🗝 Les points clés :
- La diversité et l’inclusion sont deux notions complémentaires, mais différentes. La première renvoie à une variété de personnes révélée par des données statistiques. La seconde est un sentiment éprouvé par les salariés sur leur lieu de travail.
- Mesurer l’inclusion en entreprise est un challenge. Évaluer cette expérience est en effet complexe, d’autant que la réglementation impose aux employeurs de respecter des règles strictes en matière de protection des données personnelles.
- La mesure de l’inclusion au travail peut néanmoins se faire via des indicateurs quantitatifs (écarts de salaires, ancienneté moyenne, progression de carrière, ou encore taux de rotation du personnel par groupe).
- L’évaluation de l’inclusion dans l’organisation passe aussi par des indicateurs qualitatifs (taux de satisfaction, sentiment d’inclusion, d’appartenance, d’équité interne, de sécurité psychologique, bien-être au travail, etc.).
- En pratique, pour apprécier le niveau d’inclusion de vos salariés, commencez par vous fixer des objectifs D&I, collectez puis croisez des données qualitatives (RH) et qualitatives (témoignages), et enfin construisez votre plan d’action et de communication.
Pour vous, employeur, la diversité et l’inclusion (D&I) sont des enjeux éthiques, mais aussi légaux et de performance.
👉 Une entreprise diversifiée et inclusive est en effet plus attractive pour les salariés et les clients, plus innovante et plus productive.
C’est simple, selon une étude publiée par McKinsey en 2022, les meilleurs élèves en matière de D et I sont 36 % plus rentables.
Mieux, d’après Deloitte, les employeurs engagés dans une démarche d’inclusion ont 60 % plus de chances de voir leurs profits et leur productivité augmenter et d’avoir une meilleure réputation.
De quoi vous encourager à mettre les grands moyens pour recruter des profils variés et améliorer leur sentiment d’intégration. Et de quoi inciter votre Comex à vous suivre de bon cœur lorsque vous lui présenterez votre projet de politique D&I !
L’argument économique ne fait pas mouche auprès de votre direction ?
Qu’à cela ne tienne, la réglementation sur la Diversité et l’inclusion est là pour pousser les plus frileux à passer à l’action.
La nouvelle Directive sur la transparence et l’équité salariale vient d’ailleurs renforcer l’arsenal législatif existant (OETH, Loi Rixain, etc.)
Un problème subsiste cependant : pour de nombreux DRH et dirigeants, la volonté de bien faire est là, mais le point de départ reste flou.
🤔 Il semble en effet compliqué de mesurer la D&I, et en particulier l’inclusion. Deux freins majeurs peuvent en effet se présenter à vous :
- La protection des données personnelles ;
- La difficulté de sonder une expérience personnelle et évolutive.
Alors, comment procéder pour évaluer l’inclusion dans votre entreprise et mettre en place un plan de diversité et d’inclusion (DEI) efficace ? On fait le point.
Bonne lecture !
Envie de transformer vos données RH en un vrai plan d'action D&I ? Figures vous aide à objectiver vos écarts de rémunération et à bâtir une politique inclusive, mesurable et conforme à la directive européenne.
Demander une démoDiversité et inclusion : données RH vs vécu
Diversité et inclusion sont les deux faces d’une même pièce : celle de la lutte contre les discriminations, pour le vivre ensemble et en faveur de la performance globale (engagement, productivité, créativité, intelligence collective, attractivité, fidélisation, etc.).
Pourtant, ces deux notions ne doivent pas être confondues. En effet, chacune d’elle permet d’appréhender une réalité différente, et ces deux réalités ne vont pas toujours de pair.
Et pour cause : attirer et recruter des profils d’âges, d’origine ou encore de sexes variés dans votre entreprise est une chose. Leur permettre de se sentir à leur place, de donner le meilleur d’eux même et d’avoir envie d’y faire carrière en est une autre.
Qu’est-ce que la diversité ? Une histoire de nombres.
