🗝 Les points clés :
- La directive UE 2023/970 interdit aux employeurs de demander leur historique salarial aux candidats.
- Cette mesure vise à établir une symétrie de l’information entre salarié et employeur afin de favoriser une négociation équitable et d’atteindre l’équité salariale.
- Cette interdiction sera en vigueur à compter de la transposition de la directive en droit national, en principe à partir de janvier 2028.
- Attention, en cas de manquement vous risquez des sanctions (amendes, exclusion des marchés publics, etc.) et des peines financières importantes en cas de contentieux avec un salarié.
- En tant que recruteur vous pourrez toujours demander leurs prétentions salariales aux candidats, mais pas leur rémunération actuelle ou antérieure.
- Pour fixer votre offre finale, vous devrez vous appuyer sur une grille de salaires à jour, un benchmark salarial fiable, et une évaluation objective du potentiel et des compétences du candidat.
Jusqu’à ce jour, le processus de recrutement était souvent marqué par une asymétrie de l’information. Vous, employeur, étiez généralement seul à connaître la fourchette de salaire que votre entreprise était prête à offrir pour un poste. 60 % des recruteurs demandaient également leur historique salarial (source : APEC), voire leur fiche de paie, aux candidats. Vous aviez alors toutes les clés en main pour proposer une rémunération alignée avec votre budget RH et les attentes de la potentielle recrue. Le problème : ce système privilégiait nettement les plus fins négociateurs et reproduisait les écarts de rémunération existants, au détriment de l’équité salariale.
L’entrée en vigueur de la Directive européenne sur la transparence des salaires change la donne. L’article 5 de ce texte vous oblige en effet désormais à communiquer le salaire ou la fourchette salariale dans vos offres d’emploi ou avant le premier entretien. Mais ce n’est pas tout. Il vous interdit de demander aux candidats combien ils gagnent actuellement ou combien ils percevaient chez leurs employeurs précédents. Ces nouvelles règles viennent rebattre les cartes du processus d’embauche, pour le meilleur ! Alors, prêt à remettre vos pratiques de recrutement d’équerre ? Figures, l’expert de la rémunération vous explique comment faire. Bonne lecture !
Sans historique de rémunération, votre offre doit tenir seule. On vous aide à fixer des salaires d’embauche cohérents et défendables, dès le premier entretien.
Demander une démoQue disent la directive et la loi française à propos de l’interdiction de demander l’historique salarial ?
L’article 5 de la directive UE 2023/970 fixe clairement l’interdiction de demander son salaire actuel ou passé à un candidat lors d’un processus de recrutement. Mais attention, les modalités d’application de cette disposition doivent encore être précisées par la loi de transposition de la directive en droit français qui devrait être votée en 2027 et entrer en vigueur début 2028. Alors, quelles sont les règles à respecter à ce stade ? On fait le point.
Que dit la directive sur la transparence à propos de l’historique de rémunération ?
L’interdiction de poser des questions aux candidats à propos de leur rémunération actuelle ou passée résulte de l’article 5 de la directive européenne sur la transparence et l’équité salariales. Ce texte indique en effet que :
« L’employeur ne demande pas aux candidats leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures. »
En d’autres termes, la nouvelle loi européenne vous interdit, en tant que recruteur, d’interroger les recrues potentielles à propos du package de rémunération qu’elles touchent chez leur employeur du moment ou auquel elles avaient droit dans leurs fonctions précédentes.
Quand cette règle sera-t-elle transposée en France ?
La directive UE 2023/970 devait être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026. La France a cependant raté cette échéance. La transposition de la directive en droit national a donc été reportée à 2027, pour une entrée en vigueur au plus tôt début 2028.
👉 La loi de transposition française viendra préciser les modalités d’application des dispositions européennes et les sanctions encourues en cas de manquement. Cette échéance vous laisse une marge de temps pour adapter vos pratiques RH et vos processus de recrutement afin d’être en conformité avec les nouvelles règles lors de leur entrée en vigueur en France.
Qu’est-ce qui est interdit ou pas concernant l’historique de rémunération ?
La directive européenne sur la transparence et le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970 présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 interdisent tous deux de questionner les candidats à un poste à propos de leur rémunération présente ou passée. L’article 4 du projet de loi de transposition (qui est encore susceptible d’évoluer) propose ainsi de modifier l’Article L1221-6 du Code du travail pour qu’il prenne la forme suivante :
« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Elles ne peuvent porter sur des éléments relatifs à la rémunération actuelle ou passée du candidat.
Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »
⚠️ L’article 3 de la directive, qui définit la notion de rémunération au sens de ce texte, et la formulation proposée par le projet de loi de transposition laissent penser que l’interdiction de questionner le candidat à propos de ce qu’il gagne porte à la fois sur le salaire de base, mais aussi sur la part variable et tous les avantages sociaux, y compris en nature.
Pourquoi est-il interdit de demander leur historique salarial aux candidats ?
En France, en 2024, selon l’INSEE, pour le même poste occupé dans la même entreprise, les salariées gagnent 3,6 % de moins que les salariés (soit 10 800 euros sur 10 ans pour un salaire annuel de 30 000 euros).
La directive UE 2023/970 entend lutter contre ces écarts de salaires persistants entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi elle vous oblige à cesser de demander leur historique de rémunération aux candidats. Cette pratique contribue en effet à creuser les disparités salariales entre les femmes et les hommes, et cela pour plusieurs raisons.
L’historique de rémunération : un facteur d’iniquité salariale
Questionner les candidats à propos de leur rémunération actuelle et antérieure conduit à perpétuer les inégalités salariales au fil du temps. Un collaborateur peu rémunéré dans son entreprise précédente a en effet tendance à se voir proposer et à accepter un package salarial moins avantageux qu’une personne déjà bien dotée à son poste précédent.
Ceci s’explique d’une part parce que le candidat prend pour référence son emploi précédent et d’autre part parce que les calculs du recruteur sont biaisés. Son offre est basée sur les gratifications passées du candidat plutôt que sur ses qualités réelles, sa valeur pour l’entreprise et les tendances du marché. Conséquence, l’individu qui démarre sa carrière avec une rémunération modeste accumule les pénalités au fil du temps et reste désavantagé même s’il change d’employeur.
À l’inverse, en supprimant les questions relatives à l’historique salarial, les candidats sont évalués sur un pied d’égalité, en fonction de leurs compétences, aptitudes et expériences. Ceci rejoint une autre obligation énoncée par la directive : celle de déterminer les salaires en se basant sur des critères objectifs, mesurables et non sexistes (compétences, conditions de travail, niveau de responsabilités, etc.).
Une pratique en décalage avec les attentes des candidats
En France, en février 2026, selon notre étude Miroir RH et salariés, 9 salariés sur 10 sont favorables à la transparence salariale. 33 % souhaiteraient même une transparence totale. Et pour cause, cette démarche est aujourd’hui indispensable pour instaurer un climat de confiance dans l’entreprise, rééquilibrer le rapport de forces entre collaborateurs et employeurs, et finalement engager et retenir le personnel.
La transparence salariale devient même un véritable atout en matière de marque employeur et de recrutement. En effet, selon une étude réalisée par Robert Half en 2025, 54 % des candidats affirment qu’ils ne postulent pas aux offres d’emploi qui n’indiquent pas le salaire. Faire preuve de transparence dès le processus d’embauche est donc un moyen de vous attirer un maximum de profils qualifiés. Il s’agit d’un levier de compétitivité sous-estimé.
Comment l’interdiction de demander l’historique salarial change le processus de recrutement ?
La directive européenne sur la transparence des salaires vous pousse à modifier vos mécanismes de recrutement et d’embauche. Alors, quels changements prévoir d’ici l’adoption de la loi de transposition de la directive en droit français et comment vous adapter ? On fait le point.
Obligation d’indiquer la fourchette de salaire sur l’offre d’emploi ou avant le 1er entretien
L’article 5 de la directive UE 2023/970 prévoit que les employeurs européens devront désormais indiquer la rémunération ou la fourchette de salaire offerte pour le poste dans leurs offres d’emploi ou, au plus tard avant le premier entretien.
Ce texte précise également que vous devrez afficher sur vos annonces de recrutement « les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste. » Autrement dit, vous devrez obligatoirement fournir aux candidats les informations sur votre Convention collective de branche et les avantages qu’elle peut leur octroyer (primes, treizième mois, prime d’ancienneté, etc.).
Ces dispositions sont reprises dans le projet de loi de transposition présenté au Conseil des ministres en septembre 2026. Ce texte (susceptible d’évoluer) propose en effet de modifier l’article L. 1221-9-1 du Code du travail pour y ajouter la mention suivante :
« Le candidat à un emploi reçoit de l’employeur des informations sur une fourchette de rémunération initiale et sur les dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération qui correspond à l’emploi postulé.
