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Créer une politique RH efficace : le guide RH complet et pratique

Créer une politique RH efficace : le guide RH complet et pratique

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Author: Figures

Politique RH

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Créer une politique RH efficace : le guide RH complet et pratique

Sommaire

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🗝 Les points clés :

Votre politique RH est le document opérationnel qui formalise les processus, procédures, règles et normes permettant de mettre en œuvre la stratégie RH de votre entreprise.
Votre stratégie RH est le cadre qui fixe vos orientations et priorités à long terme en matière de gestion du personnel et qui aligne celles-ci avec vos objectifs business.
Pour être efficace, votre politique RH doit aborder des thèmes clés : la rémunération, l'organisation du travail, la QVCT, le recrutement et l'onboarding, la formation, la diversité et l'inclusion.
Afin de mettre en place une politique RH performante : réalisez un audit de l'existant, définissez vos objectifs, rédigez votre projet, diffusez-le, traquez ses résultats puis ajustez-le.
Impliquer les parties prenantes (managers de proximité, leadership, salariés, etc.) dans la conception de votre politique RH et sa mise en pratique pour qu'elle soit incarnée et ne reste pas lettre morte.
Utilisez votre politique RH pour anticiper le changement en adoptant des innovations comme la transparence totale des salaires, la semaine de 4 jours ou la quinzaine de 9 jours.

👉 La politique RH est le document qui précise et explicite les règles, principes et procédures qui guident les décisions RH dans votre entreprise.

Contrairement à votre stratégie RH qui traduit votre vision à long terme, votre politique RH est opérationnelle. Il s'agit d'un plan d'action qui met en pratique vos convictions RH à travers des dispositifs concrets.

Votre politique RH, c'est un peu votre code de la route à vous. Avec elle, vous savez comment piloter efficacement et en toute sécurité pour atteindre votre destination (vos objectifs stratégiques).

Comme le Code de la route, vous devez la mettre en place avant de vous lancer en piste et, comme le Code de la route, chaque membre de votre écurie doit se l'approprier pour éviter les embouteillages, ou le crash.

Le hic, en tant que RH ou C&B, vous le savez, en entreprise, la politique RH reste trop souvent lettre morte. Une fois conçue et rédigée, elle prend la poussière dans les placards, faute d'être incarnée.

👉 Pourtant, son rôle est loin d'être anecdotique. En 2026, avoir une politique RH en matière de rémunération est par exemple indispensable pour vous conformer à vos nouvelles obligations issues de la Directive européenne sur la transparence et l'équité salariale.

Alors, comment bâtir une politique RH claire et surtout efficiente ? Quels volets y intégrer ? Comment la rédiger et la mettre en œuvre ? Et quelles mesures y glisser pour anticiper les évolutions légales, mais aussi attirer, retenir, fidéliser et engager les meilleurs talents ?

On fait le point !

Qu'est-ce que la politique RH ?

Pour vous, responsable des ressources humaines, la politique RH est un levier qui vous permet de vous imposer en tant que partenaire stratégique dans votre organisation.

Mais de quoi s'agit-il exactement ? Et qu'est-ce qui la distingue de sa grande sœur, la stratégie RH ? On vous dit tout.

Politique RH : la définition claire et nette

👉 La politique RH de votre organisation résume l'ensemble des règles et des processus qui guident vos décisions RH et encadrent les rapports entre votre entreprise et ses collaborateurs. Elle met en application la stratégie RH de votre organisation, sa vision à moyen ou long terme.

Elle prend souvent la forme d'un document écrit divisé en plusieurs volets, par exemple : santé et sécurité, diversité et inclusion, formation et développement des compétences, dialogue social, recrutement, etc.

Stratégie RH vs politique RH : quelles différences ?

Politique RH, stratégie RH : il y a de quoi s'y perdre ! Pourtant, ces deux notions sont bien distinctes et ont chacune une utilité centrale lorsqu'il est question de gestion du capital humain.

📌 Votre stratégie RH correspond aux objectifs et orientations que votre entreprise se fixe à moyen ou long terme en matière de gestion des ressources humaines afin de relever ses défis business. C'est votre destination.

👉 Votre politique RH découle de votre stratégie RH. Elle la met en pratique en précisant les moyens (procédures, normes, outils) qui permettront d'atteindre les buts qui y ont été définis.