👉 La Commission européenne définit la diversité au travail comme « le regroupement de toutes les différences visibles ou invisibles relatives au sexe, à l'âge, au milieu socioculturel, à la race et à l'aptitude physique ».
La diversité en entreprise est donc une situation factuelle qui se traduit dans des statistiques et des données RH telles que le taux de femmes, de séniors ou de personnes en situation de handicap par rapport à l’effectif global.
Mesurer la diversité dans votre organisation c’est donc en dresser le portrait, avec ses employés dans toute leur variété de :
- Genres et d’orientations sexuelles (LGBTQ+),
- Origines (région, nationalité, milieu social, etc.),
- Religions et cultures,
- Handicaps (moteur, cognitif, psychique, etc.),
- Ou encore de générations.
⚠️ La mesure de la diversité est un sujet délicat, en particulier lorsqu’il s’agit d’évaluer la pluralité des origines (géographiques, culturelles, sociales) ou des orientations sexuelles par exemple.
Il s’agit en effet de collecter des données personnelles et sensibles, ce qui implique de prendre des précautions maximales afin de respecter la réglementation en vigueur, notamment le règlement général sur la protection des données (RGPD) et la Loi informatique et libertés.
Et pour cause, comme le souligne la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL), la loi et la jurisprudence n’interdisent pas ce type de statistique, mais encadrent strictement leur production.
Qu’est-ce que l’inclusion ? Une question de sentiments.
L’Organisation internationale du travail (OIT) définit l’inclusion comme :
« le sentiment personnel des individus sur leur lieu de travail sur le fait de savoir s’ils se sentent valorisés pour ce qu’ils sont, les compétences et l’expérience qu’ils apportent et s’ils éprouvent un fort sentiment d’appartenance avec d’autres au travail. »
👉 L’inclusion est donc davantage une question de ressenti, d’expérience individuelle. Elle correspond à la perception d’être à sa place dans son organisation, d’y être accepté sans avoir à dissimuler son identité, mais aussi de s’y sentir reconnu, respecté et soutenu.
L’inclusion est ce qui fait que les salariés sont engagés au travail, montent en compétence, sont moins absents, et restent durablement dans l’entreprise. Elle impacte également leur bien-être, leur capacité à partager leurs idées, à collaborer avec les autres, à être disponibles pour les clients et à innover.
💡 Ainsi, à titre d’exemple, selon une étude menée par McKinsey en 2020 et mentionnée par l’OIT, les collaborateurs qui se sentent très inclus dans leur entreprise ont près de 3 fois plus de chances que leurs pairs de se sentir engagés.
En pratique, et comme le rappelle l’OIT, mesurer l’inclusion en entreprise est essentiel pour identifier les mesures à prendre afin de permettre aux salariés de s’épanouir, d’apporter leur contribution et de rester dans l’organisation.
🤔 Le problème : jauger et comprendre l’inclusion est un défi humain, réglementaire et technique.
Difficile en effet pour les travailleurs, de se livrer en toute transparence à propos d’un sujet à fort enjeu pour leur carrière, leurs relations sociales ou encore leur santé mentale.
Pas simple non plus de trouver les bons indicateurs pour évaluer un sentiment aussi personnel et changeant que l’inclusion.
Quels indicateurs pour mesurer l’inclusion en entreprise ?
Définir des KPI de diversité et d’inclusion dans votre organisation est indispensable pour :
- Dresser le diagnostic de l’existant,
- Comprendre vos points forts et axes d’amélioration,
- Identifier les actions à mettre en place,
- Suivre votre progression vers l’atteinte de vos objectifs.
💡 Pour relever le défi de la mesure de l’inclusion, vous pouvez employer des métriques quantitatives (chiffrées) et qualitatives (descriptives).
Ces deux types d’informations sont complémentaires. En les croisant, vous parviendrez à mieux cerner le niveau d’inclusion ressenti par vos collaborateurs et les facteurs déterminant celui-ci.
