Virgile Raingeard

La transparence salariale n’est pas seulement une contrainte législative. Pour les entreprises qui savent en tirer profit, elle peut être une opportunité de se distinguer sur le marché de l’emploi.

Transparence salariale : quand TikTok devance la loi

À travail de valeur égale, salaire égal !

Et si la notion de « métier » était dépassée ? Organiser le travail en entreprise par fiches de poste serait une méthode caduque. Il y aurait une façon plus juste et efficace de répartir les missions au sein d’une entreprise : en fonction des compétences.

Si j’avais une prédiction à faire pour les RH en 2025, ce serait toujours plus de transparence. La directive européenne doit être transposée d’ici le 7 juin 2026 maximum. Ce qui laisse aux entreprises un an et demi pour clarifier toutes les décisions de rémunération qu’elles prennent. Celles-ci devront se baser sur des critères objectifs et mesurables.

Comment quantifier l’impact des collaborateurs ? Dans la plupart des cas, ça passe par les entretiens annuels. Sauf que voilà : il va falloir s’assurer que ce processus soit le plus solide, objectif et équitable possible.

Je me suis dit que cette newsletter serait le bon endroit pour en parler : je lance une mini-série de 5 numéros pour explorer les manières dont la rémunération se propage au-delà du comp & ben, pour transformer les processus RH.

Qu’est-ce qui peut justifier une décision de rem ? On ne peut pas se contenter d’un « parce que le marché nous l’a dicté ». ‍Une politique de rémunération inattaquable s’élabore à partir de valeurs claires et bien définies.

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