La directive européenne sur la transparence salariale fixe de nouvelles normes en matière de transparence des rémunérations à travers l'Europe, mais les règles pratiques dépendent de la façon dont chaque État membre la transpose dans son droit national.
L'Italie a désormais transposé la Directive, transformant ces exigences générales en règles concrètes que les employeurs doivent respecter. La loi affecte plusieurs aspects du processus de rémunération, des offres d'emploi aux questions sur l'historique salarial, en passant par les demandes d'information des salariés et le reporting sur l'écart de rémunération entre les sexes.
Ci-dessous, nous détaillons ce que dit la loi italienne, où elle ajoute des précisions propres au pays, et les points auxquels les employeurs doivent prêter une attention particulière dans leur préparation.
Statut de transposition en Italie en un coup d'œil
La loi italienne sur la transparence salariale en détail
L'Italie a transposé la Directive sur la transparence salariale via le Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, publié le 1er juin 2026 et entré en vigueur le 7 juin 2026. Le décret s'applique aux employeurs publics et privés et couvre les contrats de travail subordonné, y compris les contrats à durée déterminée, permanents et à temps partiel. Le travail domestique et le travail intermittent sont exclus, mais les travailleurs intérimaires semblent être concernés par certaines obligations.
Analyse : ce que signifie la loi italienne en pratique
Les employeurs en Italie doivent désormais adapter leurs pratiques de rémunération pour se conformer aux nouvelles règles. Trois domaines méritent une attention particulière : les définitions de la rémunération, les comparaisons de postes et les données de reporting.
Les employeurs devront travailler avec différentes définitions de la rémunération
La loi italienne sur la transparence salariale comprend deux définitions distinctes de la rémunération : retribuzione (rémunération) et livello retributivo (niveau de rémunération).
Retribuzione est le concept le plus large. Il inclut la rémunération de base ainsi que les éléments variables, complémentaires et en nature (par exemple, primes, avantages et indemnités). Livello retributivo est plus restreint et ne désigne que la rémunération brute annuelle ou horaire fixe et continue d'un salarié.
Ceci est important car différentes obligations reposent sur des concepts de rémunération différents :
Pour les employeurs, le défi pratique est que la « rémunération » ne peut pas être traitée comme une donnée unique. Pour se conformer à la loi, ils devront comprendre quelle définition de la rémunération s'applique à quelle obligation et créer des règles internes claires pour classer les différents éléments de rémunération.
Les employeurs devront disposer d'un processus clair pour les demandes d'information des salariés sur la rémunération
La Directive sur la transparence salariale donne aux salariés le droit de demander les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour les travailleurs effectuant un travail égal ou de valeur égale. Les employeurs doivent leur rappeler ce droit au moins une fois par an. En Italie, les employeurs doivent répondre par écrit dans un délai de deux mois, et les salariés sont limités à une demande par an.
Le décret italien inclut également une garantie de confidentialité pour les petits groupes de comparaison. Si le partage des données moyennes de rémunération permettait d'identifier la rémunération d'un autre salarié, l'employeur ne peut divulguer cette information qu'aux représentants du personnel, et non directement au salarié demandeur. Dans ces cas, les représentants du personnel peuvent conseiller les salariés sur la base des informations reçues, mais ne peuvent pas communiquer les données elles-mêmes.
Les conventions collectives seront centrales dans les comparaisons de « travail de valeur égale »
La Directive européenne sur la transparence salariale exige des employeurs qu'ils définissent le travail de valeur égale à l'aide de critères objectifs et neutres du point de vue du genre, incluant les compétences, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail.
En Italie, les employeurs devront également examiner de près les classifications des CCNL. Les CCNL sont des conventions collectives sectorielles largement utilisées par les employeurs en Italie. Elles fixent les catégories de poste, les niveaux et les règles de rémunération minimale pour les travailleurs concernés. En vertu du décret, l'application d'une CCNL qualifiante, y compris sa classification professionnelle et son système de rémunération, peut créer une « présomption de conformité » avec les principes d'égalité de rémunération et de transparence salariale.
Cela place les employeurs dans une position de conformité plus favorable, mais ce n'est pas une protection totale. Ils doivent tout de même vérifier comment les postes réels, les structures d'emploi internes et les pratiques de rémunération correspondent aux classifications de la convention collective concernée.
Pour les employeurs multinationaux, cela peut impliquer de concilier les catégories des CCNL italiennes avec les niveaux de poste ou grilles salariales globaux. Lorsqu'aucune CCNL ne s'applique directement, le décret utilise comme référence la CCNL signée par les syndicats les plus représentatifs du secteur concerné.
Les employeurs doivent se préparer à des règles de reporting encore en cours de finalisation
La loi italienne confirme les échéances et les seuils d'effectifs pour le reporting sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes, conformes à la Directive. Mais les règles techniques de collecte et de traitement de ces données sont encore en attente.
Les détails seront confirmés par de futurs décrets, mais les règles pourraient permettre de tirer les données d'organismes publics tels que l'INPS (sécurité sociale), l'INAIL (assurance accidents du travail) et l'INL (inspection du travail). Bien que cela puisse réduire une partie de la collecte manuelle de données pour les employeurs, ceux-ci devront tout de même confirmer l'exactitude des informations après consultation des représentants du personnel.
Pour l'instant, les employeurs devraient préparer leurs données RH et de paie (en utilisant les deux définitions distinctes de la rémunération présentées ci-dessus) afin de pouvoir ensuite les rapprocher de toute donnée d'organisme public susceptible d'être incluse dans le processus de reporting.
Étapes clés de préparation pour les employeurs en Italie
Les premiers rapports sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes ne sont pas dus avant 2027, mais d'autres parties de la loi italienne s'appliquent dès le 7 juin 2026. Si vous n'avez pas encore commencé à vous préparer, concentrez-vous d'abord sur ces étapes :
- Identifier quels éléments de rémunération relèvent de la retribuzione et lesquels relèvent du livello retributivo.
- Vérifier vos postes internes, niveaux de poste et grilles salariales par rapport à toute convention collective applicable (CCNL).
- Rendre accessibles aux salariés les critères de fixation de la rémunération et de niveau de rémunération (et préparer les critères de progression salariale si vous avez 50 salariés ou plus).
- Mettre à jour les offres d'emploi pour inclure la rémunération initiale ou les fourchettes de rémunération.
- Supprimer toute étape du processus demandant aux candidats leur rémunération actuelle ou passée.
- Créer un processus pour informer les salariés chaque année de leurs droits à l'information sur la rémunération et répondre aux demandes dans un délai de deux mois.
- Revoir les contrats pour supprimer toute clause de confidentialité sur la rémunération.
- Commencer à se préparer pour les premiers rapports sur l'écart de rémunération en examinant les données RH et de paie et en organisant les éléments de rémunération selon les définitions italiennes appropriées.
En savoir plus sur la Directive sur la transparence salariale
La préparation à la transparence salariale sera différente d'un pays à l'autre. Pour les employeurs opérant sur plusieurs marchés, l'Italie ne représente qu'une partie d'un tableau de conformité plus large, pays par pays.
Pour découvrir comment les autres pays mettent en œuvre la Directive, consultez notre guide complet.
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