🗝 Les points clés :
- La pesée de poste consiste à déterminer la valeur relative de chaque emploi type de votre organisation. Le job leveling a ensuite pour but de hiérarchiser ces rôles en fonction de leur valeur.
- Une classification des emplois internes solide est le socle d’une politique salariale équitable, conforme à la Directive européenne sur la transparence et l’équité salariale.
- Les meilleures méthodes d’évaluation et de hiérarchisation des emplois sont les méthodes analytiques qui reposent sur des critères prédéfinis, vérifiables et non-discriminatoires.
- Pour peser puis classer vos postes, vous devez rédiger des descriptions de poste détaillées, évaluer la valeur de chacun en fonction de critères objectifs, puis les positionner dans votre architecture d’emplois.
Vous arrivez dans une nouvelle entreprise et vous constatez que John embauché trois ans avant Marie est bien mieux payé que celle-ci. Pourtant, tous deux occupent des fonctions comparables. En creusant, vous découvrez que ce type de situation se répète dans plusieurs départements. Le problème vous saute aux yeux : l’organisation manque cruellement d’un référentiel pour fixer des salaires équitables.
👉 Avec l’entrée en vigueur de la Directive sur la transparence et l’équité salariale, vous le savez, il y a urgence à rectifier le tir. Cette nouvelle réglementation renforce en effet vos obligations en matière de détection et de correction des écarts salariaux injustifiés. Or, pour vous mettre en conformité avec ce texte, vous devez avant tout identifier les rôles de valeur équivalente dans votre organisation.
En clair, vous allez devoir clarifier les fonctions repères de votre entreprise, évaluer leur valeur relative au regarde de critères objectifs et non discriminatoires (autrement dit, les peser), puis les hiérarchiser afin d’obtenir une classification de vos emplois internes (« Job levelling » dans la langue de Shakespear) sur laquelle vous pourrez, notamment, baser votre grille de rémunération.
Pas de chance, dans de nombreux cas, vous ne pouvez pas vous contenter de la classification sectorielle applicable dans votre structure. Celle-ci est en effet souvent trop générale pour refléter la réalité de vos postes en interne et permettre réellement de comparer la valeur de deux rôles. En outre, contrairement à une architecture d'emplois interne, elle ne traduit pas vos objectifs stratégiques. Bref, vous n’avez pas le choix : vous allez devoir vous retrousser les manches et vous lancer dans une démarche de job evaluation puis de job leveling.
La cotation des postes et leur classement étant un sujet à forts enjeux (conformité, maîtrise de la masse salariale, gestion des talents, etc.), vous devez savoir où vous mettez les pieds. C’est pourquoi, dans cet article, Figures vous fournit une méthode complète pour peser vos emplois et construire votre grille de classification. Conseils, outils, astuces et exemples concrets : vous aurez tout ce dont vous avez besoin pour bien démarrer. Bonne lecture !
Besoin d'une classification des emplois solide pour bâtir une grille de salaires équitable ? Figures vous accompagne de la pesée des postes jusqu'à la conformité avec la directive européenne sur la transparence salariale.
Demander une démoPesée de poste, job leveling : de quoi parle-t-on ?
Pesée de poste, cotation des fonctions, classification des emplois, job levelling ou encore job architecture : vous êtes un peu perdu ? Un rapide point terminologique s’impose.
Qu’est-ce que la pesée de poste ?
La pesée des postes est un pilier de la gestion des emplois et des compétences (GPEC), mais aussi du management et du pilotage de la masse salariale. On parle également couramment de pesée des emplois, de cotation des postes ou de « job evaluation » ou « job grading » en anglais.
📌 La pesée de poste est le processus consistant à évaluer la valeur de chaque emploi repère d’une entreprise en fonction de critères objectifs et rationnels tels que les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail associées à chacun. Pour ne pas être entachée de biais, cette démarche doit reposer sur une méthode de pesée des emplois solides, comme la méthode Hay, le système d’évaluation des postes de Deloitte ou encore la méthode PACI (Projet d’entreprise, Autonomie, Complexité, Impact).