Pour mieux comprendre, prenons quelques exemples :

L'un des axes de votre stratégie RH est de réduire l'absentéisme pour mieux maîtriser vos coûts RH ? Votre politique RH peut être de lutter contre les risques psychosociaux (RPS) comme la surcharge de travail et la mauvaise gestion du temps de travail, par exemple en limitant les réunions, en prévoyant des plages de concentration et en adoptant une charte de droit à la déconnexion.
L'un des enjeux de votre stratégie RH est d'augmenter l'engagement et la performance de vos équipes pour accroître votre chiffre d'affaires et améliorer votre satisfaction client ? Votre politique RH peut être de mettre en place un système de rémunération variable, individuelle et collective, basée sur des critères financiers et extra financiers, et compétitifs au regard des pratiques de votre secteur d'activité.
L'un des buts de votre stratégie RH est d'identifier et corriger les écarts de salaires injustifiés femmes/hommes pour vous conformer à vos nouvelles obligations réglementaires dans les meilleurs délais et éviter les sanctions ? Votre politique RH peut consister à mettre en place une grille de salaires structurée afin d'encadrer les rémunérations, et à réaliser une campagne de révision salariale annuelle, pour éviter que de nouvelles disparités se creusent et maintenir l'équité salariale sur la durée.

Pourquoi mettre en place une politique RH ? Les enjeux clés.

Vous venez d'arriver dans votre nouvelle entreprise ou vous constatez des dysfonctionnements dans votre structure actuelle ? Vous vous demandez s'il ne serait pas bon de construire une politique RH claire ?

Voici quelques arguments qui pourraient vous inciter à construire une politique RH, mais aussi convaincre les parties prenantes de votre entreprise, et notamment votre leadership, de vous soutenir dans cette démarche.

Assurer la cohérence et l'équité interne

En instaurant une politique RH formalisée, vous vous assurez que les collaborateurs sont traités équitablement.

Qu'ils appartiennent à un département ou à un autre, qu'ils soient entrés dans l'entreprise l'année dernière ou il y a 20 ans, ou qu'ils soient assertifs ou non, avec une politique interne, les règles qui s'appliquent à vos salariés sont les mêmes.

Résultat, le climat social est apaisé, la cohésion interne améliorée et vos équipes sont plus engagées.

Garantir la conformité à la législation et la sécurité juridique

Qu'elle traite des sujets de rémunération, de congés payés, ou encore de droits à la déconnexion, votre politique RH doit respecter et faire appliquer concrètement la législation en vigueur.

Il s'agit d'un levier vous permettant de vous mettre en conformité avec la réglementation et la légalisation. Elle peut aussi être mobilisée, en cas de litige, afin de démontrer l'absence de discrimination et l'existence d'un cadre de travail équitable.

Adopter une politique de rémunération, prévoyant des critères d'attribution des salaires et des promotions objectifs et non discriminatoires, une grille salariale structurée et des revues de salaires périodiques, vous permet par exemple de vous aligner avec la nouvelle Directive européenne sur l'équité et la transparence salariales.

Pilotez votre politique salariale en toute simplicité grâce au benchmark en temps réel, aux grilles de salaires digitalisées et aux revues de salaires collaboratives.

Attirer, retenir et fidéliser les talents

Une politique RH adaptée aux besoins de votre structure et incarnée au quotidien vous permet d'assurer l'équité interne. Un atout essentiel pour fidéliser et retenir les collaborateurs.

Mais ce n'est pas tout. Une politique RH lisible et attractive (en matière de rémunération, de flexibilité du travail ou encore de santé mentale) peut donner envie aux candidats de rejoindre votre organisation.

Différentes entreprises et administrations n'hésitent pas à publier leur politique RH sur leur site web afin de la rendre accessible aux potentielles recrues. Vous pouvez également la transmettre aux nouveaux salariés lors du processus de recrutement.

Renforcer l'efficacité et soutenir les managers

Comme vous, chargé des ressources humaines, les managers sont des intermédiaires entre les collaborateurs et la direction. Ils sont les premiers interlocuteurs des salariés et sont des relais indispensables de toute stratégie ou politique d'entreprise.

Les managers occupent donc un rôle clé, exigeant et souvent stressant. Résultat, en l'absence de cadre clair, ils peuvent être amenés à improviser et à prendre des décisions arbitraires, au détriment des collaborateurs, de l'équité interne et de leur santé mentale.

