En tant que manager, vous savez que vous avez un impact important sur vos collaborateurs directs.

Il vous appartient en effet de les guider, de les soutenir et de les faire évoluer, mais vous êtes aussi leur principale source d'information en ce qui concerne les décisions prises au sein de l'entreprise. Et, dans la plupart des organisations, cela inclut les décisions relatives à la rémunération.

Pourtant, de nombreux managers ne se sentent pas suffisamment équipés pour parler de rémunération en toute confiance, faute de connaître les tenants et les aboutissants de la structure de rémunération de leur entreprise.

Et pour cause : la rémunération est un sujet qui peut s'avérer très complexe.

C'est pourquoi nous avons décidé de rédiger cet article qui vous expliquera tout ce que vous devez savoir pour avoir des conversations constructives et positives autour de la rémunération avec votre équipe, et comment Figures peut vous faciliter la vie.

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Les concepts clés en matière de rémunération

Vous êtes prêt ? Commençons par quelques concepts clés en matière de rémunération.

Rémunération globale

La rémunération globale est la somme de tous les éléments qui composent la rémunération d'un salarié. Selon l’entreprise, il peut s'agir des éléments suivants :

• Salaire de base : Il s'agit du montant que les employés reçoivent chaque année, indépendamment de leurs performances ou de la réalisation de leurs objectifs.

• Primes et gratifications: Il s'agit de la partie variable du salaire, subordonnée à la réalisation de certains objectifs ou à l'obtention de résultats fixés au préalable. Il s'agit notamment des commissions, primes et bonus individuels ou collectifs.

• Avantages en nature : Téléphone, voiture de fonction, repas… il s'agit de prestations complémentaires, fournies par l’employeur.

• Avantages sociaux: Il s'agit de récompenses non financières qui font partie de la rémunération totale d'un employé. Ces avantages sont généralement définis dans le contrat de l'employé et peuvent inclure des éléments tels que la mutuelle, les congés payés, des réductions pour les employés et des budgets de développement professionnel.

• L’intéressement au capital : Un employeur, pour encourager ses salariés à travailler à la réussite de l’entreprise, peut décider d’intéresser les employés au capital. Il existe plusieurs moyens (par exemple les BSPCE), qui peuvent s’avérer assez complexes à mettre en place.

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Grille de classification des niveaux d’emploi

Une grille de classification des niveaux d’emplois est un outil qui permet à une entreprise de définir les attentes pour chaque rôle, à chaque niveau d’exécution.

Les niveaux varient d'une organisation à l'autre. Chez Figures, par exemple, nous avons huit niveaux, qui vont de junior à C-Level.

Cette grille est un outil important quand on parle de rémunération, car de nombreuses entreprises (y compris Figures) l’utilisent pour définir leurs fourchettes de salaires (nous y reviendrons dans un instant).

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Votre position sur le marché

Le positionnement sur le marché fait référence à la position d'une entreprise en termes de rémunération par rapport à l'ensemble du marché.

Par exemple, certaines entreprises visent à rémunérer leurs employés au niveau du 50e centile - en d'autres termes, elles se situent au milieu par rapport au marché. D'autres visent un niveau plus élevé, comme le 75e ou le 90e centile. Bien que cette solution soit (évidemment) plus coûteuse, elle peut contribuer à attirer et à retenir les meilleurs talents.

En tant que manager, il est essentiel de comprendre le positionnement souhaité par votre entreprise sur le marché, car cela vous permet de mener en toute confiance les négociations salariales avec les nouveaux embauchés et de prendre des décisions éclairées en matière d'augmentation des salaires.

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Tranches salariales

Les tranches de salaires indiquent la fourchette de rémunération que l’entreprise est prête à payer pour chaque rôle, à chaque niveau.

Par exemple, la fourchette de salaire des assistants marketing juniors peut commencer à 25 000 euros et aller jusqu'à 32 000 euros. Au niveau intermédiaire, la fourchette peut s'étendre de 30 000 à 37 000 euros.

La position des employés dans ces tranches dépend de divers facteurs, notamment de leur niveau de performance, de leur ancienneté dans l'entreprise, etc.