⚠️ Attention, la cotation des emplois ne consiste pas à estimer la contribution ou la valeur des salariés de votre entreprise. Elle porte sur des fonctions repères identifiées au sein de votre organisation, pas sur des personnes. L’objectif de cet exercice est en effet d’obtenir un référentiel de vos postes internes, avec les compétences et aptitudes clés attendues pour chacun, afin de pouvoir, par exemple, créer une grille de rémunération équitable.
Qu’est-ce que le job leveling ?
Le job leveling (en anglais américain), job levelling (outre-Manche) correspond tout simplement à ce que nous appelons, en français, la classification des emplois. Il s’agit d’organiser et de hiérarchiser les rôles d’une entreprise en fonction de leur valeur respective. Ceci permet d’obtenir une architecture de postes qui peut servir de base à la grille de salaires de l’entreprise.
📌 Concrètement, les emplois repères sont regroupés par niveaux en fonction de leur valeur respective, telle que déterminée lors de la pesée des postes. La structure utilisée pour réaliser ce classement des postes peut être plus ou moins complexe, en fonction des besoins et de la stratégie de l’organisation. Une PME ou une start-up pourront se contenter de deux ou trois niveaux hiérarchiques, tandis qu’un grand groupe aura besoin d’une architecture plus granulaire.
👉 Quoi qu’il en soit, la classification des emplois doit porter sur tous les postes de l’entreprise. De cette façon, elle permet de comparer des fonctions de valeur égale, y compris entre différents services ou business units. Ceci est indispensable dans la perspective de la Directive UE 23/970, mais aussi pour permettre aux salariés de comprendre les responsabilités et missions de chacun au sein de l’entreprise.
Quelle différence entre pesée de poste et classification des emplois ?
La pesée des postes et la classification des emplois sont deux notions qui vont souvent de pair. Et pour cause, bien qu’elles soient différentes, elles sont complémentaires. La cotation des emplois permet en effet de déterminer la valeur relative des fonctions dans l’entreprise. Une fois cette opération réalisée, les rôles peuvent être regroupés en catégories homogènes et hiérarchisés en fonction de leur « poids » (ou valeur). C’est la classification des postes (ou job levelling).
Pourquoi peser et classer les postes en entreprise ?
La pesée des postes et leur hiérarchisation sont les fondations d’une stratégie de gestion du personnel efficace et équitable. Il s’agit d’un outil essentiel pour vous, RH ou C&B. Elle vous aide à vous mettre en conformité avec la réglementation sur l’équité salariale et la transparence, mais pas seulement…
Attirer, retenir, fidéliser et engager les talents
L’identification des postes repères de votre entreprise, des attendus propres à chacun en fonction de leur niveau permet aux salariés de comprendre les exigences auxquelles ils doivent répondre pour accéder à chaque emploi. Ils peuvent ainsi anticiper leur parcours de carrière au sein de l’organisation et s’y projeter à moyen et long terme. Une architecture des rôles internes bien conçue est donc un levier d’attractivité, de rétention et de fidélisation du personnel.
Mais ce n’est pas tout. Une bonne architecture des emplois est aussi un vecteur d’engagement des collaborateurs. Ceux-ci peuvent en effet visualiser la contribution de leur rôle au projet de l’entreprise. Cet instrument alimente par conséquent leur sentiment de reconnaissance et d’appartenance, mais aussi leur satisfaction et motivation quotidienne. À la clé, un turnover réduit et une productivité accrue.
🍒 Cerise sur le levelling, en bout de chaîne, votre « job architecture » vous sert de support pour créer une grille de salaires équitable, motivante et attractive. Vous savez en effet quels sont les postes de même valeur dans votre entreprise et pouvez donc leur rattacher une même fourchette de salaires. Mieux, vous pouvez benchmarker les salaires de vos emplois repères avec ceux proposés par vos concurrents pour des postes similaires. Résultat, vous offrez des rémunérations justes, compétitives et transparentes. Un argument de choix pour attirer, retenir et motiver les talents !
