctionner étape par étape, le temps notamment d’ajuster les salaires des collaborateurs.

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Ce qu’il faut retenir de l’étude

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La transparence totale est loin d’être la norme

Parmi les 493 entreprises qui ont répondu à notre questionnaire, seulement 11,6% d’entre elles vont jusqu’à être rendre public les salaires individuels. 28,3% ont rendu leur grille salariale transparente et 59% ont dévoilé leur politique de rémunération.

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Plus l’entreprise fait preuve de transparence, plus l’écart salarial hommes - femmes est faible

L’écart de salaire ajusté, soit la moyenne des salaires des hommes et femmes ayant le même poste, la même séniorité et habitant au même endroit, est de :

• 3,5% dans les entreprises non transparentes ;
• 2,4% pour celles qui n’ont rendu transparente que leur politique de rémunération ;
• 2% pour celles qui possèdent une politique de rémunération et une grille salariale transparentes ; 
• 0% pour celles qui ont opté pour la transparence totale des salaires individuels.

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Les salariés ayant le même poste, le même niveau hiérarchique et habitant au même endroit obtiennent donc la même rémunération dans les entreprises transparentes. En effet, la transparence rend évidente les écarts injustifiés, ce qui oblige les entreprises à revoir leur copie et permet aux collaboratrices de négocier leur salaire à partir de données objectives. Un énorme plus quand on sait que 41% des femmes déclarent être très ou assez mal à l’aise lors des négociations de salaires, contre seulement 21 % des hommes. 

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La présence de femmes à des postes de direction favorise l’égalité salariale

Nous avons également comparé l’écart salarial non ajusté, soit la moyenne des salaires des hommes et femmes sans tenir compte de leur poste, ancienneté et zone géographique. Cet écart est de : 

• 22% pour les entreprises non transparentes ; 
• 15% pour celles qui ont à l’inverse choisi d’être transparentes.

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Ces deux chiffres rendent évident une chose : l’écart de rémunération entre hommes et femmes est dû à la sous-représentation des femmes à des postes “seniors” ou “managers” . Environ 27% des hommes ont dans leur entreprise un niveau “manager”, contre 20% des femmes. 

Le problème ne vient donc pas tant du salaire en lui-même, mais de la parité hommes - femmes au sein des professions les plus rémunératrices, afin de résoudre ces écarts historiques.

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Des différences selon les pays

La Grande-Bretagne est le pays qui pratique le plus la transparence des salaires : 14% des entreprises britanniques ayant répondu l’appliquent. Elle est suivie de près par la France (13%). L’Allemagne est à la traîne : seulement 7% des entreprises allemandes rendent les rémunérations de leurs collaborateurs complètement transparentes.

Plutôt que de communiquer les salaires individuels, les entreprises françaises préfèrent rendre transparente leur politique de rémunération : c’est le cas pour 63% d’entre elles, contre 59% des entreprises allemandes et 53% des entreprises britanniques. 

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Envie d’en savoir plus ? Téléchargez notre dernière étude “Gender Pay Gap and Pay Transparency” et découvrez l’ensemble des chiffres à retenir.

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