Cette obligation de transmission des informations est satisfaite lorsque ces informations figurent dans l’offre d’emploi conformément aux dispositions de l’article L. 5332-2-1. En l’absence d’offre d’emploi, l’employeur communique ces informations par écrit au candidat avant ou pendant l’entretien d’embauche. »
⚠️ La directive n’indique pas si la rémunération à communiquer aux candidats devra être brute ou nette, mensuelle ou annuelle. Ces points seront certainement précisés dans la loi de transposition française et ses décrets d’application. En revanche, l’article 3 qui définit la notion de rémunération au sens de la directive laisse penser que vous devrez mentionner le salaire de base, le salaire variable et tous les avantages salariaux.
Qu’est-ce que les recruteurs peuvent encore demander en entretien ?
En tant que recruteur vous ne pouvez plus questionner les candidats à propos du salaire qu’ils touchent chez leur employeur actuel ou de celui qu’ils ont perçu au titre de leurs emplois précédents.
La pratique consistant à publier une annonce d’emploi indiquant simplement « salaire selon profil », « salaire selon expérience », « rémunération attractive », « salaire à négocier selon le profil et l’expérience » ou « salaire compétitif » puis à fixer la rémunération sur la base du salaire actuel ou antérieur du candidat sera donc exclue.
En revanche, vous devriez toujours être autorisé par la loi à demander leurs prétentions salariales aux candidats. Ces derniers ayant désormais accès au salaire ou à la fourchette salariale offerte pour le poste visé, ils pourront défendre leurs intérêts en toute connaissance de cause.
💡 Ces nouvelles règles ne mettent pas fin à la négociation salariale. Elles donnent aux candidats les éléments nécessaires pour faire valoir leurs aspirations. La directive précise en effet que ses mesures n’ont pas pour objectif de limiter « le pouvoir dont dispose l’employeur ou le travailleur pour négocier un salaire, même en dehors de la fourchette indiquée ». Elles visent davantage à « garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération ».
Quelles sont les alternatives à l’historique de rémunération pour fixer le salaire ?
Le salaire actuel ou passé est une information fréquemment utilisée par les recruteurs pour négocier le salaire d’un nouveau candidat et fixer l’offre finale. La directive européenne sur la transparence et l’équité salariales vient chambouler les pratiques de recrutement en vous obligeant à changer ces habitudes et à adopter des réflexes plus objectifs. Alors, sur quels nouveaux fondements vous appuyer pour déterminer le bon package de rémunération à offrir à chaque candidat ? Plusieurs options s’offrent à vous.
Une grille salariale interne cohérente et mise à jour
La directive sur la transparence et l’équité salariale précise, dans son article 5, que la rémunération ou la fourchette salariale communiquée aux candidats devra être établie « sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné ».
👉 Lors de la rédaction de vos annonces de recrutement puis de la négociation avec les recrues potentielles, vous devrez donc vous baser sur une ou plusieurs grilles salariales internes actualisées, elles-mêmes fondées sur des critères objectifs, mesurables et non discriminatoires (compétences, responsabilités, efforts, conditions de travail, ancienneté, etc.).
Celles-ci serviront de référentiel commun à tous vos recruteurs et managers. Elles indiqueront la fourchette de salaire (minimum, médiane, maximum) que votre organisation est prête à payer pour chaque métier, niveau et localisation. Elles permettront ainsi aux gestionnaires de prendre des décisions salariales alignées entre elles, équitables et pertinentes au regard des objectifs RH et budgétaires de votre entreprise.
Un benchmark de rémunération fiable et actualisé
Le benchmarking salarial est une source d’information qui vous permet de connaître les tendances du marché pour un poste et un niveau de séniorité dans votre région et votre secteur d’activité. Vous y retrouvez les salaires pratiqués pour un métier et un degré d’ancienneté ou d’expertise par les employeurs concurrents.
Cette donnée est indispensable pour formuler une offre finale cohérente au regard des standards du moment. Elle vous permet d’attirer les talents en leur proposant un package cohérent par rapport à ce qu’ils pourraient trouver chez d’autres employeurs.
Entre une entreprise qui lui offre une rémunération au rabais et une autre qui lui présente un salaire de base dans le premier quartile du marché et/ou une gamme d’avantages salariaux adaptés à ses besoins, un candidat tranche en effet sans hésitation !
Pour bien vous positionner et capter les compétences qui vous font défaut, vous devez donc appréhender les normes de votre écosystème et trouver les bons leviers pour rester compétitif (salaire de base ou variable plus élevé, equity, avantages en nature type télétravail et horaires flexibles, etc.).