Optimiser la gestion des talents et des compétences
Une classification des fonctions internes basée sur des fiches de postes détaillées et alignées avec les objectifs stratégiques permet d’identifier les besoins en compétence de votre entreprise. Elle vous sert de point de départ pour concevoir des programmes de développement des compétences adaptés à vos priorités et/ou faire évoluer les collaborateurs vers des rôles qui correspondent à leurs savoir-faire et leurs attentes. De quoi renforcer leur motivation et les retenir durablement dans l’entreprise, tout en limitant vos coûts de recrutement.
La cartographie des postes est aussi un outil précieux pour les managers et recruteurs. Elle rationalise les exigences relatives à chaque poste ce qui facilite la prise de décision, notamment lors des recrutements et des campagnes de révision salariale. Les cadres peuvent en effet se fier à ce référentiel commun pour piloter et effectuer des arbitrages. Les biais, le favoritisme ou encore les tentatives de négociation sont ainsi écartés au profit de critères objectifs, mesurables, non discriminatoires et alignés avec les intérêts du collectif. À la clé : performance, équité, environnement de travail apaisé et risque juridique réduit.
Dans les grandes organisations, l’architecture interne et la clarification des fonctions et responsabilités ont un autre avantage majeur : elle facilite la communication et la collaboration internes. Une VP marketing localisée à Mexico et une autre dans une filiale à Berlin ne partagent pas seulement un intitulé de poste. Leurs missions et attributions sont également similaires. Cette cohérence organisationnelle fluidifie le travail entre vos différentes équipes ou entités.
Se mettre en conformité avec la directive européenne sur la transparence et l’équité des rémunérations
En France, la réglementation sur l’équité salariale existe depuis plusieurs décennies. En 1972, la loi française établit ainsi que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Un principe réaffirmé en 1983 par la loi Roudy, laquelle précise que : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
👉 La Directive européenne sur la transparence des salaires renforce vos obligations en matière d’équité salariale en tant qu’employeur. En fonction de la taille de votre organisation, vous devez identifier et éditer un rapport à propos des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de votre entreprise. Vous devrez dès lors corriger les différences de salaire de plus de 5 % non justifiées par des critères objectifs et non discriminatoires dans un délai de 6 mois. En l’absence de rectification, vous devrez effectuer une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des travailleurs. Des amendes administratives dissuasives pourront en outre vous être imposées.
Le risque est réel d’autant, qu’en cas de contentieux avec un salarié, vous serez à présent chargé d’apporter la preuve que vous n’avez pas commis de discrimination (renversement de la charge de la preuve). Et, là encore, les sanctions pourront être exemplaires (versement d’indemnités, notamment des arriérés de salaire et de primes impayés). Sachant que la Directive introduit un droit à l’information des salariés, l’émergence de litiges est probable. Vous devrez en effet communiquer à vos collaborateurs les critères utilisés pour fixer leurs salaires ainsi que les niveaux de rémunération, ventilés par sexe, pour un travail de valeur équivalente au leur.
👉 La pesée des postes, leur classification puis la mise en place d’une grille de salaires basée sur des critères objectifs, mesurables et non sexistes sont indispensables pour vous conformer à cette nouvelle réglementation. Vous devez en effet être en mesure d’identifier vos postes de même valeur en vous appuyant sur des critères non discriminatoires (dont, a minima, ceux fournis par la Directive), puis de comparer leurs rémunérations afin de repérer les disparités et de les corriger. Vous devez en outre documenter cette démarche et construire une grille de salaires pour pouvoir répondre au droit à l’information de vos salariés et justifier vos décisions en cas de contrôle.
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Structurer les grilles salariales et optimiser les coûts RH
Le job evaluation et le job leveling sont des processus incontournables pour créer une grille salariale équitable et alignée avec les objectifs de votre entreprise. In fine, cette source unique de vérité vous évitera de sous-payer certains collaborateurs, mais aussi d’en surpayer d’autres. Vous pourrez par exemple repérer que Paul, qui exerce un rôle de valeur équivalente à celui de Paula, est payé 30 % de plus et doit donc passer son tour lors des prochaines campagnes de revues de salaires.
