Quel plan de formation mettre en place pour fidéliser les talents ?

Pour fidéliser les salariés, 47% des RH privilégient la formation*. Même si le salaire demeure l’élément le plus regardé par les employés, assurer l’employabilité et le déploiement du potentiel de chacun est devenu clé dans un contexte incertain. Mais que recherchent les collaborateurs en matière de formation ?

‍

La GPEC n’a plus de secrets pour elle ! Cheffe de projets RH à l’ASNR, Johanny Hospod en est convaincue : “dans ma pratique quotidienne, j’observe que les collaborateurs ne travaillent clairement pas que pour un salaire. Ils sont avant tout en quête de sens”. Ahhhh, cette fameuse quête de sens qui fait couler tant d’encre ! 

Pour notre interlocutrice, le sens ne se déploie au travail que lorsque le collaborateur est au clair sur ce que lui apporte son entreprise, mais aussi sur ce qu’il lui apporte. “L’employé a besoin d’adhérer aux valeurs de l’entreprise pour s’y épanouir et rester”, ajoute-t-elle. Et la formation dans tout ça me direz-vous ?

“Aujourd’hui, les talents n’ont pas envie de s’enfermer dans un job niche propre à leur entreprise. Ils sont très attentifs à leur employabilité”, poursuit Johanny Hospod. C’est ainsi que la formation fait clairement partie de la stratégie de fidélisation des talents. 

‍

La cartographie des compétences pour faire monter les collaborateurs en puissance

‍

Tout cela est d’autant plus vrai à l’heure de la “skills economy”, imposant aux entreprises d’être au plus près de leur pool de compétences en interne. Pour ce faire, la cheffe de projet utilise la cartographie des compétences. Cette carte aux trésors permet à l’entreprise de constater s’il existe un fossé entre les compétences dont jouit l’entreprise à un instant T, et ses besoins futurs.  Cette carte permet de travailler sur le reskilling ou l’upskilling afin de se focaliser sur les besoins manquants.

Mais attention, il ne s’agit certainement pas d’un exercice descendant de la part des RH. “La cartographie des compétences se fait en co-développement avec le manager et l’équipe, ce qui permet de rendre les collaborateurs acteurs de leur formation”, souligne notre interlocutrice.

‍

Alors, que veulent vraiment les employés en matière de formation ?

‍

1. En discuter toute l’année et pas seulement lors de l’entretien annuel

Si les formations doivent être validées par le manager et les équipes RH au regard du contexte économique et stratégique de l’entreprise, il n’en demeure pas moins que ce sont aujourd’hui les collaborateurs qui font remonter leurs besoins. 

Et à ce titre, il s’agit de ne pas attendre l’entretien de fin d’année pour mettre sur la table le sujet. “Je vois de plus en plus d’entreprises qui mettent en place des points RH mensuels ou trimestriels entre manager et collaborateur, afin de discuter notamment de ces besoins en matière de formation”, pointe Béatrice Gherara, Co-fondatrice et Chief Learning Officer de Kokoroe.

‍

2. Bénéficier d’une formation holistique

Pour nos deux interlocutrices, le constat est sans appel : les formations liées au développement personnel jouissent d’une attractivité grandissante. Dans son catalogue de formation, la Co-fondatrice de Kokoroe constate un très fort engouement pour des sujets comme : prendre confiance en soi, développer son leadership, lutter contre le syndrome de l’imposteur, la prise de la parole en public… 

“Tout cela est en lien avec l’affaissement des frontières entre la vie pro et perso. On constate que les thématiques liées à la gestion du stress et à la sécurité psychologique sont plébiscitées”, affirme-t-elle. A l’inverse, l’entrepreneure nous explique que les formations liées à l’IA générative ne sont clairement pas les plus sollicitées par les collaborateurs.  

‍

3. Profiter d’un parcours ultra-personnalisé

Exit les formations type et les catalogues pléthoriques ! Les responsables de formation doivent être en mesure de personnaliser les parcours de chacun. “On ne veut surtout pas de collaborateurs qui suivent des formations par automatisme et n’en retirent rien derrière. En adaptant les parcours, on renforce la quête de sens en créant un lien avec les valeurs de l’entreprise”, affirme Johanny Hospod. 

Pour la Co-fondatrice de Kokoroe, nous sommes effectivement bien arrivés dans l’ère du “on demand” : “Chaque collaborateur a ses propres préférences et il ne s’agit surtout pas d’assigner un modèle unique”. 

‍

4. Panacher les formats

Pour sortir des schémas traditionnels de formation, il s’agit également de miser sur de nouveaux formats : micro learning, formation courte, capsule vidéo, podcast, appli, serious game. “Il est très clair que les MOOC de 6 semaines sont quelque peu dépassés. Maintenant, les formations doivent s’adapter au flow of work”, pointe Béatrice Gherara. Souvent, il s’agit d’un modèle hybride entre présentiel et distanciel pour mixer intelligence collective et ancrage des connaissances. 

Selon Johanny Hospod, il s’agit aussi de mêler la formation à des pratiques de type communautaire, comme le mentoring, qui permet de créer de la cohésion et du partage de connaissances au sein de l’entreprise. Des formats qui sont notamment plébiscités par la Gén Z, avide d’échanges avec ses aînés pour développer son employabilité.

‍

5. Créer une culture de l’apprentissage continu

Enfin, aucun plan de formation ne saurait réussir s’il ne s’inscrit pas dans une culture d’entreprise qui privilégie l’apprentissage. Des valeurs qui doivent être portées jusqu’au sommet de l’entreprise. “Cela commence par laisser de vrais moments de respiration aux employés pour se former”, lance Béatrice Gherara. 

A ce titre, les grands groupes font souvent office de bons élèves, quand les startups sont à l’inverse généralement prises en étau par de forts enjeux de croissance. “Je vois effectivement pas mal de ces entreprises de la tech être focus sur le business, et ne pas anticiper les besoins de montée en compétences de leurs effectifs en interne. Cela les pousse à prendre le sujet en urgence”, regrette-t-elle. 

‍

Alors, retenons que tout comme les sujets de rémunération, les plans de formation, aussi agiles soient-ils, s’anticipent !

‍

*Étude menée par Les Editions Tissot et Payfit en 2023.

‍