Le 10 mai 2023, le Parlement européen a adopté une nouvelle loi afin de renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Cet accord marque un véritable tournant pour les entreprises. Celles-ci ont jusqu'à 2026 pour se conformer à cette directive européenne sur la transparence des salaires.
Que contient cette loi sur la transparence salariale en 2025 et comment l’appliquer ? Pourquoi mettre en place des actions concrètes dès aujourd’hui ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.
Les dates clés de la directive de transparence salaire
La directive européenne sur la transparence des rémunérations a été adoptée en 2023. Elle constitue un pas décisif vers la mise en place d’une loi sur la transparence salariale en Europe. Cette législation, qui entre progressivement en application, vise notamment à garantir l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, en imposant aux entreprises une plus grande transparence des salaires.
Les États membres ont jusqu'au 7 juin 2026 pour transposer cette directive dans leurs législations nationales. Concrètement, cela implique que chaque pays doit adapter ses lois pour obliger les entreprises à respecter les nouvelles obligations de transparence salariale. Parmi les principales mesures, on peut citer :
- la publication des écarts de rémunération entre hommes et femmes ;
- la publication de rapports annuels sur la parité salariale ;
- l'instauration de mécanismes pour que les salariés puissent comparer leurs salaires au sein de leur entreprise.
À partir de 2027, la directive imposera une obligation de reporting plus détaillée. Les grandes entreprises devront fournir des rapports incluant des informations sur la répartition salariale par sexe, les évolutions salariales et les actions mises en place pour remédier aux inégalités. Ce reporting devra couvrir non seulement les écarts de rémunération globaux, mais aussi ceux existant au sein des différents postes, niveaux hiérarchiques et catégories professionnelles.
Quelles sont les nouveautés apportées par la nouvelle directive européenne ?
Les entreprises européennes seront désormais obligées de rendre publics leurs écarts de salaire et de résorber les écarts injustifiés.
Côté salariés
Bien que le principe “à travail égal, salaire égal” soit inscrit dans les traités de l’UE, il n’est pas toujours appliqué. En effet, les femmes européennes gagnent en moyenne 13 % de moins que les hommes par heure.
Pour lutter contre cette inégalité, l’OCDE estime que la transparence salariale est “un outil important” car elle permet aux salariés et employeurs de mesurer l’ampleur des écarts et d’agir en fonction.
Désormais, tous les demandeurs d’emploi européens devront recevoir des informations sur la fourchette salariale des postes auxquels ils candidatent. Elles devront être clairement communiquées sur la fiche de poste ou en amont du premier entretien.
Quant aux salariés déjà en poste, ils pourront :
- accéder à des données différenciées par genre pour savoir si leur organisation rémunère les hommes et les femmes de la même façon ;
- connaître les critères utilisés par leur entreprise pour définir les salaires et leurs augmentations. Ces critères devront évidemment se baser sur des objectifs neutres en genre, comme la performance individuelle par exemple.
Un salarié constatant un écart de rémunération injustifié ou une discrimination salariale pourra signaler la situation à son employeur ou à une autorité compétente, conformément aux mécanismes prévus par la directive européenne. L’entreprise sera alors tenue d’expliquer les raisons de cet écart, sous peine de sanctions en cas de non-conformité. Si aucune solution n’est trouvée, le salarié aura également la possibilité de recourir aux instances judiciaires.
Par ailleurs, la directive prévoit des protections spécifiques pour éviter les représailles à l’encontre des salariés qui signaleraient de telles discriminations. En cas de litige, ces recours devront être traités rapidement et de manière équitable.
Côté entreprises
À partir de juin 2026, les employeurs comptant plus de 250 employés auront l’obligation de déclarer tous les ans l’écart de rémunération entre les genres. Cette déclaration devra avoir lieu tous les trois ans pour les entreprises comptant 150 à 249 salariés.
À partir de 2031, la directive européenne prévoit un abaissement du seuil à 100 employés. Les petites et moyennes entreprises seront dans l’obligation de déclarer l’écart pratiqué tous les trois ans. Si l’écart hommes - femmes constaté est supérieur à 5% et sans justification, les employeurs devront effectuer une évaluation des salaires avec les représentants du personnel et corriger cette différence.
Concernant la confidentialité des salaires, la directive interdit aux employeurs de demander l'historique de rémunération des candidats. Elle leur impose aussi de ne pas inclure de clauses de confidentialité salariale dans leurs contrats.
Les entreprises qui ne respecteront pas les obligations de transparence salariale et d'égalité des rémunérations entre hommes et femmes seront exposées à des sanctions légales et financières. Ces sanctions seront définies par chaque État membre au niveau national. Elles pourront prendre la forme d’amendes, de pénalités économiques ou de restrictions d'accès à certains marchés publics ou subventions. En cas de non-conformité persistante, les entreprises pourront être poursuivies en justice. Les salariés victimes de discrimination salariale auront aussi la possibilité de demander des compensations financières. Enfin, les États membres devront mettre en place des contrôles réguliers pour garantir la mise en œuvre de la directive et lutter contre les discriminations salariales.