Les indicateurs quantitatifs de l’inclusion au travail : données chiffrées
Un indicateur quantitatif est une information mesurée à l’aide de nombres.
Dans un « kit pratique » Diversité & Inclusion publié en 2022, l’association nationale des DRH (ANDRH) propose un tableau de bord de pilotage de l’inclusion.
Cet outil présente un avantage majeur : il est composé d’indicateurs de suivi dont vous disposez déjà via votre Déclaration sociale nominative (DSN). Il s’agit donc de données légales et obligatoires. Concrètement, les indicateurs chiffrés de suivi de l’inclusion proposés dans ce tableau sont :
- Le nombre d’embauches par âge, genre, CSP, handicap et nationalité. Cette donnée vous permet notamment de suspecter (ou non) la présence de biais dans votre processus de recrutement qui vous conduiraient à embaucher certains profils plus que d’autres.
- Le nombre de départs par âge, genre, CSP, handicap et nationalité. Un turnover important dans une catégorie de la population peut traduire un manque d’inclusion et un mal-être donnant envie aux salariés de quitter votre entreprise. Il doit vous inciter à adapter votre politique RH.
- La rémunération moyenne par âge, genre, CSP, handicap et nationalité. Les écarts de rémunération non justifiés par des critères objectifs (responsabilités, ancienneté, temps de travail, etc.) peuvent révéler des discriminations entre les salariés.
- Le nombre d’augmentations par âge, genre, CSP, handicap et nationalité. Si certaines catégories de salariés bénéficient plus que d’autres des hausses de salaires, cela peut renvoyer à une situation inéquitable envers certains groupes minoritaires.
- Le pourcentage d’augmentation par âge, genre, CSP, handicap et nationalité. Allouer systématiquement des revalorisations salariales plus élevées à un groupe de salariés revient à ne pas accorder la même reconnaissance et les mêmes avantages à tous avec, à la clé, un problème d’inclusion, voire de discrimination.
- Le pourcentage de promotion par âge, genre, CSP, handicap et nationalité. Si, par exemple, la carrière des femme progresse moins vite que celle de leurs homologues masculins, votre structure ne fait probablement pas suffisamment en matière d’inclusion.
- L’ancienneté moyenne par âge, genre, CSP, handicap et nationalité. Si, par exemple, vos collaborateurs en situation de handicap vous quittent au bout de quelques mois alors que les autres vous restent fidèles des années, vous devez certainement faire plus d’efforts pour inclure les premiers.
- L’accès à la formation par âge, genre, CSP, handicap et nationalité. Des salariés qui bénéficient de moins de formations se sentent probablement moins soutenus et encouragés dans leur progression de carrière. Leur sentiment d’inclusion est donc moindre.
- Le niveau hiérarchique par âge, genre, CSP, handicap et nationalité (notamment la répartition des femmes et des hommes aux postes de responsabilités). Si presque tous les postes à responsabilité de votre entreprise sont , par exemple, occupés par des hommes au profil identique, c’est là encore que votre structure ne fournit certainement pas suffisamment d’efforts pour inclure tous les salariés et leur permettre de progresser en interne.
- Le taux d’absentéisme par âge, genre, CSP, handicap et nationalité. Si les salariés appartenant à certains groupes sont davantage absents, cela peut traduire un sentiment de mal-être généré par un environnement de travail non inclusif (préjugés, discriminations, harcèlement).
- Le nombre de demandes de mesures d’aménagement du temps de travail par âge, genre, CSP, handicap et nationalité. Cette donnée quantitative peut par exemple révéler le manque d’inclusion des mères, obligées d’avoir recours au temps partiel pour gérer leurs obligations familiales, faute de politique de parentalité ad hoc dans l’entreprise.
