Comment piloter sa politique salariale avec le compa-ratio et la pénétration de la bande salariale ?

🗝 Les points clés : 

• Le compa-ratio compare le salaire d’un employé avec un salaire cible, généralement le point médian de sa fourchette salariale, lequel est souvent calé sur les salaires du marché. 
• La pénétration de la bande salariale positionne le salarié dans sa fourchette de salaire, par rapport au minimum et au maximum de cette dernière. Elle permet d’estimer sa marge de progression.
• Ces indicateurs complémentaires sont utiles pour piloter vos campagnes de révision salariale, définir vos budgets d’augmentation et identifier les écarts salariaux à rectifier. 
• Ils permettent de repérer les salariés sur ou sous-payés par rapport à votre grille salariale ou aux standards de votre secteur, déceler les disparités, et prioriser leur correction. 
• In fine, ces métriques vous aident à mettre en place une politique de rémunération attractive, motivante, financièrement maîtrisée et conforme aux exigences légales d’équité et de transparence. 

👉 L’entrée en vigueur prochaine de la directive européenne sur l’équité et la transparence salariales (UE 2023/970) représente un défi pour de nombreux RH et C&B. Selon notre étude Miroir RH et Salariés, 42 % des décideurs RH voient cette nouvelle législation comme un risque ou une contrainte, et 37 % ne s’estiment pas encore capables de répondre à ses exigences. 

Vous vous reconnaissez dans ces statistiques ? Bonne nouvelle : le compa-ratio et la pénétration de bande salariale pourraient vous faciliter la vie. Ces deux indicateurs de rémunération sont vos alliés pour prendre des décisions objectives et piloter votre politique salariale de manière plus éclairée. Grâce à eux, vous pouvez jauger le salaire de vos employés par rapport à votre grille salariale, voire aux tendances de votre secteur d’activité.

Envie d’en savoir plus ? Figures vous dit tout ce que vous devez savoir à propos de ces deux outils de mesure (formule de calcul, différences, interprétations, etc.) et vous explique comment les utiliser dans votre quotidien de RH ou C&B. Bonne lecture ! 

Qu’est-ce que le compa-ratio ? 

Le compa-ratio, pour « comparative ratio », « comparison ratio » ou « compensation ratio », est un indicateur de rémunération. En français, il est appelé « ratio de comparaison », « ratio de rémunération, », « rapport de comparabilité » ou encore « ratio de compétitivité ».

Quoi qu’il en soit, cette métrique ne manque pas d’atouts pour vous, RH ou C&B. Simple d’utilisation, elle vous permet d’évaluer le salaire d’un ou plusieurs collaborateurs au regard de votre grille interne ou des normes du marché (ratio du marché). Explications. 

Compa-ratio : définition

📌 Le compa-ratio est un indicateur qui compare le salaire d’un employé ou d’un groupe d’employés à un salaire cible qui peut être :

• le point médian de la fourchette salariale correspondant au poste analysé dans la grille salariale interne. Ce midpoint est souvent aligné sur les tendances du marché. 
• le salaire médian pratiqué sur le marché pour le poste analysé (même poste, niveau de responsabilité et localisation). Il est alors davantage question de ratio de marché, market Index ou compa-ratio externe.

Le comparative-ratio est habituellement calculé à partir du salaire de base seulement. Il ne prend pas en compte les avantages salariaux, primes et bonus. Par ailleurs, il s’exprime soit en valeur décimale (1,10 par exemple), soit sous la forme d’un pourcentage (110 % par exemple).

Concrètement, si Pénélope touche un salaire de 40 000 euros par an et que le point médian de la fourchette salariale pour son poste est de 40 000 euros, alors son compa-ratio est de 100 % ou 1.1. 

En revanche, si George perçoit un salaire de 30 000 euros par an et que le salaire cible pour son emploi est de 35 000 euros alors son compa-ratio est de 85 % ou 0.85.