Une grille de rémunération basée sur une pesée des postes et une architecture des emplois bien réalisées vous permet en outre de mener un benchmark salarial efficace. Résultat, vous savez combien payer les employés au regard des normes du marché et du positionnement que vous avez choisi. Vous constaterez peut-être que la rémunération de vos développeurs est déjà située dans le bon quartile, tandis que celle de votre équipe RH est un peu en dessous des standards de votre secteur. Vous pourrez donc rester compétitif et attractif, tout en évitant de gonfler votre masse salariale inutilement.
Enfin, avec une échelle de salaires bien conçue, vous pourrez anticiper l’évolution de votre masse salariale et mieux maîtriser cette dernière. Vous saurez en effet combien chaque poste est rémunéré et pourrez mieux prévoir l’impact des recrutements, promotions ou départs sur vos coûts RH. Sans compter que vos campagnes de révision salariale seront aussi facilitées puisque les augmentations seront basées sur des critères classants prédéfinis et cohérents, vous prémunissant contre les dérives financières liées aux décisions émotionnelles, aux biais ou aux négociations excessives.
Quelles sont les principales méthodes de pesée des postes ?
⚠️ La cotation de vos emplois internes ne peut pas se faire à l’instinct ou sur la base d’une méthode maison aléatoire. Le risque : reproduire des biais et aboutir à une classification des emplois indéfendables auprès de vos collaborateurs ou en cas de contrôle.
Avant de vous lancer dans la grande aventure de la job evaluation et du job levelling vous devez donc choisir une méthode de pesée des postes robuste, justifiable et adaptée à votre contexte (taille, complexité, secteur d’activité, objectifs stratégiques).
La méthodologie choisie doit au moins vous permettre de jauger vos fonctions repères au regard des 4 critères fixés par la Directive européenne sur la transparence des salaires, à savoir : le niveau d’effort, le niveau de responsabilités, le niveau de compétences et les conditions de travail. Alors, quelles sont les principales méthodes de pesée des postes à votre disposition ? On fait le point.
Méthode analytique ou non analytique : quelle différence ?
Les méthodes d’évaluation des emplois se répartissent en deux grandes catégories distinctes : les méthodes non analytiques et les méthodes analytiques. Les premières ne reposent pas sur un système de notation structuré et sont donc soumises à des biais. Elles ne répondent pas aux exigences légales en matière d’équité salariale et de transparence.
Les secondes, les méthodes analytiques (Hay, Deloitte, Gradar, etc.) mesurent la valeur des postes selon des critères définis et documentés. Chacun de ces facteurs est évalué de façon indépendante. La valeur globale du rôle est ensuite calculée en combinant les scores obtenus pour chacun. Les méthodes de pesée des postes analytiques présentent l’avantage d’être documentées et vérifiables, notamment en cas de contentieux.
Tableau comparatif des méthodes de pesée des postes
La méthode Hay (ou Korn Ferry)
La méthode d’évaluation des postes Hay est un outil historique de pesée des emplois créée en 1940. Le principe : la valeur des rôles repères de l’entreprise est mesurée sur la base de leur contribution au regard des objectifs organisationnels. Elle repose sur 4 facteurs : la compétence, l’initiative créative, la finalité (responsabilité ou impact) et les conditions de travail. Il s’agit d’une référence mondiale, appréciée pour sa robustesse. Cette solution convient aux entreprises souhaitant atteindre l’équité salariale et présentant une structure organisationnelle complexe.
Le système international d’évaluation des emplois (IPE) de Mercer
Le système d’évaluation et de classification des emplois de Mercer est une méthode analytique qui se caractérise par sa forte dimension benchmark et internationale. Elle prend en compte à la fois le contexte de l’entreprise et son environnement commercial. Elle évalue les postes en fonction de 5 facteurs : l’incidence (impact du rôle sur l’entreprise), les compétences en communication, le niveau d’innovation, les compétences techniques et les connaissances, et le niveau d’effort physique ou sensoriel. Cette option convient aux multinationales grandes et moyennes.