L'utilisation de fourchettes salariales offre aux employeurs un cadre structuré qu'ils peuvent utiliser pour prendre leurs décisions en matière de rémunération. Elles aident également les employés à comprendre combien ils pourraient potentiellement gagner tout en restant au même niveau d'emploi. En fin de compte, les fourchettes de salaires peuvent aider les organisations à favoriser l'équité salariale, améliorer leurs prévisions budgétaires et promouvoir la transparence salariale.

En tant que manager, vous n'êtes peut-être pas directement impliqué dans la création des fourchettes salariales de votre organisation. Pour autant, vous devez comprendre comment elles sont structurées afin de pouvoir les expliquer avec précision et assurance à votre équipe.

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La rémunération dans votre entreprise

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Parce que chaque entreprise est différente, nous ne pourrons pas vous dire exactement à quoi devrait ressembler votre structure de rémunération. En revanche, nous pouvons vous indiquer où chercher ces informations.

Nous examinerons ci-dessous trois sources d'information importantes que les managers doivent utiliser pour se familiariser avec la structure et les systèmes de rémunération propre à leur entreprise.

1. Votre philosophie en matière de rémunération

La philosophie de rémunération de votre entreprise indique les grands principes qui définissent son approche de la rémunération. Son objectif est de répondre à deux questions principales :

1. Quels sont les objectifs de votre entreprise en matière de rémunération ?
2. Pourquoi l'organisation croit-elle en ces objectifs ?

En tant que manager, il est important de connaître la philosophie de rémunération de votre entreprise, car c'est elle qui doit guider toutes les décisions et conversations sur les salaires.

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2. Votre politique de rémunération

La politique de rémunération de votre entreprise est l'application pratique de votre philosophie évoquée précédemment. C'est ici que votre équipe RH détaille la stratégie de rémunération de votre organisation et comment sont prises les décisions en la matière.

Ce document comprend des éléments tels que l'équilibre entre la rémunération fixe et la rémunération variable, qui a accès à quels avantages et les critères que vous utilisez pour définir les salaires des nouveaux embauchés. Il doit également mentionner votre positionnement sur le marché (du moins votre objectif) et la manière dont votre organisation définit ses fourchettes de salaires.

En résumé, votre politique de rémunération est le document à consulter si vous n’avez pas la réponse à une question sur le sujet.

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3. Votre processus d'évaluation des rémunérations

Enfin, les managers doivent comprendre le process de révision des rémunérations mis en place par leur entreprise.

L'objectif d'une révision des rémunérations est d'évaluer votre structure salariale afin d'y déceler d'éventuelles inégalités et d'accorder les augmentations qui s'imposent. En général, ces révisions ont lieu une fois par an, bien que de nombreuses organisations (y compris Figures) les organisent plus souvent.

Les critères pris en comptes varient d’entreprise en entreprise. Il s'agit généralement des éléments suivants :

• l'évaluation des performances
• les données du marché
• l'inflation

En tant que manager, vous devez comprendre comment ce processus fonctionne dans votre entreprise, et ce pour deux raisons.

Premièrement, les managers sont souvent invités à donner leur avis sur les décisions salariales au cours du processus de révision des rémunérations. Bien qu'il soit possible de procéder à des modifications manuelles, il est important que vous compreniez le raisonnement qui sous-tend les décisions qui ont déjà été prises afin de savoir quand des ajustements sont nécessaires.

Deuxièmement, les managers sont généralement chargés de communiquer les résultats de la révision des rémunérations à leurs équipes. Cela signifie que vous devez comprendre comment les décisions sont prises afin de pouvoir les expliquer correctement.

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Communiquer sur les salaires avec vos équipes

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Un manager doit être capable d'avoir des conversations constructives, productives et pertinentes sur les rémunérations. Lorsqu'elles sont bien menées, ces conversations aident les salariés à comprendre comment ils sont rémunérés et la raison derrière chaque décision.

Cela renforce leur confiance en vous en tant que manager et, par extension, dans l'ensemble de l'organisation. Au fil du temps, cela peut améliorer le moral, l'engagement et la rétention des employés.