Compa-ratio individuel, d’équipe et global 

Le compa-ratio peut être calculé au niveau d’un salarié. Mais ce n’est pas tout. Pour prendre de la hauteur, cet indicateur peut aussi être mesuré au niveau d’un groupe d’employés ou à l’échelle de l’entreprise. Ainsi :

• Le compa-ratio d’équipe ou de groupe correspond à la moyenne des compa-ratios individuels d’un groupe de salariés (équipe, service, groupe démographique). Cette métrique vous permet d’évaluer comment une équipe est rémunérée au regard du salaire cible fixé en interne. Un compa-ratio trop éloigné de 100 % peut révéler un décalage entre la pratique et la politique de rémunération. Par ailleurs, rapprocher deux compa-ratio collectifs permet de déterminer si un groupe est sous-payé par rapport à l’autre, ce qui peut révéler des inégalités systémiques. 
• Le compa-ratio global ou moyen correspond à la moyenne des compa-ratios de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il vous permet de savoir si vos pratiques salariales sont globalement alignées avec votre politique de rémunération. Si le point médian de vos fourchettes de salaire est calé sur le marché, le compa-ratio global vous permet de déterminer si votre structure salariale est compétitive. Un compa-ratio moyen inférieur à 100 % peut traduire une structure de rémunération non alignée avec les orientations prises par l’entreprise, peu attractive, ou simplement une population de salariés comprenant de nombreux débutants.

Tableau comparatif des compa-ratios

Quelle est l’utilité du compa-ratio et pourquoi le calculer ?

Calculer le compa-ratio des employés de votre entreprise n’est pas un exercice de pure forme. Les données ainsi obtenues vous servent de guide objectif pour améliorer votre politique salariale. Le compa-ratio est en effet intéressant pour :

• Déterminer si vos pratiques salariales sont alignées avec votre politique de rémunération. Un compa-ratio de groupe ou moyen très éloigné de 100% suggère que les directives en matière de fixation des salaires et d’octroi des augmentations n’ont pas été respectées, que les midpoints doivent être actualisés ou tout simplement que vous êtes face à des équipes comptant de nombreux juniors. Pour faire la lumière sur cette situation, un examen s’impose. 
• Savoir si vos salaires sont compétitifs. Si le midpoint de vos fourchettes salariales est calé sur le marché (et mis à jour), un compa-ratio proche de 100 % ou supérieur signifie que vous payez vos équipes au niveau du marché, ou au-delà. Cela limite le risque de turn-over et renforce votre attractivité. Sans surprise, rémunérer vos collaborateurs aux prix du marché est un bon moyen de les fidéliser. 
• Conserver un package salarial attractif. Vérifier régulièrement le compa-ratio de vos employés vous permet de savoir si leurs salaires sont toujours alignés avec vos salaires cibles et avec les pratiques sectorielles. Sur un marché du travail dynamique, les tendances évoluent vite. Vous devez donc vous assurer que vous êtes toujours bien positionné. 
• Identifier les salariés sur-payés ou sous-payés. Le compa-ratio est efficace pour déterminer si un salaire est juste par rapport au salaire cible. Un résultat anormalement bas ou élevé (en dessous de 80% ou au-dessus de 120%) doit déclencher une analyse. S’il n’est pas expliqué par des raisons objectives et non discriminatoires (ancienneté, compétences, performances, référentiel obsolète, etc.), un ajustement salarial s’impose. 
• Diagnostiquer les écarts salariaux à corriger. Le comparative ratio permet de repérer les disparités de rémunération injustifiées entre deux salariés occupant le même emploi. Si l’un obtient un score élevé (110% par exemple) tandis que l’autre se voit attribuer un résultat en dessous du point médian de la fourchette (88% par exemple), alors des investigations doivent être menées afin de déterminer si cet écart est défendable, ou s’il doit être rectifié. 
• Optimiser l’allocation du budget d’augmentation salariale. Le compa-ratio met en évidence les salariés les plus éloignés du salaire cible correspondant à leur poste. Vous disposez d’un indicateur concret pour savoir quelles sont les revalorisations salariales à prioriser. Entre un salarié performant qui obtient un compa-ratio de 80% et un autre dont le ratio est 105%, le premier devra probablement être augmenté en priorité, au risque de faire ses cartons. 
• Favoriser la transparence salariale. Le compa-ratio est une métrique simple à comprendre et à communiquer. Un manager peut l’utiliser pour expliquer à un salarié pourquoi il n’a pas bénéficié d’une hausse de salaire. Un manager pourra par exemple dire à un collaborateur : « Clément, vous gagnez 110 % du salaire cible prévu par notre grille des salaires ». 

Comment calculer le compa-ratio ?