Rédiger et implémenter des politiques RH limpides et actionnables vous permet d'offrir une structure aux managers afin de les aider à piloter de manière efficace, juste et sereine. Vos cadres se sentent soutenus. Mieux, ils disposent d'arguments pour justifier leurs décisions auprès de leur équipe.

Imaginons par exemple qu'un salarié désire négocier une augmentation avec son manager. En présence d'une stratégie de rémunération et d'une politique salariale formalisée, avec des critères d'attribution des augmentations, des fourchettes de salaires et des périodes de revalorisations salariales bien établies, l'encadrant sait d'emblée quoi répondre à son collaborateur.

Maîtriser les coûts RH

En tant que RH, construire une politique RH vous permet d'anticiper et de répondre aux risques, besoins et opportunités rencontrés par votre organisation. Elle vous permet ainsi de prévoir, de budgétiser et de maîtriser les coûts associés à ceux-ci.

Une politique de rémunération formalisée (avec des échelles de salaires, des revues périodiques, des critères d'augmentation, etc.) vous permet par exemple d'anticiper l'évolution de votre masse salariale, et donc de garder le contrôle sur ce poste de dépense majeur.

Donner vie à la stratégie d'entreprise

Les politiques RH identifient les actions concrètes à mener pour donner une réalité à vos stratégies d'entreprise. Sans elles, votre vision reste une déclaration d'intention, au risque de nourrir la défiance des salariés. Avec elles, vos ressources humaines deviennent un véritable levier de performance.

Imaginons par exemple que vous souhaitez renforcer l'engagement des collaborateurs grâce à une rémunération attractive et motivante en vue, in fine, d'augmenter votre chiffre d'affaires. Cette orientation restera lettre morte si elle ne se traduit pas par une politique de rémunération reposant, par exemple, sur la mise en place de l'intéressement ou de l'actionnariat salarié.

Faciliter le dialogue social

Pour finir cette liste non exhaustive des avantages de mettre en place une politique RH lisible et cohérente, soulignons que celle-ci peut fluidifier le dialogue avec les représentants du personnel.

Votre politique RH clarifie votre fonctionnement et vos pratiques internes. Les discussions et négociations s'ouvrent donc autour d'un référentiel commun, connu et compris de tous.

Cette source d'information favorise les échanges et alimente la confiance. Elle contribue à un climat social apaisé.

Quels sont les piliers d'une bonne politique RH ? Les axes à prioriser.

Votre politique RH découle de votre stratégie d'entreprise. Il n'y a donc pas deux politiques RH identiques. Chacune reflète les enjeux, la mission et la vision de l'organisation à laquelle elle appartient.

Pourtant, plusieurs grands volets reviennent régulièrement dans les politiques RH des entreprises et sont, pour ainsi dire, des incontournables.

Alors, quels sont les piliers d'une stratégie RH performante, ceux que vous devez traiter sans hésitation ? Tour d'horizon.

La politique de recrutement et d'onboarding

Inclure un volet recrutement et onboarding dans votre politique RH vous permet de renforcer l'attractivité de votre entreprise et la rétention des meilleurs talents.

De cette manière, vous vous assurer de réduire vos dépenses RH et surtout de conserver les meilleures compétences en interne afin de maintenir votre compétitivité sur votre marché.

Concrètement, votre politique de recrutement et d'onboarding pourra comprendre des dispositifs tels que :

La mise en place d'un programme de cooptation avec versement d'une prime en cas de recrutement réussi.
L'implémentation d'un processus de recrutement soignant l'expérience candidat (nombre limité d'entretiens, envoi d'une feuille de route détaillée en amont du premier rendez-vous, collecte de feedback, etc.).
La mise en place d'une procédure de pré-onboarding (envoi d'un kit d'accueil, préparation du poste de travail et du badge, organisation d'un petit déjeuner d'accueil, etc.).
L'instauration d'un processus d'onboarding clair (présentation avec les interlocuteurs clés, désignation d'un « buddy », points d'étapes réguliers et planifiés avec le manager et les RH, etc.).

La politique de formation et de développement des compétences

La formation continue de vos employés est à la fois une obligation légale et un enjeu stratégique.

Permettre à vos collaborateurs d'actualiser leurs connaissances ou d'apprendre de nouvelles compétences est en effet indispensable pour maintenir la qualité de votre production et satisfaire vos clients.