Les méthodes de job architecture et job levelling de WTW
Willis Towers Watson propose deux systèmes de pesée et de classification des postes propriétaires : le Système de Classification Globale (GGS) et la Cartographie des Carrières. Ces méthodes, qui peuvent être combinées, sont structurées et intégrées aux outils digitaux du prestataire. Elles présentent l’avantage d’être flexibles et de pouvoir intégrer des critères de classification propres à votre entreprise. Ceci garantit leur conformité aux exigences réglementaires en matière d’équité salariale. 7 facteurs d’évaluation sont pris en compte nativement : l’expertise métier, le leadership et le management, la résolution de problèmes, la nature de l’impact, le périmètre de l’impact et les compétences interpersonnelles. Il s’agit d’une méthode privilégiée par les grandes multinationales.
La méthode Job Evaluation System (JES) de Deloitte
Le Job Evaluation System de Deloitte est une méthodologie de pesée des postes analytique qui évalue chaque rôle de l’entreprise et le positionne sur une échelle de responsabilité. Elle repose sur un système de points basé sur différents critères tels que les compétences, le rôle et la délégation, le périmètre économique, la complexité de l’environnement ou encore le profil et le vécu de la personne. Cette solution très adaptable et applicable à tous les secteurs convient aux organisations agiles et évolutives.
La méthode de classification des emplois Gradar
Gradar est un système de classification des postes analytique basé sur un système de points. Cette méthode mesure la valeur des emplois selon 25 niveaux hiérarchiques répartis en trois parcours professionnels (contribution individuelle, gestion de projet et gestion d’équipe), à quoi s’ajoutent 16 niveaux de direction générale. Elle repose sur des critères conformes aux exigences de la Directive sur la transparence salariale tels que les compétences, les responsabilités, l’autonomie, l’impact et la pénibilité du travail. Cette option s’adresse aux entreprises en transformation, particulièrement aux PME.
Exemple de pesée d’un poste et de positionnement dans la grille de classification de responsable marketing
Tout cela vous semble un peu abstrait ? Pour vous aider à vous projeter, nous vous proposons un exemple, très simplifié et fictif, d’évaluation de poste. Imaginons que vous souhaitiez peser un poste de responsable marketing dont la fiche de poste précise qu’il doit avoir des compétences avancées en marketing et piloter une équipe d’environ 4 personnes. Pour réaliser cette pesée, vous choisissez une méthodologie d’évaluation de poste par points et facteurs (comme Hay ou Mercer) et faites reposer votre évaluation sur 4 critères : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail.
Pour peser le poste de responsable marketing, vous attribuez un niveau correspondant à un nombre de points pour chaque critère. Pour cela, vous vous appuyez sur les attendus listés dans la description de poste de ce métier. Par exemple, pour le critère compétences votre comité de pesée attribue un niveau 4 sur 5 (expert) au poste de responsable marketing, car vous avez décidé qu’il implique une maîtrise avancée du marketing et plusieurs années d’expérience, sans toutefois requérir des compétences rares.
Vous calculez ensuite le score global du poste en additionnant le nombre de points obtenus pour chaque critère en fonction du niveau correspondant. Par exemple, 569 points pour un Responsable marketing. Enfin, placez le poste de Responsable marketing dans votre grille de classification, dans la catégorie correspondant à son score global. Si la catégorie « manager » regroupe des postes obtenant un score allant de 500 à 600 points, alors le poste de responsable marketing est rattaché à cette catégorie.
Comment construire son job leveling ? La méthode en 10 étapes.
La classification des postes, ou job levelling, en fonction de leur valeur respective est un exercice essentiel, mais qui peut rapidement se transformer en une véritable machine à gaz. Alors, comment procéder ? Voici la méthode à suivre pour construire votre architecture d’emplois internes :
# 1 Analysez et cartographiez vos emplois repères
La première étape pour créer votre classification des emplois internes consiste à définir vos fonctions de référence. Pour rappel, l’objectif de l’exercice de job evaluation et job leveling n’est pas de hiérarchiser les gens, mais les métiers.