Calculer le compa-ratio d’un salaire est, pour ainsi dire, un jeu d’enfant. Une condition préalable doit cependant être remplie : vous devez avoir accès à une grille salariale actualisée, avec des fourchettes mises à jour sur la base de données de marché fiables. 

Formule de calcul du compa-ratio

La méthode de calcul du compa-ratio consiste à rapporter le salaire d’un salarié sur le salaire cible prévu pour son poste dans la grille salariale interne. Pour obtenir le compa-ratio sous la forme d’un pourcentage, le résultat doit ensuite être multiplié par 100. 

📌 Concrètement :

• La formule de calcul du compa-ratio interne individuel est : (Salaire du collaborateur ÷ point médian de la fourchette salariale) x 100 = compa-ratio personnel exprimé en %.
• La formule de calcul du compa-ratio externe individuel est : (Salaire du collaborateur ÷ salaire médian du marché) x 100 = compa-ratio exprimé en %. 
• La formule de calcul du compa-ratio d’équipe est celle-ci : (somme des salaires réels des salariés du groupe ÷ somme des midpoints pour les postes correspondants) x 100 = compa-ratio collectif en %.
• La formule pour calculer le compa-ratio moyen ou global est : (total des compa-ratio individuels ÷ nombre d’employés) = compa-ratio moyen.

Exemple de calcul de compa-ratio

Un exemple vaut mieux que de grands discours, en particulier quand il est question de rémunération. Voici donc une petite histoire pour illustrer la méthode de calcul du compa-ratio :

• Imaginons Inès, product manager senior payée 80 000 euros bruts annuels.
• La fourchette de salaire correspondant au poste de product manager en interne est de 65 000 euros à 90 000 euros.
• Le milieu de cette fourchette (midpoint) est de 77 500 euros.
• Le compa-ratio de Inès est donc de (80 000 ÷ 77 500) x 100 = 103 %. 
• Inès est payée légèrement au-dessus du salaire cible, ce qui semble cohérent au regard de son niveau d’expérience. 

Comment interpréter un compa-ratio ?

Le compa-ratio permet d’établir une stratégie de rémunération équitable et compétitive. Mais, pour cela, il doit être interprété et replacé dans son contexte spécifique. Explications. 

La plage de référence 80 % à 120 % 

On considère habituellement qu’un compa-ratio situé entre 80 % et 120 % (ou 0,8 et 1,2) correspond à un salaire juste. Dans le détail :

• Un compa-ratio situé entre 80 et 90 % (ou 0,8 et 0,9) correspond à un salaire en dessous du salaire cible prévu pour le poste. Il renvoie en principe à un salarié débutant ou récemment promu qui doit encore monter en compétences pour se rapprocher du salaire cible. 
• Un compa-ratio situé entre 90 % et 110 % (ou 0,9 et 1,0) correspond à un salaire au niveau du salaire cible fixé pour le rôle. Il renvoie en principe à un collaborateur confirmé, qui remplit toutes les attentes (compétences, responsabilité, performance, etc.) de son poste. 
• Un compa-ratio situé entre 110 % et 120 % (ou 1,1 et 1,2) correspond à un salaire au-dessus du salaire cible pour le poste. Il renvoie en principe à un salarié particulièrement performant, expérimenté ou possédant des compétences spécifiques. 

👉 Un compa-ratio inférieur à 80 % ou supérieur à 120 % doit vous mettre la puce à l’oreille. Il peut en effet révéler un salarié sous-payé ou surpayé par rapport à son poste. En présence d’un tel score, vous devez vérifier si des critères objectifs et non discriminatoires justifient cette rémunération (salarié très junior ou, à l’inverse, exceptionnellement performant par exemple). Vous devez également vous assurer que vos fourchettes de salaire et vos midpoints sont à jour. Un référentiel qui n’est pas actualisé peut fausser vos calculs. Si l’écart n’est pas expliqué, des mesures correctives doivent être envisagées (revalorisation des salaires les plus bas par exemple).

⚠️ Attention, un compa-ratio situé entre 80 % et 120 % ne signifie pas que le salaire accordé au salarié est nécessairement équitable. Vous devez vous assurer que l’ancienneté, les compétences ou encore la performance des salariés justifient leur position dans la fourchette. Si une salariée confirmée obtient un ratio de 85 %, un dysfonctionnement peut par exemple être suspecté. 