Source de l’image : ANDRH, Kit pratique « Diversité & inclusion »
À ces métriques qualitatives peuvent s’ajouter d’autres indicateurs de suivi de l’inclusion tels que :
- Le taux d’accessibilité à votre site web, vos outils informatiques et votre intranet,
- Le taux de managers et de dirigeants formés à la lutte contre les discriminations et au recrutement inclusif,
- Le taux d’offres d’emploi rédigées de manière inclusive,
- Le nombre d’hommes et de femmes dans les fonctions business par comparaison avec les fonctions support,
- L’existence de canaux de signalement des discriminations et du harcèlement dans l’entreprise.
📌 La nouvelle directive européenne sur l’équité et la transparence des salaires vient compléter votre tableau de bord en y ajoutant un indicateur essentiel dans la mesure de l’inclusion en entreprise : les écarts de rémunération.
L’équité salariale est un indicateur de l’inclusion tangible et assez facile à calculer (à condition d’avoir les bons outils). En effet, si un groupe minoritaire est moins rémunéré, à poste de valeur égale, que les autres catégories de salariés, cela signifie que des biais existent dans la fixation des salaires et l’attribution des augmentations.
En vous contraignant à mesurer, publier et corriger les disparités de rémunération entre vos collaborateurs, la nouvelle réglementation fait passer votre démarche de diversité et d’inclusion à la vitesse supérieure. Elle vous pousse à formaliser votre politique de rémunération, notamment vos critères d’octroi des salaires et des augmentations et votre grille de salaires.
Résultat, cette nouvelle législation vous aide non seulement à repérer les dysfonctionnements, mais aussi à mettre en place des mécanismes concrets pour appliquer les mêmes règles à tous les collaborateurs, indépendamment de leurs caractéristiques (classification des postes, critères objectifs, mesurables et non discriminatoires de fixation des salariés et d’octroi des augmentations, grille de rémunérations, processus de révision salariale, etc.).
🌟 Une plateforme de gestion de la rémunération comme Figures vous aide à vous conformer à vos nouvelles obligations en matière d’équité et de transparence salariales. Elle simplifie la création et la gestion de votre grille salariale, le calcul des écarts de salaires, l’élaboration d’un plan de correction aligné avec votre budget, le reporting ou encore la réponse au droit à l’information des salariés.
Les indicateurs qualitatifs de l’inclusion : appréhender le sentiment d’appartenance
Les indicateurs qualitatifs correspondent à des points de vue personnels. Ils traduisent de manière plus fine l’expérience vécue par les salariés sur leur lieu de travail. Ces rétroactions éclairent les données quantitatives afin de mieux appréhender l’inclusion en entreprise.
Dans une étude intitulée « Transformer les entreprises par la diversité et l’inclusion » publiée en 2022, l’OIT propose un cadre permettant de mesurer l’expérience de l’inclusion au travail. Celui-ci comporte trois niveaux de questions visant à évaluer :
- L’expérience générale de l’inclusion, c’est-à-dire le degré auquel les membres du personnel disent se sentir inclus dans leur entreprise.
- Les trois facteurs clés d’inclusion identifiés par la littérature, soit le sentiment d’être correctement respecté, soutenu et récompensé.
- Les avantages liés à l’inclusion dont bénéficient les salariés soit le sentiment de bien-être, d’évolution de carrière, de productivité et de performance, d’engagement au travail, de collaboration et de contribution aux progrès du collectif.
Source de l’image : OIT, Transformer les entreprises par la diversité et l'inclusion
Pour évaluer ces trois dimensions, le Bureau international du travail (BIT) a posé aux salariés des questions dont vous pouvez vous inspirer pour réaliser votre enquête de climat social ou votre étude interne de l’inclusion. Ces questions peuvent être résumées comme suit :
- Vous sentez-vous inclus au travail ?
- Dans quelle mesure vous sentez-vous traité avec respect ?
- Dans quelle mesure éprouvez-vous un sentiment d’appartenance et de proximité avec les autres sur votre lieu de travail ?
- Dans quelle mesure vous sentez-vous apprécié comme vous êtes dans votre entreprise sans avoir à vous transformer pour vous intégrer ?