Pour identifier vos emplois repères : listez les emplois pourvus ou à pourvoir dans votre entreprise. Regroupez-les ensuite par parcours d’évolution au sein de l’entreprise, par exemple : contributeurs individuels, techniciens, supports, cadres, direction. Enfin, définissez des niveaux hiérarchiques pour chaque filière. Par exemple, pour un contributeur individuel : débutant, junior, intermédiaire, senior, expert.
Ce leveling traduit votre stratégie business. Vous devez donc vous rapprocher de vos dirigeants pour créer votre structure de postes. Ceux-ci vous aideront à clarifier les profils dont votre entreprise a besoin au regard de ses objectifs de croissance et de ses challenges. Par exemple, si votre leadership team anticipe un développement rapide, une structure granulaire et structurée, permettant aux salariés de passer rapidement d’un niveau à un autre, peut-être pertinente.
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# 2 Rédiger des fiches de poste détaillées
Après avoir identifié les différents rôles repères de votre entreprise, documentez-les dans des fiches de poste détaillées. Pour réaliser cette démarche, vous pouvez bien entendu vous appuyer sur les nomenclatures et emplois repères de votre branche.
Concrètement, vous devez rédiger un descriptif pour chaque niveau (junior, confirmé, etc.) de chacun de vos emplois repères. Dans cette fiche de poste, indiquez les missions principales et secondaires associées ainsi que les attentes (compétences techniques et comportementales, responsabilités, autonomie, etc.) associées à chacun.
☝️ N’hésitez pas à impliquer les managers de terrain et les salariés dans cette démarche, via des entretiens (avec les titulaires, leur N+1 et/ou leur N-1) ou des questionnaires d’auto-évaluation. De cette manière, vos fiches de poste seront au plus prêt des exigences et de l’environnement de travail réel de chaque emploi.
# 3 Choisir les critères d’évaluation des emplois repères
Afin de classer vos emplois dans votre architecture de postes, puis de les comparer entre eux, vous devez déterminer leur valeur respective au moyen de critères d’évaluation communs. Après avoir créé votre structure d’emplois et vos fiches de postes, vous devez donc identifier les facteurs d’évaluation que vous souhaitez utiliser.
⚠️ Attention, la Directive européenne sur la transparence et l’équité salariales vous pousse à utiliser des critères objectifs et non sexistes. Pour peser vos emplois repères, vous devez donc utiliser, à minima, les 4 facteurs proposés par ce texte : efforts, responsabilités, compétences et conditions de travail.
Vos critères d’évaluation doivent par ailleurs être alignés avec votre contexte. En fonction de votre secteur d’activité et de vos priorités stratégiques, vous pourrez pondérer les critères mentionnés ci-dessus, ou en ajouter. Dans certaines branches, la pénibilité du travail sera par exemple une donnée essentielle, tandis que dans d’autres l’innovation sera plus valorisée.
# 4 Peser les postes repères, arbitrer et documenter
La quatrième étape consiste à peser vos postes de manière collégiale (pour éviter les biais) en vous appuyant sur une méthodologie solide d’évaluation des emplois (analytique).
En tant que RH, vous devez rassembler et animer un comité d’évaluation composé de personnes (managers, experts, RH) maîtrisant les exigences de chaque poste. Ce groupe se charge d’attribuer un poids à chaque rôle générique de votre entreprise (poste/niveau) en fonction de vos critères d’évaluation. La pesée des postes est ensuite validée par l’équipe dirigeante.
Une fois le score de chaque poste déterminé, vous pouvez regrouper vos emplois en groupes homogènes et positionner vos postes dans votre architecture. Chaque intitulé de poste doit être rattaché à un niveau dans la grille de classification interne.
# 5 Associer une fourchette de salaire à chaque poste
Vous disposez à présent d’une classification de vos postes internes sur laquelle vous pouvez baser votre grille de rémunération. Pour ce faire, associez une fourchette de salaire (salaire minimum, moyen et maximum) à chaque rôle et niveau (par exemple : ingénieur junior, intermédiaire, senior).