💡Le module benchmark salarial de Figures vous donne accès à l’un des comparatifs les plus complets et fiables du marché. Basé sur plus de 3,5 millions de données vérifiées, actualisées en continu, issues de nombreux pays et couvrant un grand nombre de métiers, il vous permet de bâtir une stratégie de rémunération gagnante pour attirer, retenir et motiver les meilleurs talents.
Comment évaluer les attentes et le niveau du candidat sans références à son passé ?
Ne pas interroger un candidat à propos de son historique salarial ne vous empêche pas de lui demander quelles sont ses prétentions. Vous pourrez ensuite lui faire une offre alignée avec la fourchette de rémunération que vous êtes prêt à payer pour le poste. Pour cela, vous devrez vous appuyer sur des critères mesurables, objectifs et non sexistes comme ses compétences, son niveau de séniorité ou sa performance.
Afin d’évaluer ces différents facteurs, vous devrez poser des questions précises aux candidats, leur faire réaliser des exercices, des études de cas et des tests pratiques ou encore leur demander des références.
Quels sont les risques en cas de non-conformité ?
La directive européenne 2023/970 entend faire reculer plus rapidement les disparités de rémunération injustifiées entre les femmes et les hommes. Pour cela, elle encourage les États à sanctionner les employeurs qui ne respecteraient pas les règles en matière de transparence et d’équité salariale de façon « effective, proportionnée et dissuasive ».
Sanctions en cas de manquement
La directive européenne suggère aux États de fixer « des amendes qui pourraient être fonction du chiffre d’affaires annuel brut de l’employeur ou de sa masse salariale totale. » Les organisations qui récidiveraient pourraient également être confrontées à une « révocation d’avantages publics ou l’exclusion, pendant un certain temps, de toute nouvelle attribution d’incitations financières ou de tout appel d’offres public. » Les enjeux sont donc importants.
Dans la lignée de la directive, le projet de transposition français propose à ce stade de distribuer aux contrevenants des amendes administratives allant jusqu'à 1 % de la masse salariale en cas de manquement aux obligations déclaratives, portées à 2 % en cas de récidive dans les 5 ans.
Une amende d’un montant maximal de 450 euros pourra également être donnée aux employeurs pour chaque manquement au droit à l’information des salariés, aux obligations de reporting auprès de l’administration et à l’interdiction de demander l’historique de rémunération au candidat.
Renversement de la charge de la preuve
La nouvelle législation prévoit par ailleurs un renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux avec un salarié portant sur la discrimination salariale. En clair, en tant qu’employeur, il vous reviendra désormais de démontrer que vous avez respecté toutes les règles relatives à l’équité salariale et à la transparence.
Ceci accroît le risque juridique d’autant qu’en cas de condamnation vous pourrez être contraint de verser au collaborateur ou au candidat l’ensemble des arriérés de rémunération qu’il aurait dû percevoir ainsi qu’une indemnisation visant à compenser le préjudice moral et matériel subi.
Risque pour la marque employeur
Enfin, ne pas vous conformer aux nouvelles dispositions issues de la directive sur la transparence vous fait courir un risque réputationnel. Les candidats auxquels un recruteur a demandé leur historique de rémunération peuvent en effet quitter le processus d’embauche en cours de route, faute de confiance dans vos pratiques.
Mais ce n’est pas tout. Ils peuvent également parler de cette mauvaise expérience à leurs proches (famille, réseau d’alumni, futurs collègues, etc.) et même la partager sur internet (réseaux sociaux, sites de notation). Un coup dur pour votre marque employeur, votre image de marque et votre attractivité.
💡Selon notre étude Miroir RH et salariés, en 2026, 59 % des salariés connaissent la directive européenne sur la transparence des salaires et 33 % savent ce qu’elle implique. Vos collaborateurs et candidats pourraient donc être nombreux à faire valoir leurs droits une fois celle-ci en vigueur en France.
D’ailleurs, 49 % des salariés interrogés dans le cadre de notre étude envisagent d’exercer leur droit à l’information pour demander des informations salariales à leur employeur. Les travailleurs comptent donc bel et bien s’emparer de leurs nouvelles prérogatives, et vous devez vous préparer à leur répondre de façon adaptée.
Comment préparer son entreprise à la transparence salariale ?
Une fois la directive européenne sur la transparence transposée en droit français, vous devrez vous conformer à ses différentes obligations, au risque d’encourir des sanctions et d’endurer des poursuites en justice. Alors, comment vous préparer dès à présent à l’ère de la transparence en phase de recrutement et être fin prêt en temps voulu ? On vous explique.