Quand cette nouvelle directive va-t-elle s’appliquer ?
Chaque pays de l’Union européenne devra transposer la directive sur la transparence salariale dans son droit national avant le 7 juin 2026, date butoir fixée par l’UE. Toutefois, les États membres peuvent choisir d’appliquer les mesures plus tôt s’ils le souhaitent.
Actuellement, chaque pays de l’UE possède sa propre réglementation en matière de transparence salariale. Avec la nouvelle directive sur la transparence des salaires, l’UE entend uniformiser les usages, tout en permettant aux pays une certaine souplesse dans l'application de la directive.
Ce qu’il se passe ailleurs
Depuis 2023, les entreprises des États de New York et de Californie doivent afficher sur leurs offres d’emploi le salaire correspondant. Elles doivent aussi communiquer les salaires minimum et maximum de chaque poste, ainsi que les possibilités de promotion et de mobilité interne.
L’objectif affiché est de réduire les inégalités de rémunérations qui se font au détriment des femmes et des minorités ethniques. Il est probable que la mesure s’étende rapidement à l’ensemble du pays, puis, à toutes les entreprises internationales qui ont une présence sur le territoire.
Pourquoi faut-il prendre les devants en termes de transparence salariale ?
Le sujet était en discussion depuis un moment : la transparence des salaires devient enfin une réalité. Aux entreprises maintenant de passer à l’action !
Un pas de plus vers l’égalité salariale
Depuis plusieurs années, le lien entre transparence des salaires et réduction de l’écart salarial se confirme. Notre dernière étude démontrait d’ailleurs que les entreprises ayant l’écart salarial hommes - femmes le plus faible sont celles qui font le plus preuve de transparence.
Cependant, même si la transparence était de plus en plus réclamée par les salariés, force est de constater que le sujet restait cantonné aux agendas des start-up et scale-up. En 2022, l’OCDE estimait à 11,6 % l'écart salarial moyen non ajusté entre hommes et femmes. Or, avec cette nouvelle directive européenne, la transparence entre dans une nouvelle ère. Toutes les entreprises vont devoir agir.
La transparence salariale va faciliter la négociation salariale car elle rend les inégalités irréfutables. Cet exercice est d’ailleurs l’un des marqueurs du déséquilibre salarial genré : 46 % des hommes initient une négociation salariale lors d'un entretien, contre seulement 34 % des femmes. Une vision transparente des salaires leur permettra donc de justifier objectivement leurs futures prétentions salariales.
À noter aussi, d’après une étude réalisée par Talent.com et Yougov : 40% des Français estiment que la transparence salariale pourrait limiter les écarts injustifiés et pousser les employeurs à être plus justes.
Un avantage considérable pour l’attraction et la rétention des talents
En leur donnant une vision claire des salaires et des étapes à franchir pour accéder à la tranche supérieure, la transparence engage et motive les collaborateurs. Elle leur permet de se situer sur l’échelle de rémunération de l’entreprise, sans laisser de place à la spéculation. Ils sont ainsi plus efficaces et se concentrent davantage sur leurs missions : 82 % des travailleurs se déclarent plus productifs lorsqu’ils savent que leur entreprise les paye équitablement.
La transparence de la grille salariale est aussi un atout pour attirer de nouveaux candidats. En effet, 48 % des candidats sont plus enclins à postuler à une offre d'emploi si le salaire est mentionné.
Enfin, même si elle peut au départ représenter un coût important, la transparence des salaires est bénéfique sur le budget de l’entreprise. Elle permet en effet à l’employeur d’avoir une vision à long terme des salaires qu’il peut accorder à ses salariés. Il maîtrise mieux son budget et ne laisse pas de place aux ajustements imprévus, qui sont souvent biaisés. Chaque décision est motivée par des règles précises et communiquées à toute l’entreprise.
Avantage à l’anticipation
Vous l’aurez compris : la transparence des salaires est une véritable opportunité pour les entreprises ! Cependant, pour vous différencier de vos concurrents, nous vous conseillons de ne pas attendre la mise en application de la nouvelle législation.
Pour équilibrer rapidement vos salaires, vous devez vous appuyer sur les rémunérations pratiquées dans des entreprises similaires à la vôtre. Or, collecter et comparer ces données est souvent un véritable casse-tête. C’est pourquoi il est intéressant d’utiliser un outil de benchmark de salaires. Il vous permettra de rapidement collecter des données pertinentes et mises à jour en permanence. Il sera ainsi plus facile pour votre équipe RH d’appuyer ses décisions sur des données objectives et de promouvoir l’égalité salariale.
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