- Dans quelle mesure s’intéresse-t-on à votre point de vue et êtes-vous pris en compte dans le processus de décision ?
- Dans quelle mesure vous sentez-vous rémunéré correctement pour votre travail et votre contribution ?
- Dans quelle mesure les possibilités et décisions de promotions vous semblent équitables et transparentes ?
- Dans quelle mesure vous sentez-vous encouragé et soutenu pour faire progresser votre carrière ?
- Dans quelle mesure avez-vous accès à des possibilités de formation et de perfectionnement adaptées à votre travail ?
- Dans quelle mesure avez-vous accès aux informations nécessaires sur la raison d’être, la vision et la stratégie de votre entreprise pour bien faire votre travail ?
- Dans quelle mesure avez-vous le sentiment d’être soutenu pour travailler de manière flexible en termes de temps et/ou de lieu quand cela correspond à vos besoins et à ceux de votre entreprise ?
- Dans quelle mesure êtes-vous sûr que si vous dénoncez un comportement inapproprié sur votre lieu de travail, une suite sera donnée en temps utile et de manière confidentielle ?
- Dans quelle mesure êtes-vous sûr que si vous avez besoin d’aménagements ou d’adaptations pour pouvoir travailler, ils seront réalisés ?
- Comment évaluez-vous votre niveau de bien-être personnel ?
- Comment évaluez-vous votre niveau d’ambition d’évolution de carrière et de promotion ?
- Comment évaluez-vous votre niveau de productivité et de performance ?
- Comment évaluez-vous le niveau d’encouragement à s’exprimer sur de nouvelles ou meilleures façons de faire les choses dans votre entreprise ?
- Comment évaluez-vous votre sentiment d’engagement envers l’entreprise et votre volonté d’aller au-delà des attentes quotidiennes si nécessaire ?
- Comment évaluez-vous votre niveau de collaboration avec vos collègues de travail/votre équipe ?
En complément de ces questions, vous pouvez également réaliser des entretiens individuels, des groupes de parole ou tout simplement intégrer des champs libres dans votre questionnaire d’inclusion afin de collecter des verbatims précis concernant le ressenti des salariés.
Comment mesurer l’inclusion en entreprise ? La méthode en 6 étapes.
💡 Selon une étude menée en 2022 par PWC et Occurrence, 86 % des salariés en France souhaitent que leur entreprise s’engage davantage en faveur de la diversité et de l’inclusion.
Ce souhait traduit une réalité : même si vous n’avez pas la volonté de discriminer des salariés, il se peut que ceux-ci ressentent un sentiment d’exclusion et soient victimes, à votre insu, de préjugés, de biais, voire de harcèlement.
Alors, comment passer à l’action, mesurer l’inclusion dans votre entreprise et mettre en place une politique D&I vraiment efficace dans votre structure ? Voici la méthodologie en 6 étapes :
# 1 Impliquer vos parties prenantes
L’inclusion repose sur un environnement de travail, des processus et des comportements libérés des biais, des préjugés et des discriminations racistes, sexistes ou encore homophobes.
Votre démarche d’inclusions doit donc s’incarner à tous les niveaux de votre entreprise. Elle doit être coconstruite avec vos salariés et leurs représentants, portée par le management, et soutenue au plus haut niveau de l’organisation.
Selon Deloitte, 40 % des dirigeants et DRH estiment que la Direction générale doit être le principal sponsor de la stratégie de diversité et d’inclusion.
Avant de lancer votre campagne de mesure de la diversité, vous devez donc vous rapprocher de cette dernière et trouver des soutiens en son sein qui seront prêts à montrer l’exemple et à supporter vos actions.
Vous devez également communiquer auprès des salariés à propos de votre démarche, des enjeux associés et des garde-fous mis en place pour éviter toute fuite de données ou tout « fichage ».
