Tandis que l’inflation a considérablement grevé le budget des ménages et que les perspectives économiques sont incertaines, une question semble plus que jamais d’actualité : comment augmenter le pouvoir d’achat des salariés sans exploser la masse salariale ?
Si l’on parle aujourd’hui beaucoup de quête de sens, la majeure partie des baromètres démontre que la rémunération demeure le facteur n°1 d’attraction et fidélisation, notamment pour les plus bas salaires. « Quand est au SMIC, la première question, c’est comment va-t-on finir le mois ? Les bénéfices “bien-être” sont importants, mais ils arrivent après. Ce n’est d’ailleurs pas pour rien que la fonction comp & ben se développe massivement en France », pointe Gabrielle Sergent, cofondatrice et DRH de Klaro, une plateforme qui permet aux salariés de mieux gérer leurs finances mais aussi de percevoir les aides non réclamées.
Bien entendu, la rémunération directe - salaire et primes - reste centrale
« Certains CSE me rappellent d’ailleurs que c’est sur cette base que sera indexée leur retraite. Mais dans un contexte où les NAO permettent difficilement d’accorder des augmentations alignées sur l’inflation et où les entreprises n’ont pas des marges budgétaires immenses, elles cherchent des alternatives pour faire gagner des euros nets sans que cela ne leur coûte deux fois plus en charges », poursuit-elle.
Partons donc explorer les différents leviers, du plus classique au plus original !
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1. Optimiser tous les avantages salariés exonérés
Titres-restaurants, chèques cadeaux, prime transport ou même prime exceptionnelle “coût de la vie” comme cela a été vu au UK… C’est la solution vers laquelle se tournent en priorité les entreprises. Bien sûr, l’exonération fiscale dépend de certains critères qui diffèrent selon la taille de l’entreprise, mais les avantages salariés ont la côte chez les Français. Une récente étude menée par Swile démontre que 43% des salariés ont déjà refusé un poste en raison d’avantages jugés insuffisants. Il ne s’agit donc pas d’un simple bonus ! L’étude révèle aussi que les collaborateurs qui cumulent plusieurs avantages sont jusqu’à 25% plus satisfaits de leur travail. Ils sont aussi 68% à estimer qu’ils représentent un vrai gain de pouvoir d’achat.
A savoir : Nul besoin d'avoir 50 salariés pour profiter des avantages d'un CSE. Quelle que soit sa taille, l’entreprise peut mettre en place un CSE externalisé qui pourra proposer des offres adaptées au budget de l'entreprise et aux besoins des salariés. Aussi, des plateformes comme Benefiz permettent de simuler les gains obtenus par les différents avantages sociaux, l’idéal étant de permettre aux collaborateurs de constituer leur propre panel afin de répondre à leurs besoins spécifiques.
2. Abonder l’épargne salariale de manière plus agressive
C’est un levier de rémunération souvent sous-estimé par les collaborateurs et qui représente pourtant un gain très conséquent. En effet, l’épargne salariale peut être abondée jusqu’à 300 % (selon les accords internes), soit jusqu'à 3 fois la somme investie par les salariés dans leurs PEE et/ou PERCO / PERECOL. À ne pas oublier !
3. Utiliser les solutions de complément de revenu sous-exploitées
30 % des salariés modestes ne réclament pas les aides auxquelles ils ont droit (prime d’activité, aides au logement, etc.). Avec une solution comme Klaro, financée par l’entreprise, « on fait gagner 300 € par an en moyenne, parfois plusieurs milliers d’euros pour certains. Ces dispositifs existent mais ils sont méconnus ou certaines personnes pensent qu’elles n’y ont pas droit. Et puis, la complexité administrative peut décourager. Notre rôle, c’est aussi d’aider les salariés à aller chercher ce qui leur revient (plus de 2500 aides existent !)», explique sa fondatrice Gabrielle Sergent.
4. Aider à réduire les dépenses contraintes
S’il n’est pas toujours possible d’agir sur les revenus, il peut être envisageable de s’attaquer aux dépenses ! À l’étranger, c’est d’ailleurs une tendance émergente. Dans cet article du Financial Times, il est expliqué que certaines entreprises ont pu proposer des repas gratuits à leurs salariés. Le FT cite aussi des bons d’achats ou encore des réductions sur les courses (souvent via des dispositifs internes type employee discount). En France, une société comme EDF permet à ses employés de ne payer que 10% de leur facture d’électricité, un sacré avantage à l’heure actuelle !
« Les dépenses contraintes augmentent plus vite que les salaires. Et plus on a des revenus modestes, plus on paie cher ses assurances par exemple. Certaines entreprises se penchent donc sur la négociation de tarifs groupés pour leurs salariés via leur CSE », explique la fondatrice de Klaro. Aux Etats-Unis, la plateforme Benefithub propose justement aux entreprises de faire baisser considérablement les assurances de leurs employés, ou encore de leur faire économiser jusqu’à 2500 dollars chaque année via des discounts négociés dans de grandes enseignes.
6. Encourager le covoiturage interne
Parmi les dépenses courantes des Français : les transports du quotidien ! Serge Blondel, Professeur d’économie à l’Université d’Angers, nous explique que les entreprises n’ont pas encore suffisamment cherché à optimiser ce levier. « Dans mon université, les professeurs viennent de loin. Le covoiturage se fait au petit bonheur la chance. L’entreprise pourrait avoir un rôle, avec un espace de mise en relation. Des solutions comme BlablaCar fonctionnent très bien pour les longues distances, mais nous n’avons pas encore assez d’outils pour mutualiser les trajets du quotidien ».
On pourrait aussi imaginer un dispositif de stationnement prioritaire pour les voitures partagées, et un maintien à 100% des primes mobilité même en covoiturant. Un geste pour le porte-monnaie et la planète !
7. Créer des logiques d’échange interne (bourse aux postes / bourse aux logements)
Dans une même logique d’économie circulaire, l’entreprise pourrait aussi aller plus loin en proposant une bourse aux postes ou aux logements. « Je me souviens avoir échangé lors d’un covoiturage avec deux professeures. Chacune travaillait à proximité du logement de l’autre. Dans un monde rêvé, elles auraient aimé échanger leurs postes ! Malheureusement, dans l’Éducation nationale, ce n’est pas possible. Mais cela pourrait être faisable dans une grande entreprise ».
8. Offrir du temps plutôt que de l’argent (et ça vaut de l’argent)
Alors que la semaine de 4 jours a fleuri dans certaines entreprises, elle offre la possibilité pour certains salariés de faire du freelancing le cinquième jour si leur activité le permet. Chez Shine, les salariés disposent d’une journée payée par mois durant laquelle ils sont encouragés à tester ce modèle. Et puis, un jour de travail en moins par semaine, c’est de la garde d’enfants en moins, du transport en moins, de la charge mentale en moins. Tout ça mis bout-à-bout, cela représente des économies indirectes pour les collaborateurs.
En bonus : Pour aider les collaborateurs à mieux gérer leur argent, on peut aussi les former au bien-être financier. Très développée dans les pays anglo-saxons, cette brique n’existe presque pas en France. En expliquant avec clarté les dispositifs d’épargne et autres mécanismes, on les aide aussi à mieux sécuriser leur avenir.
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