Tableau des plages de compa-ratio : interprétations et actions à mener 

Qu’est-ce que la pénétration de la bande salariale ?

La pénétration de la bande salariale, également appelée « salary range penetration », est une métrique qui complète le compa-ratio. Alors, de quoi s’agit-il précisément, et comment l’utiliser ? On vous explique. 

Pénétration de la bande salariale : définition

👉 La pénétration de la fourchette salariale est l’indicateur qui montre la position d’un salarié dans sa fourchette de salaire à un moment donné, par rapport au minimum et au maximum de cette dernière. Une bande salariale comporte en effet trois points : 

1. Le minimum qui correspond en principe au salaire plancher offert à une nouvelle recrue, un junior, ou un employé récemment promu. 
2. Le point médian qui correspond au salaire cible proposé pour le rôle lorsqu’il est occupé par un salarié remplissant toutes les attentes. Il est souvent adossé sur le salaire médian du marché, en fonction de la politique salariale et du positionnement choisi par l’entreprise (50e percentile par exemple). 
3. Le maximum qui correspond au salaire le plus élevé qu’un employé peut toucher à ce poste lorsqu’il dépasse les attentes (compétences spécifiques ou performance élevée par exemple). 

La pénétration de la bande salariale, exprimée en pourcentage, illustre la position du salarié dans cette fourchette salariale : 

• Un taux de pénétration de 0 % correspond au bas de la fourchette. Le salarié dispose d’une grande marge de progression. 
• Un taux de 50 % place le salarié au centre de sa fourchette. 
• Enfin, un taux de 100 % renvoie au sommet de la fourchette. Le salarié ne peut plus progresser dans sa bande. 

Comment calculer la pénétration de la bande salariale ?

Pour calculer le taux de pénétration de la fourchette, vous devez disposer d’une grille de salaires et de bandes mises à jour (salaire minimum, point médian, salaire maximum). Une solution de gestion de la rémunération comme Figures vous aide à actualiser vos fourchettes salariales rapidement en prenant en compte les dernières tendances du marché. 

Une fois votre grille salariale sous les yeux, calculez le taux de pénétration de chacun de vos salariés dans la fourchette correspondant à son poste. Pour cela, utilisez la formule de calcul suivante : 

(salaire de l’employé - salaire minimum de sa fourchette)÷(salaire maximum de la fourchette - salaire minimum de la fourchette) x 100 = % de pénétration dans la fourchette salariale. 

Tous ces chiffres ne vous parlent pas trop ? Prenons un exemple :

• Imaginons Petra, cheffe de projet digital en poste depuis 4 ans gagnant 45 000 euros brut par an. 
• La fourchette salariale pour son poste dans votre grille salariale est de 42 000 à 47 000 euros annuels bruts. 
• Le taux de pénétration de Petra dans sa bande de salaires est de (45 000 - 42 000)/(47 000 - 42 000) x 100 = 60 % 
• Petra a déjà bien progressé dans sa bande, ce qui est cohérent pour une cheffe de projet digital confirmée.

À quoi sert l’indicateur de pénétration de la fourchette salariale ?

Comme le compa-ratio, la pénétration de la fourchette de salaire a plusieurs utilités : 

• Connaître la position d’un collaborateur entre le minimum et le maximum de sa fourchette de salaire, et donc la marge de progression qui lui reste avant d’atteindre le sommet de sa bande. 
• Repérer les écarts de salaire pour un même poste. Si un salarié se trouve en bas de sa fourchette de salaire tandis qu’un autre, occupant le même emploi, se situe bien plus haut, alors une évaluation s’impose pour déterminer si cette différence est justifiée. 
• Optimiser le budget d’augmentation salariale. Cette métrique vous permet d’identifier les salariés qui pourraient être augmentés en priorité, ceux qui se placent en bas de leur fourchette salariale. 
• Optimiser la gestion de votre personnel. Le taux de pénétration de la bande salariale permet de repérer les employés qui ont atteint le haut de leur fourchette et ont donc peu de marge de progression. Ceux-ci doivent faire l’objet d’un suivi attentif (promotion, prime de fidélisation, etc.) au risque d’aller voir ailleurs si le salaire n’est pas meilleur. 