L’objectif : répondre à vos obligations légales mais aussi embarquer le collectif dans le processus et obtenir un taux de réponse suffisant pour que vos statistiques de mesure de l’inclusion soient représentatives, robustes et fiables.
# 2 Définir les objectifs de votre politique d’inclusion
Afin de cadrer votre campagne de mesure de l’inclusion et de choisir des indicateurs pertinents, déterminez les objectifs de votre politique d’inclusion alignés avec vos objectifs organisationnels.
Il pourra s’agir d’objectifs d’inclusion à court terme, comme :
- Créer votre grille de salaire et vous mettre en conformité avec la nouvelle réglementation européenne sur l’équité et la transparence salariales d’ici trois mois.
- Vous mettre en conformité avec la législation sur l’emploi des personnes en situation de handicap et celle concernant la représentation des femmes dans les postes de direction.
- Formaliser votre politique D&I, mettre en place une charte de diversité et d’inclusion, avoir sensibilisé tous les managers et rédigé toutes vos offres d’emploi de manière inclusive d’ici 6 mois.
Il pourra également s’agir d’objectifs à plus long terme comme construire une culture d’entreprise inclusive qui attire les meilleurs talents quelles que soient leurs caractéristiques et réduit votre turnover.
# 3 Auditer l’existant sur la base des données RH
Une fois vos objectifs d’inclusion définis, choisissez les indicateurs qualitatifs et quantitatifs qui vous permettront de savoir d’où vous partez et d’évaluer votre réussite.
Pour collecter ces données et dresser un bilan de l’existant de manière légale (RGPD notamment) et simple, utilisez des informations déjà employées dans le cadre de la DSN ou d’autres reportings (Index de l’égalité professionnelle EgaPro, demandes de vos investisseurs, etc.).
Pour dresser un bilan plus fin de l’état de l’inclusion dans votre organisation, vous pouvez également lancer une enquête interne ou un baromètre comportant des questions vous permettant de cartographier la sociologie de vos effectifs (genre, âge, origine sociale, culturelle et géographique).
Ce type de démarche a été déployé en 2022 lors de l’expérimentation de l’index diversité et inclusion menée auprès de 9 organisations pilotes et dont la réalisation a été confiée à l’institut IPSOS.
⚠️ Mais attention, pour respecter la loi, vous devez suivre avec soin les recommandations énoncées par la CNIL, notamment :
- Privilégier les questionnaires anonymes et volontaires,
- Informer les salariés participants de leurs droits,
- Limiter les informations collectées aux besoins de l’enquête,
- Solliciter le consentement des salariés pour récolter leurs données,
- Recourir à un tiers de confiance pour mener l’enquête,
- Faire une déclaration préalable auprès de la CNIL.
# 4 Evaluer le sentiment d’inclusion des collaborateurs (sondage)
Dans un second temps (ou parallèlement en cas de baromètre unique inspiré de l’Index diversité et inclusion par exemple) mesurez le sentiment d’inclusion de vos salariés.
Pour cela, mettez en place un questionnaire anonyme auquel les salariés pourront répondre sur la base du volontariat. Là encore, respectez les préconisations de la CNIL.
Cette enquête vous permettra de récolter des données qualitatives (ressentis) très précieuses pour expliquer les chiffres observés à l’étape précédente et identifier des pistes d’action plus concrètes (notamment grâce aux verbatims).
Pour encourager les salariés à participer, menez une campagne de communication et impliquez les managers. Surtout, pensez à insister sur la confidentialité des données, l’anonymat de l’étude et les objectifs poursuivis à travers cette dernière.
# 5 Analyser les indicateurs d’inclusion
À l’image de la démarche adoptée par l’Index diversité et inclusion ou l’étude de Diversité et inclusion menée par l’OIT, analysez à présent vos données quantitatives et qualitatives. Pour cela, croisez les résultats et observez les variations et écarts selon l’âge, le sexe ou encore la nationalité.