Il s'agit également d'un levier essentiel pour entretenir l'engagement de vos salariés en leur permettant de progresser et de s'épanouir professionnellement.

En pratique, votre politique RH de formation et de développement des compétences pourra prévoir des dispositifs tels que :

L'identification chaque année des actions de formation à prioriser au regard des objectifs stratégiques et des métiers en tension.
L'établissement d'un plan de développement des compétences annuel et sa diffusion en interne auprès des salariés.
La mise en place d'un dispositif de mentorat entre seniors et juniors afin de faciliter le transfert de compétences.
L'encouragement des projets transverses, favorisant les échanges et le partage de compétences entre les différents départements.

La politique de rémunération et d'avantages salariés (C&B)

Concevoir et déployer une politique de rémunération est un moyen efficace en vue d'atteindre vos objectifs stratégiques.

👉 La rémunération et les avantages sociaux sont un outil efficace pour attirer les meilleurs talents, renforcer l'engagement au travail, améliorer l'équité interne ou encore faire décoller vos résultats commerciaux.

Les dispositifs que vous pouvez prévoir dans le cadre de votre politique C&B sont en effet nombreux et répondent à différents objectifs, par exemple :

Un salaire de base révisé régulièrement au regard des pratiques du marché pour rester compétitif et attrayant.
Une rémunération variable individuelle ou collective basée sur des critères financiers ou extra financiers pour booster la performance.
L'intégration de critères RSE à votre accord d'intéressement pour que les collaborateurs s'impliquent et soutiennent pleinement vos engagements sociaux et environnementaux.
Une grille de rémunérations structurée avec des échelles de salaires pour chaque poste, degré d'ancienneté, et niveau hiérarchique afin de favoriser l'équité interne et la transparence.

💡 Bon à savoir :

Avec l'entrée en vigueur, en juin 2026, de la Directive européenne sur l'équité et la transparence des rémunérations, développer une politique de rémunération structurée n'est plus une option. Désormais, vous devez en effet être en mesure de :

Mesurer et fournir à l'administration un rapport à propos des disparités salariales dans votre organisation (Index Egapro refondu en 2027).
Repérer et corriger les écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs et non discriminatoires de plus de 5 %.
Répondre au droit à l'information des collaborateurs qui demandent à connaître le niveau de salaire pour un poste équivalent au leur en internet et vos critères de fixation des salaires et des augmentations.
Communiquer le salaire ou la fourchette de salaire proposé pour le poste lors du processus de recrutement et ne pas demander son historique de rémunération au candidat.
Apporter la preuve, en cas de litige, que vous n'avez commis aucune discrimination en matière de rémunération, et cela tout au long du parcours du collaborateur dans votre entreprise.

👉 Pour remplir ces différentes obligations, vous n'avez plus le choix : vous devez mettre en place une politique salariale claire et structurée.

Adopter une grille de salaires, un processus de révision salariale et des critères de détermination des salaires et des augmentations clairs est indispensable pour : assurer l'équité interne, justifier vos décisions et répondre au droit à l'information des salariés.

Une solution de gestion de la rémunération comme Figures vous aide à implémenter votre politique salariale de manière fiable et fluide.

Benchmark salarial, conception de votre grille de salaires, détection des écarts salariaux et édition de rapports d'équité ou encore gestion des campagnes de revues de salaires : Figures répond aux principaux défis des RH en matière de gestion des salaires.

La politique sur l'organisation du travail

Inclure une partie dédiée à l'organisation du travail dans votre politique RH est essentiel pour garantir la performance et l'efficacité de votre collectif au quotidien.

Proposer de nouvelles formes de travail (horaires flexibles, télétravail, etc.) est aussi un atout en vue d'attirer, retenir et fidéliser les talents.

Enfin, fixer des règles claires en la matière est indispensable en vue de protéger la santé physique et mentale de vos effectifs, conformément à vos obligations légales.

Sur ce plan, vous pourrez par exemple prévoir des mécanismes tels que :

Une politique de télétravail ou de travail hybride claire et équitable,
Des horaires de travail flexibles, voire des congés illimités,
La semaine de travail de 4 jours sans baisse de salaire,
Une charte de droit à la déconnexion actionnable,
Une procédure de détection de la surcharge de travail (indicateurs de suivi, entretiens one-to-one réguliers, etc.),
Des règles sur la durée, la fréquence et la participation aux réunions,
La mise en place d'une plateforme de collaboration interne.