Apport vis-à-vis du compa-ratio 

En tant que RH ou C&B, vous disposez de plusieurs métriques de rémunération pour affiner le positionnement salarial de vos collaborateurs. La pénétration de la fourchette salariale et le compa-ratio font partie de ceux-là. D’ailleurs, ces deux métriques se complètent : 

• Le taux de pénétration salariale est idéal pour visualiser la position et la marge de progression d’un collaborateur dans sa fourchette de salaire, comparer les évolutions de carrière et identifier les parcours bloqués. En revanche, il ne permet pas de savoir si le salaire est cohérent au regard du salaire cible (interne et/ou externe).
• Le compa-ratio est utile pour vérifier l’alignement du salaire avec le point médian de la fourchette (midpoint) ou avec le salaire médian proposé sur le marché pour le poste (compa-ratio externe). Il situe le salarié par rapport à un salaire de référence, mais pas par rapport au minimum et au maximum de sa bande salariale. 

Comparatif taux de pénétration de la fourchette salariale VS compa-ratio

Comment utiliser ces indicateurs dans la gestion de rémunération ?

Le compa-ratio et la pénétration de bande de salaires sont des indicateurs très utiles pour optimiser la rémunération des employés de votre entreprise. Vous pouvez les mobiliser :

• Dans le cadre de vos campagnes de révision des salaires,
• Pour rectifier les écarts salariaux injustifiés,
• Pour définir votre budget d’augmentation salariale. 

Explications. 

Piloter la revue salariale annuelle 

Le compa-ratio et le « salary range penetration » vous permettent de planifier l’évolution des rémunérations et de maîtriser votre budget RH, tout en maintenant l’engagement de vos collaborateurs. Ces métriques vous aident à objectiver votre prise de décision, mieux répartir vos enveloppes et finalement rationaliser vos coûts dans un contexte financier contraint. 

💡 Le saviez-vous ? Selon notre étude « Augmentations annuelles de salaires : quels budgets », en 2026, 91 % des entreprises prévoient de mener un cycle de révision salariale. Le budget global alloué aux hausses de salaire par les organisations correspond à 3,8 % de la masse salariale en moyenne, contre 4 % en 2025 et 4,8 % en 2024. 

Le compa-ratio met en évidence les salaires éloignés du salaire cible. Grâce à lui, vous identifiez rapidement les éventuels dysfonctionnements et les salaires à augmenter pour rester aligné avec votre politique interne et compétitif par rapport aux autres employeurs. 

La pénétration de bande salariale et le compa-ratio vous permettent aussi de repérer les salariés qui pourraient profiter d’une hausse de salaire (taux de pénétration ou compa-ratio bien en dessous de 100 %) ou d’une promotion (taux de pénétration proche de 100 %). 

Imaginons par exemple qu’un salarié ayant un niveau de compétence satisfaisant pour son poste a un compa-ratio de 0,85 (c’est-à-dire 85 %) seulement. Une hausse de salaire peut être envisagée pour lui permettre de rejoindre un niveau de salaire plus cohérent au regard de sa maîtrise du poste. 

Le compa-ratio moyen vous permet pour sa part de vérifier que vos salaires sont globalement alignés avec votre politique salariale. Un score très éloigné de 1,0 (ou 100 %) peut signaler des pratiques salariales trop généreuses, moins-disantes, ou des fourchettes salariales obsolètes. 

Identifier les écarts de rémunération 

Le compa-ratio est utile pour identifier les inégalités, corriger les écarts inexpliqués et renforcer l’équité interne. Il peut ainsi vous aider à vous préparer à l’entrée en vigueur de la directive UE 2023/970 sur l’équité et la transparence salariales.

Le compa-ratio individuel et la pénétration de la fourchette salariale donnent à voir les disparités de salaire entre des salariés exerçant un même rôle. Par exemple, si deux salariés occupant le même emploi et ayant le même niveau de compétence et de performance obtiennent des compa-ratios très différents, alors une inégalité de rémunération existe probablement et doit être corrigée. 

En calculant le compa-ratio d’un groupe, vous pouvez par ailleurs révéler des inégalités plus larges. Par exemple, si le compa-ratio des femmes occupant un poste est nettement inférieur à 100 % tandis que celui des hommes occupant le même poste est bien supérieur, alors une discrimination peut être suspectée. Il convient d’analyser et éventuellement de revoir votre politique et vos pratiques de rémunération. 