Ce processus vous permettra d’identifier en quoi les réponses relatives au sentiment d’inclusion diffèrent selon le genre, l’âge ou encore l’origine. Vous pourrez dès lors repérer des axes d’amélioration et envisager des actions concrètes à mener.
⚒️ Cette mission étant complexe, pensez à vous appuyer sur les fiches pratiques proposées dans le guide méthodologique Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances publié par la CNIL et le défenseur des droits.
# 6 Diffuser les résultats et co-construire un plan d’action
Une fois les résultats de votre enquête d’inclusion obtenus, diffusez-les auprès des RH et de la direction générale, voire, idéalement, auprès de vos salariés et de leurs représentants. Pour cela, présentez les résultats de façon didactique et contextualisée, par exemple via un webinaire.
Le cas échéant, impliquez votre personnel dans la construction d’un plan d’action adapté à leurs besoins et attentes. Dans cette perspective, lancez par exemple des ateliers de co-construction, une boîte à idées ou une enquête ciblée (par exemple sur vos pratiques RH) vous permettant de récolter leurs rétroactions.
De nombreux prestataires externes et associations peuvent aussi vous accompagner dans cette démarche. Sans oublier les autres organisations qui peuvent vous servir de modèle pour concevoir un plan de Diversité et d’Inclusion réaliste.
Déterminez les ressources (financières, compétences, outils, etc.) nécessaires pour déployer les dispositifs choisis, mettez en place un calendrier pour piloter leur mise en place, nommez des responsables, et choisissez des indicateurs de réussite vous permettant de mesurer leur impact.
Enfin, renouvelez la mesure de l’inclusion à échéance régulière, une fois par an par exemple, afin d’évaluer le succès global de votre politique D&I et d’ajuster vos actions si nécessaire.
💡Vous souhaitez trouver l’inspiration pour lancer votre campagne de mesure de l’inclusion et mettre en place votre stratégie D&I ? Ailleurs sur ce blog nous vous révélons, témoignages à l’appui, comment attirer plus de femmes dans la tech.
Mesurer l’inclusion en entreprise : la FAQ
Vous avez encore des questions à propos de la mesure de l’inclusion en entreprise ? On fait le point.
Comment peut-on mesurer l’inclusion dans une entreprise ?
Pour mesurer l’inclusion au travail, vous devez croiser des indicateurs quantitatifs (données RH issues de votre SIRH comme le taux de turnover) et des indicateurs qualitatifs (opinions récoltées via une enquête interne) et les analyser selon l’âge, le sexe ou encore la CSP.
Qu’est-ce que l’inclusion dans une entreprise ?
L’inclusion est le sentiment ressenti par les salariés d’être acceptés, respectés, soutenus et reconnus sur leur lieu de travail quelles que soient leurs caractéristiques et sans avoir à se transformer.
Quels sont les indicateurs de la diversité et de l’inclusion ?
Les principaux KPIs de la D&I sont la répartition des effectifs par genre, âge, CSP, handicap et nationalité, l’écart de rémunération (pay gap), la répartition par niveau hiérarchique, et le sentiment d’appartenance en entreprise (KPI de l’inclusion).
Envie de transformer vos données RH en un vrai plan d'action D&I ? Figures vous aide à objectiver vos écarts de rémunération et à bâtir une politique inclusive, mesurable et conforme à la directive européenne.
Demander une démoMesurer l’inclusion professionnelle en entreprise : les sources
ANDRH, Kit pratique « Diversité & inclusion »
OIT, Transformer les entreprises par la diversité et l'inclusion
AFG Asso, agir pour la diversité et l’inclusion, guide de bonnes pratiques
CNIL, Enquêtes de mesure de la diversité au travail : la CNIL publie ses recommandations
Service public, Mesure de la diversité dans l’entreprise : quelles sont les bonnes pratiques ?
OIT, Diversité et inclusion : les clés d’une reprise productive et résiliente
Ministère de l’égalité femmes-hommes, Index diversité et inclusion
Deloitte, Comment faire de l’inclusion un levier de transformation des organisations ?