Afin de déterminer vos bandes de salaires, clarifiez ce que votre entreprise est prête à payer pour chaque poste. Dans cette perspective, définissez, en étroite collaboration avec votre direction, le positionnement marché que vous souhaitez adopter. Proposer des salaires dans le premier percentile (très compétitifs) vous permettra par exemple d’attirer et de retenir les talents sur un marché concurrentiel.
Choisissez ensuite l’amplitude de vos bandes de salaires. Là encore, tout dépend de la stratégie que vous souhaitez adopter. Par exemple Midpoint (salaire médian) plus ou moins 40 % pour un rôle de manager. Une fourchette de salaire large permettra par exemple à vos collaborateurs de rester plusieurs années au même poste sans avoir à demander de promotion pour percevoir une augmentation.
Pour connaître les normes du marché pour chaque poste, échelon et localisation, consultez un benchmark salarial actualisé, vérifié, exhaustif et exploitable. Avec ses 3 500 000 points de données fiables mises à jour en continu et issues de vraies entreprises, le benchmark de salaires de Figures est la référence pour les employeurs européens. Il s’agit d’une source sur laquelle vous pouvez compter pour fixer des fourchettes salariales compétitives et équitables.
# 6 Positionner les salariés dans la grille de salaires
Votre grille de salaires est maintenant prête. Le moment fatidique de comparer la théorie au réel est enfin arrivé. Pour cela, positionnez chaque salarié de votre entreprise dans votre grille, sur sa bande de salaires. Un outil comme Figures, vous aide à créer des grilles de salaires facilement, placer chaque salaire individuel dans sa fourchette et repérer les collaborateurs sur ou sous payés (en calculant leur compa-ratio).
En fonction des écarts salariaux observés, envisagez un scénario de remédiation pour corriger les disparités. Pour cela, priorisez les différences de salaires les plus marquées (plus de 5 %). Prévoyez une enveloppe budgétaire dédiée au rattrapage des inégalités salariales, puis accordez des augmentations soit immédiatement, soit de façon étalée, sur plusieurs cycles.
🌟 Besoin d’aide pour préparer vos campagnes de revues de salaires et anticiper l’application de la Directive UE 23/970 ? Découvrez notre guide pratique dédié au pilotage des révisions salariales à l’heure de la transparence.
# 7 Réviser régulièrement vos référentiels
Si elles sont conçues pour durer dans le temps et servir de socle à vos décisions salariales (entre autres), votre classification des postes et votre grille des rémunérations ne sont pas, pour autant, gravées dans le marbre. Vous devez d’ailleurs les réviser régulièrement pour les adapter à la réalité, aux besoins et aux contraintes de votre entreprise.
Quelles erreurs éviter lors de la pesée des postes ?
Ça y est, vous vous sentez prêt à vous lancer dans le processus d’évaluation de vos emplois internes et de construction de votre classification interne. Mais, pas si vite. Avant de partir, nous souhaiterions ajouter quelques mises en garde et bonnes pratiques à votre baluchon méthodologique.
# 1 Peser le salarié, non le poste
La pesée des postes est indépendante de la personne qui occupe le poste. Vous devez évaluer un emploi repère, c’est-à-dire une fonction type, dans votre entreprise, et non un collaborateur particulier, sa performance ou sa charge de travail. Cette précaution vous permet d’obtenir un résultat transférable. En clair, si le salarié quitte l’entreprise ou grimpe dans la hiérarchie, la fiche de poste est toujours valable, et votre classification reste inchangée. Logique, puisque les exigences du poste demeurent les mêmes, quelle que soit la personne qui l’occupe.
# 2 Copier une méthode de pesée sans l’adapter
Comme souvent dans le domaine des RH, s’inspirer des autres entreprises est une excellente idée, mais toujours en se gardant de les copier. Cette règle s’applique à la pesée de poste et à la classification des emplois internes. En effet, la meilleure méthode d’évaluation professionnelle pour votre organisation dépend de votre industrie, de votre taille, de votre culture d’entreprise, de vos objectifs stratégiques et même de vos pays d’implantation.