De même, si vous observez que le taux de pénétration de la fourchette d’un groupe est nettement plus bas que celui d’un autre groupe, vous pouvez soupçonner l’existence de pratiques inéquitables. Il se peut, par exemple, que vos collaboratrices se voient accorder moins d’augmentations que leurs collègues masculins. Vite, il faut réaliser un audit pour vérifier si des facteurs objectifs et non-sexistes expliquent cet écart (collaboratrices globalement plus juniors par exemple). En l’absence d’explication acceptable, vous devez agir pour rétablir l’équité.

Prévoir son budget d’augmentation salariale 

Le compa-ratio et la pénétration de bande salariale sont utiles pour optimiser l’allocation de votre budget RH. Vous repérez en effet les écarts salariaux à rectifier en priorité, que ce soit pour rétablir l’équité interne ou la compétitivité à l’égard du marché. 

Imaginons qu' Anne, votre Data scientist senior, est rémunérée 85 % du salaire cible : le risque de perdre cet élément précieux pour votre entreprise est grand. Il convient de lui proposer une augmentation ou de revaloriser son package pour l’encourager à rester. Si votre budget est contraint, cette hausse de salaire peut passer avant celle de Pablo, votre nouveau responsable marketing, dont le compa-ratio est déjà de 110 % et qui ne sur-performe pas particulièrement.

Vous le voyez, le compa-ratio et le “salary range penetration” vous aident à définir des salaires compétitifs par rapport aux taux du marché, identifier les revalorisations à opérer en priorité, rationaliser vos coûts RH, et piloter votre budget de façon plus simple et éclairée. 

La qualité de la fourchette salariale de référence : la clé pour des indicateurs fiables 

⚠️ Le compa-ratio et la pénétration de la fourchette sont des indicateurs très utiles pour savoir si vous payez vos salariés de façon équitable. Cependant, pour que ces métriques vous guident sur la bonne voie, elles doivent être calculées à partir de fourchettes salariales mises à jour. 

Si vous basez vos calculs sur des fourchettes et points médians obsolètes, vos indicateurs seront totalement faussés. Imaginons par exemple que vous souhaitiez calculer le compa-ratio d’un salarié. Vous devez vous appuyer sur un salaire cible actualisé au regard de votre politique salariale et (généralement) des dernières tendances du marché. Si votre référentiel date d’il y a 10 ans, la comparaison ne tient pas la route. Vous obtiendrez certainement un résultat exorbitant tant les salaires ont évolué. 

💡 Vous ne savez pas où trouver les salaires de référence du marché ? Le benchmark de salaires de Figures vous donne accès à plus de 3 500 000 données récentes, vérifiées et filtrées par localisation, secteur d’activité, métiers et niveaux. Vous disposez d’une base solide pour définir vos fourchettes de salaires, calculer vos compa-ratio, et piloter votre stratégie de rémunération. 

Compa-ratio et pénétration de bande salariale : la FAQ 

Vous avez encore des questions à propos du compa-ratio et de la pénétration de la fourchette de salaire ? On fait le point.

Qu’est-ce qu’un bon compa-ratio ?

Un compa-ratio normal se situe entre 80 % et 120 % du point médian de la fourchette salariale. En revanche, 100 % reste la cible pour un salarié qui remplit pleinement les attentes fixées pour son poste. 

Quelle différence entre compa-ratio et pénétration de bande salariale ?

Le compa-ratio compare le salaire d’un collaborateur avec le point médian de sa fourchette salariale. La pénétration de la fourchette de salaire positionne le salarié par rapport au minimum et au maximum de sa bande.

Le compa-ratio peut-il dépasser 100 % ?

Oui, le compa-ratio peut dépasser 100 %. Cela signifie que le salarié est payé au delà du point médian (salaire cible) de sa fourchette de salaire. Cela correspond habituellement à un salarié qui dépasse les attentes pour son poste. 

À quelle fréquence recalculer ces indicateurs ?

Le compa-ratio et la pénétration de bande salariale doivent être recalculés au moins lors de votre campagne de révision salariale annuelle. Ils vous aident à piloter cette dernière.

Compa-ratio et pénétration de bande salariale : les sources 

Figures « Augmentations annuelles de salaires : quels budgets ? » 

Figures, « Miroir RH et Salariés »