La politique de diversité et d'inclusion

Créer une politique RH en matière de diversité et d'inclusion peut vous aider à répondre à vos obligations légales (non-discrimination, égalité femmes-hommes, emploi des travailleurs en situation de handicap).

Mais ce n'est pas tout. Mettre en œuvre une politique de D&I c'est aussi vous donner l'opportunité de changer les mentalités et de booster votre performance organisationnelle.

C'est simple, grâce à la diversité des profils et points de vue qu'elles rassemblent, les sociétés inclusives sont plus innovantes, créatives et résilientes. Résultat, selon McKinsey, elles ont 36 % de chances de plus d'enregistrer des résultats financiers supérieurs à la moyenne de leur secteur !

Alors, quels types d'actions votre politique de diversité et d'inclusion pourrait-elle intégrer ? Voici quelques pistes :

Rédiger les offres d'emploi en écriture inclusive,
Former les recruteurs et managers aux biais et stéréotypes sexistes, racistes ou encore validistes,
Publier chaque année un rapport d'équité salariale (conformément à la nouvelle réglementation en vigueur),
Se fixer des objectifs de parité dans les postes de management et de direction (au-delà des seuils fixés par la loi),
Nommer un référent handicap en interne (obligatoire pour les entreprises de 250 salariés ou plus),
Mettre en place un réseau interne de soutien et d'entraide dédié aux populations sous-représentées,
Créer un dispositif de signalement des discriminations et des situations de harcèlement confidentiel, fiable, identifié et sécurisé.

Comment mettre en place une politique RH efficace ? La méthodologie infaillible.

Élaborer et formaliser votre politique RH est une mission essentielle, mais aussi semée d'embûches. Pour être efficace, celle-ci doit en effet :

Respecter la réglementation et la législation,
Être supportée et incarnée par la direction et le management,
Être adoptée par le personnel et dépasser les réticences,
Être cohérente (ses différents volets doivent être compatibles),
Suffisamment générale et souple pour s'adapter à la diversité interne, notamment aux effectifs intergénérationnels.

Alors, comment remplir ce cahier des charges et créer une politique RH actionnable dans votre entreprise ? Voici la méthode que nous vous invitons à suivre :

Étape 1 : Réalisez un diagnostic de l'existant

Pour construire une politique RH fiable et efficace, commencez par réaliser un audit de l'existant :

Analysez vos données RH afin d'identifier les points forts et les axes d'amélioration de votre éventuelle politique RH actuelle (turnover, absentéisme, index Egapro, entretiens qualitatifs, score eNPS, etc.).
Faites un état des lieux de vos pratiques et processus RH actuels afin d'identifier ce qui existe, ce qui fonctionne, ce qui mérite d'être amélioré et ce qui manque.
Réalisez un benchmark des politiques RH proposées par les autres entreprises de votre secteur pour vous inspirer.

Étape 2 : Identifiez vos besoins et vos objectifs internes

Une fois le bilan de l'existant réalisé, cadrez votre politique RH et posez ses fondations. Pour cela :

Revenez à la stratégie RH de votre entreprise pour identifier les grands enjeux et orientations fixés par celle-ci.
Recueillez les attentes de votre direction, des managers et des collaborateurs à travers des entretiens, questionnaires et ateliers.
Faites le point sur vos obligations légales et réglementaires, si besoin en vous faisant accompagner par un juriste ou un avocat.
Définissez les grands axes de votre politique RH (rémunération, recrutement, développement des compétences, etc.).
Identifiez les différences entre vos pratiques RH actuelles et les actions ou normes que vous souhaitez mettre en place.

☝️ Surtout, pensez à impliquer vos parties prenantes internes dans la conception de votre politique RH.

De cette manière, vous serez au plus près des besoins du terrain et obtiendrez plus facilement leur adhésion.

N'oubliez pas, une politique RH qui n'est pas incarnée au quotidien par le management de proximité et soutenue par le leadership reste dans les placards à prendre la poussière…

Étape 3 : Co-construisez votre politique RH

Votre cahier des charges est établi ? Il est temps de passer à la conception de votre politique RH ou plutôt à sa co-construction.

Là encore, associez les parties prenantes (managers, représentants du personnel, collaborateurs, dirigeants) dans sa conception.