Pour choisir votre méthodologie de cotation des emplois et de job levelling, il est donc conseillé de faire un benchmark avec des entreprises similaires, mais vous devez également explorer les besoins spécifiques de votre structure.
# 3 Négliger la communication interne
En 2026, la transparence n’est plus une option. Même si vous pouvez encore choisir votre degré de transparence, la Directive UE 23/970 vous impose de communiquer certaines informations salariales à vos collaborateurs (critères de fixation des salaires, salaire moyen pour un poste équivalent au leur en interne).
Communiquer à propos de votre processus de pesée et de classification des emplois vous permet de préparer le terrain en vue de la diffusion de ces informations. Il s’agit d’une première occasion de faire de la pédagogie et de faciliter la compréhension des données qui seront partagées plus tard. En communiquant avec les salariés, vous créez la confiance et anticipez les tensions qui pourraient émerger à la faveur de la transparence.
N’hésitez pas à embarquer employés et managers dans la démarche de pesée et de classification des emplois. Les cadres de terrain sont souvent parmi les mieux placés pour savoir quelles sont les exigences et les conditions réelles de l’exercice de chaque poste. Leur contribution lors de la rédaction des fiches de poste et de l’évaluation est donc précieuse.
Certaines méthodologies invitent également les employeurs à inclure, dans la procédure de pesée, une évaluation des emplois par les personnes qui les occupent (via une auto-évaluation ou un entretien). La raison : les salariés sont bien placés pour identifier ce qui est attendu d’eux et leur participation au projet de l’entreprise. De plus, les impliquer dans la campagne de pesée des postes les valorise et renforce leur confiance.
# 4 Oublier de documenter ses décisions et sa méthode
Que ce soit pour vous préparer à un éventuel contrôle, pour vous protéger en cas de litige ou pour justifier vos décisions auprès de votre Comex ou de vos collaborateurs, veillez à documenter systématiquement votre démarche de pesée de poste et de job leveling.
Dans cette logique, prenez soin de vous appuyer sur une méthode d’évaluation et de hiérarchisation des emplois solide et documentée, basées sur des critères objectifs et conformes à la réglementation européenne. Évitez les méthodes « maisons » apparemment simples, mais non conformes à la législation, soumises à des biais et difficiles à justifier et à passer à l’échelle.
Job grading et job leveling : la FAQ
Vous avez encore des questions à propos du job grading et du job leveling ? On fait le point.
Quelle méthode de pesée de poste choisir ?
Vous devez choisir une méthode de pesée de poste analytique, reposant sur un système de notation structuré et documenté. L’objectif : écarter les biais et pouvoir justifier vos décisions. Les méthodes Hay-Korn Ferry, Mercer, Deloitte et Gradar entrent dans cette catégorie. Attention, vous devez fonder votre pesée de poste a minima sur les critères d’évaluation figurant dans la Directive UE sur la transparence salariale.
Quelle différence entre pesée de poste et job leveling ?
La pesée de poste consiste à mesurer la valeur relative des emplois repères de l’entreprise. Le job leveling consiste à classer ces fonctions dans une grille en fonction de leur valeur respective.
Combien de temps prend une pesée de poste ?
Entre le cadrage de l’opération (collecte des besoins, choix de la méthodologie, choix d’un prestataire, etc.), la rédaction des fiches de postes, l’organisation de comités de pesée ou encore la création d’une architecture cohérente, la pesée de postes peut prendre plusieurs semaines à plusieurs mois. Tout dépend de la méthode choisie, de la taille de l’entreprise et de la complexité de son organisation.
Besoin d'une classification des emplois solide pour bâtir une grille de salaires équitable ? Figures vous accompagne de la pesée des postes jusqu'à la conformité avec la directive européenne sur la transparence salariale.
Demander une démoPesée de poste et job leveling : les sources
Mercer, Évaluez avec exactitude vos emplois et vos nouveaux employés
WTW, Job Architecture and Job Levelling
Deloitte, Job Evaluation System
Gradar, Évaluation des emplois pour la transparence salariale