Auditer les pratiques de vos recruteurs et vos processus de recrutement
La première étape pour vous préparer à l’interdiction de demander l’historique de salaires aux candidats consiste à faire le bilan des pratiques actuelles de vos recruteurs et de vos processus de recrutement. Dans cette perspective :
- Vérifiez si vos équipes ont actuellement l’habitude d’interroger les recrues potentielles à ce propos et si cette question est inscrite dans votre procédure.
- Parallèlement, recueillez les craintes et questions des recruteurs à propos de cette nouvelle obligation afin de leur apporter des réponses ad hoc à la prochaine étape.
Former les recruteurs et adapter les processus d’embauche
La deuxième étape pour vous mettre en conformité avec l’interdiction de poser des questions à propos des salaires antérieurs et actuels des candidats consiste à informer et former vos recruteurs. Pour cela :
- Sensibilisez-les à propos du contenu de la directive, de ce qui sera encore permis (demander les prétentions salariales, recevoir des informations spontanées, etc.) et de ce qui sera désormais interdit.
- Prenez également soin de répondre à leurs inquiétudes et questions (comment fixer l’offre finale en l’absence d’historique ?).
- Enfin, mettez à jour vos directives internes et votre processus de recrutement pour que l’étape « demander l’historique de rémunération » n’y figure plus.
Outiller la décision salariale
Enfin, lancez-vous dans le plus grand chantier imposé par la nouvelle législation : l’objectivation de votre politique de rémunération. Pour cela :
- Commencez par classer vos postes internes en groupes de même valeur. Dans cette perspective, vous pouvez par exemple utiliser la méthode du job grading. Pour tout savoir à propos de cette technique de classification des postes, consultez notre guide pratique du job grading à l’usage des RH et C&B.
- Ensuite, créez une grille de salaires associant une fourchette salariale à chaque catégorie de salarié, poste, niveau et localisation. Cette dernière servira de source de vérité commune à vos recruteurs et managers pour prendre des décisions salariales cohérentes et équitables.
🛠 Pour identifier le niveau de salaire à offrir pour chaque métier, niveau et zone géographique, aidez-vous d’un benchmark salarial actualisé, vérifié et exhaustif comme le benchmarking de salaires de Figures.
Utilisez également notre solution pour construire vos grilles de salaires en quelques minutes à partir de votre architecture d’emplois puis la mettre à jour sans effort au fil du temps, en collaboration avec vos managers.
Enfin, mettez-vous simplement en conformité avec la nouvelle législation et gérez les demandes de vos salariés grâce à notre solution dédiée à la transparence des salaires.
Sans historique de rémunération, votre offre doit tenir seule. On vous aide à fixer des salaires d’embauche cohérents et défendables, dès le premier entretien.
Demander une démoInterdiction de demander l’historique de rémunération aux candidats : la FAQ
Vous avez encore des questions à propos de l’interdiction d’interroger les candidats sur leur historique salarial ? On fait le point.
À partir de quand l’interdiction de poser des questions à propos de l’historique de salaire s’applique-t-elle en France ?
L’interdiction de questionner les candidats à propos de leur salaire actuel ou passé devrait s’appliquer en France à compter de l’entrée en vigueur de la loi de transposition de la directive européenne, au plus tôt en janvier 2028.
Un candidat peut-il communiquer volontairement son salaire actuel ?
L’interdiction porte sur l’employeur. Un candidat peut donc en principe communiquer de lui-même son salaire actuel ou passé à son employeur à condition de ne pas y être encouragé et que cela ne modifie pas à la baisse l’offre qui lui est faite.
Comment fixer une offre sans connaître le salaire précédent ?
Il est tout à fait possible de fixer une rémunération en se basant sur une grille salariale interne actualisée et un benchmark de rémunération fiable et mis à jour qui vous donne les tendances précises du marché pour un poste, un niveau, un secteur d’activité et une zone géographique donnée.
Que faire si un cabinet externe pose la question de l’historique salarial à ma place ?
En tant que client du cabinet de recrutement, vous pouvez être tenu responsable des questions posées par votre prestataire. Les entreprises auxquelles vous confiez vos embauches doivent donc veiller à respecter la nouvelle législation.
Interdiction de demander leur salaire passé ou actuel aux candidats : les sources
Lex-Europa, « DIRECTIVE (UE) 2023/970 DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL »
Service Public, « Transparence des salaires : ce qui va changer »
Conseil Européen, « Transparence des rémunérations dans l’UE »