Surtout, assurez-vous de la cohérence des mesures proposées, de leur conformité légale et de leur applicabilité.

Une fois les piliers et les leviers d'action de votre politique RH déterminés, faites-les valider par votre direction afin de vous assurer de son soutien.

Étape 4 : Formalisez et rédigez votre politique RH

Votre projet de politique RH est désormais bien avancé, il est temps de le formaliser dans un document clair, synthétique et actionnable.

Structurez votre support de communication en découpant votre politique RH en différents volets (rémunération, conditions de travail, etc.).

Pour chaque pilier de votre politique RH, présentez les objectifs visés ainsi que les règles et dispositifs associés.

💡 Pour vous inspirer, référez-vous par exemple à la politique RH de l'État de Fribourg ou à celle de la société Verallia.

Étape 5 : Diffusez et déployez votre politique RH en interne

Votre politique RH est fin prête. Votre mission n'est pas terminée. Vous devez à présent donner vie à vos règles et dispositifs RH.

👉 Les managers de proximité sont des relais prioritaires. Ce sont eux qui incarnent votre politique RH au quotidien, via leurs décisions et leurs pratiques.

Les encadrants doivent donc connaître, comprendre et s'approprier votre politique RH. Pour cela, vous devez multiplier les points de contact : page intranet, newsletter, formations, entretiens, etc.

Diffusez également votre politique RH en interne, auprès des salariés et des candidats afin que tous les membres de votre entreprise puissent en prendre connaissance.

Si nécessaire, déclinez votre politique RH sur différents supports adaptés à différentes audiences et différents canaux de diffusion (PDF, newsletter, vidéo de présentation, etc.).

Par ailleurs, intégrez les règles et procédures fixées par la politique RH à vos process existants et accompagnez les managers dans ce changement.

Par exemple, si le volet rémunération de votre politique RH prévoit une campagne de révision des rémunérations annuelle, adoptez un outil collaboratif de gestion des revues de salaires comme Figures et apprenez à vos managers comment l'utiliser.

Étape 6 : Évaluez et ajustez votre politique RH

Votre politique RH n'est pas parfaite dès le départ ? Pas de problème ! Vous avez encore tout le loisir de la peaufiner au fil du temps, dans une logique d'amélioration continue. Pour cela :

Fixez-vous des indicateurs de suivi afin de mesurer les résultats obtenus sur chaque volet de votre politique RH.
Évaluez régulièrement l'application réelle des dispositifs et normes sur le terrain, par exemple à travers des entretiens et enquêtes.
Ajustez votre politique RH et ses différents leviers en fonction des résultats, de l'évolution de votre contexte et des retours terrain.

Une politique RH innovante en 2026, ça donne quoi ? Exemples.

Prêt à passer à l'élaboration de votre politique RH ? Dans ce domaine, tout est possible (ou presque). À vous d'identifier les normes et dispositifs répondant aux attentes et orientations de votre organisation.

Besoin d'un coup de pouce pour vous inspirer ? Voici quelques exemples de politiques RH innovantes déjà mises en place dans des entreprises françaises.

La semaine de 4 jours comme chez WTTJ ou LDLC

Depuis 2019, la plateforme de recrutement Welcome to The Jungle a mis en place la semaine de 4 jours avec réduction du temps de travail, mais sans baisse de salaire.

La société de 350 salariés a opté pour une organisation du travail flexible. Les salariés peuvent choisir de ne pas travailler soit le mercredi, soit le vendredi.

Cette politique RH favorise l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et le bien-être des collaborateurs. Elle renforce aussi l'attractivité et la rétention des salariés.

WTTJ a implémenté cette mesure progressivement. Elle a d'abord réalisé une phase de test avec un suivi d'impact effectué par une équipe de neuroscientifiques, avant de la déployer à l'échelle.

La grande entreprise de vente en ligne de produits high-tech LDLC a également adopté la semaine de 4 jours. Ses 1000 salariés profitent depuis 2021 d'une semaine de 32 heures, sans réduction de salaire.

Le dispositif a été introduit par son PDG, Laurent de la Clergerie, négocié lors des NAO et lancé en 2021. Il s'adapte aux contraintes de chaque service (SAV, marketing, etc.), notamment en permettant aux salariés de voter pour définir leur planning.