Cependant, l'argent est un sujet sensible et ces conversations ne sont pas naturelles pour tout le monde. Si vous avez du mal à communiquer efficacement sur la rémunération, voici quelques conseils :

• Faites preuve de tact : Bien que la rémunération soit une décision économique pour une entreprise, elle est toujours personnelle pour les employés. De plus, les attitudes culturelles rendent la discussion sur la rémunération difficile pour beaucoup de gens, surtout s'ils demandent une augmentation ou contestent une décision. En tant que manager, vous devez en être conscient et essayer d'aborder ces conversations avec empathie.

• Les conversations importantes se déroulent en face-à-face : La rémunération est très importante pour vos employés, et ce n'est pas le genre de sujet à aborder sur Slack. Soyez conscient du poids de ces conversations et organisez-les en face-à-face.

• Suivez toujours les directives de votre entreprise : En tant que manager, vous n'êtes peut-être pas toujours d'accord avec les décisions de rémunération prises par la direction de votre entreprise. Mais dénigrer ces décisions auprès de vos subordonnés peut être source de frustration et de ressentiment. Vous devez plutôt expliquer calmement et honnêtement le raisonnement qui a conduit à la décision, sans y mêler votre opinion.

• Soyez précis : Lorsque vous annoncez à un employé une nouvelle concernant sa rémunération, il est important d'être aussi précis que possible. Par exemple, si vous devez dire à un employé qu'il n'a pas obtenu l'augmentation qu'il espérait, vous pouvez rendre la discussion plus facile en expliquant à votre collaborateur les critères de votre entreprise en matière d'augmentation de salaire.

• Admettez lorsque vous ne savez pas : On ne peut pas être expert en tout. Si un employé vous pose une question sur la rémunération et que vous ne connaissez pas la réponse, n'ayez pas peur de dire que vous devrez vérifier et revenir vers lui. Veillez simplement à assurer un suivi une fois que vous aurez obtenu les informations dont vous avez besoin.

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Métriques de rémunérations

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En tant que manager, vous pouvez avoir besoin de comprendre certains indicateurs liés à la rémunération. Il s'agit d'éléments qui sont suivis dans le temps et utilisés pour juger de l'efficacité de la stratégie de rémunération de votre organisation.

Voici quelques indicateurs courants que vous pourriez rencontrer :

• Compa-ratio : Il s'agit d'une mesure utilisée pour comparer le salaire d'un employé au point médian de sa fourchette salariale. Par exemple, un employé dont le compa-ratio est de 1,0 se situe exactement au milieu de la fourchette, tandis qu'un compa-ratio de 1,2 se situe au-dessus du milieu de la fourchette.

• Le taux de pénétration de la fourchette de salaire :  Ce pourcentage indique où se situe un salarié donné dans sa fourchette. Il s'agit d'une alternative au compa-ratio qui compare un salaire à l'ensemble d'une fourchette au lieu de se limiter au point médian. Par exemple, un pourcentage de salaire de 50 % se situe au milieu de la fourchette, tandis que 40 % se situe en dessous.

• Différence de salaire homme/femme: Il s'agit de la différence de rémunération entre les hommes et les femmes dans votre organisation, exprimée en pourcentage. Votre écart de rémunération non ajusté vous indique la différence globale de rémunération entre les sexes, tandis que votre écart de rémunération ajusté ne compare que les employés occupant le même poste, le même niveau et le même lieu de travail. Par exemple, notre écart de rémunération non ajusté chez Figures est de 1 %.

Pour en apprendre plus sur le sujet et découvrir d’autres métriques, jetez un oeil à cet article.

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Pour en savoir plus sur la rémunération

La rémunération est un sujet vaste et complexe. Bien que nous ayons fait de notre mieux pour vous donner un aperçu de l'essentiel ici, il est impossible de tout couvrir en un article de blog.

Vous souhaitez en savoir plus sur le sujet ? On vous donne des pistes.

Pour commencer, ce blog est un excellent point de départ ! Nous publions régulièrement du contenu pour aider les équipes RH, les managers et les employés à se tenir au courant des concepts clés en matière de rémunération, d’avantages sociaux et des évolutions sur ces sujets.

Vous pouvez également nous suivre sur LinkedIn pour obtenir les dernières mises à jour, ou vous rendre sur notre chaîne YouTube pour des tutoriels sur les produits Figures et bien d'autres choses encore.

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