Comme WTTJ, LDLC a constaté l'impact positif de ce volet de sa politique RH sur le bien-être des salariés, mais aussi sur leur efficacité et leur productivité au travail.

La quinzaine de 9 jours chez Figures

La semaine de 4 jours ne convient pas à toutes les entreprises. Chez Figures, nous avons testé, et renoncé… mais pas complètement. En réalité, nous avons adopté un modèle hybride, vraiment adapté à nos besoins et enjeux : la quinzaine de 9 jours ou « 9 day fortnight ».

Concrètement, certaines semaines, notre équipe travaille 5 jours, le reste du temps, elle en travaille 4. Ces semaines-là, nos collaborateurs ont le choix de « chômer » le mercredi ou le vendredi, tant qu'ils obtiennent l'accord de leur manager. En août, où l'activité est moins intense, la semaine de 4 jours est la règle. De quoi profiter des beaux jours.

Pourquoi avoir choisi ce modèle « entre deux » ? Parce que la semaine de 4 jours ne convenait pas à nos attentes en termes de performance. Nous avons alors choisi une solution sur-mesure, qui améliore l'équilibre des temps de vie et la productivité, sans nuire à nos résultats.

L'innovation RH n'a pas de limite !

La transparence totale des salaires comme chez Figures

La politique RH de Figures comporte plusieurs innovations : politique de télétravail total, quinzaine de 9 jours ou encore politique de transparence des rémunérations totale.

En tant que plateforme de gestion de la rémunération et de transparence salariale, ce dernier dispositif fait véritablement partie de notre ADN. Chez nous, pas question que le cordonnier soit le plus mal chaussé !

Nous maîtrisons le sujet et nous disposons du meilleur outil pour mettre en place la transparence des salaires. Nous sommes donc bien décidés à en faire un levier d'attractivité et de rétention.

Avant même l'adoption de la Directive européenne sur la transparence et l'équité des salaires, nos rémunérations étaient justifiées, structurées en grilles claires et mises à dispositions de tous.

Les utilisateurs de Figures peuvent retrouver nos échelles de salaires sur la plateforme, tandis que le grand public et les candidats peuvent découvrir notre politique de rémunération en ligne.

L'intégration de critères RSE dans l'accord d'intéressement comme chez Orange ou OVH Cloud

👉 La politique de rémunération de votre entreprise est un levier pour atteindre différents objectifs stratégiques : renforcer la productivité et la satisfaction client, attirer et fidéliser les salariés, mais aussi soutenir votre démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises).

Certaines grandes entreprises, comme Orange, OVH Cloud, Norac Foods ou encore Invivo ont ainsi opté pour une politique de rémunération qui fait de l'intéressement un levier permettant d'impliquer les salariés dans l'atteinte des objectifs RSE ou ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance).

Pour cela, ces sociétés ont intégré des critères RSE ou ESG dans leur accord d'intéressement afin d'objectiver les salariés sur des résultats extra financiers, par exemple :

La réduction de la consommation énergétique chez OVH Cloud,
La diminution des émissions de gaz à effet de serre (GES) chez Invivo et Orange,
La baisse du taux de fréquence des accidents du travail chez Invivo,
L'augmentation du score de l'entreprise au label B Corp chez Norac Foods.

Pilotez votre politique salariale en toute simplicité grâce au benchmark en temps réel, aux grilles de salaires digitalisées et aux revues de salaires collaboratives.

Politique RH : définition, piliers, mise en place et exemples — la FAQ

Vous avez encore des questions à propos de la politique RH ? On fait le point.

Quelles sont les politiques RH ?

La politique RH globale de votre entreprise peut regrouper différentes politiques RH centrées, en fonction de vos objectifs stratégiques, sur : la rémunération, le recrutement, le développement des compétences, la santé et la sécurité au travail ou encore la diversité et l'inclusion.

Quels sont les piliers de ressources humaines ?

Les principaux volets de la gestion des ressources humaines sont le recrutement et l'intégration, la rémunération et les avantages sociaux, le développement des compétences et des carrières, la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) et le dialogue social.

Quelle différence entre politique RH et stratégie RH ?

La stratégie RH est la vision de l'entreprise en matière de gestion des ressources humaines. Elle définit l'objectif de l'organisation. La politique RH met en œuvre la stratégie RH à travers des dispositifs et des actions concrètes. Elle fixe la manière dont l'objectif sera atteint.