Depuis juillet 2026, la Grèce fait partie des premiers États membres de l'UE à avoir entièrement transposé la directive européenne sur la transparence salariale dans son droit national. La loi grecque fixe aux employeurs un cadre clair et un délai de préparation relativement court : une grande partie des obligations principales s'appliquent dès le 1er novembre 2026.
Les employeurs devront aller au-delà du seul reporting et s'assurer que les systèmes qui le sous-tendent sont prêts à être examinés de près, des structures de rémunération aux catégories de salariés, en passant par les processus de recrutement et les demandes d'information des salariés.
Voici ce qu'impose la loi grecque, les spécificités nationales à connaître et les priorités sur lesquelles les employeurs doivent se concentrer en premier.
La transposition en Grèce en un coup d'œil
La loi grecque sur la transparence salariale en détail
La Grèce a transposé la directive européenne sur la transparence salariale en modifiant son Code du travail. La plupart des obligations des employeurs s'appliquent à partir du 1er novembre 2026, ce qui laisse aux organisations peu de temps pour se préparer. Voici ce que les employeurs doivent savoir.
Analyse : ce que la loi grecque change en pratique
La loi grecque suit en grande partie la directive, avec des conséquences sur plusieurs étapes étroitement liées du processus de rémunération des employeurs. Voici les principales priorités pratiques.
1. Les employeurs doivent disposer de structures de rémunération documentées et objectives avant le début du reporting
Les premiers rapports sur les écarts de rémunération des employeurs grecs sont attendus en juin 2027. Mais les principales obligations de transparence s'appliquent plus tôt, dès le 1er novembre 2026. Elles incluent l'obligation de disposer de structures de rémunération écrites et vérifiables, fondées sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, comme les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.
Ces structures ne comptent pas seulement pour le reporting. Elles détermineront aussi la manière dont les employeurs fixent et expliquent les rémunérations, évaluent le travail de valeur égale, répondent aux demandes d'information des salariés et justifient les décisions de progression.
Les employeurs qui s'appuient encore largement sur la discrétion des managers, sur des pratiques de fixation des salaires hétérogènes ou sur des critères mal documentés ont un travail conséquent à mener avant l'entrée en vigueur de la loi. Et comme ces mêmes structures serviront de base au reporting futur, il ne faut pas attendre l'approche de la première échéance. Les employeurs grecs qui n'ont pas encore commencé à revoir leurs structures de rémunération doivent en faire une priorité dès maintenant.
2. Les catégories de salariés sous-tendront plusieurs obligations
Une grande partie des nouvelles obligations de la loi grecque repose sur un seul élément : la façon dont les employeurs regroupent les postes comparables. Ils devront définir des catégories de salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, à partir de critères objectifs et neutres du point de vue du genre, comme les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Lorsqu'une convention collective appropriée définit déjà ces catégories, les employeurs peuvent s'en servir.
Ces catégories deviendront la colonne vertébrale de plusieurs obligations, notamment :
- les demandes d'information des salariés sur leur rémunération ;
- le reporting sur les écarts de rémunération femmes-hommes ;
- les comparaisons entre un même travail ou un travail de valeur égale ;
- les évaluations conjointes des rémunérations.
Les employeurs dotés d'une architecture des emplois solide auront une longueur d'avance, mais classer les salariés selon le principe du travail de valeur égale demandera tout de même une évaluation rigoureuse. Ceux dont les intitulés de poste, les descriptions ou les niveaux sont incohérents auront probablement davantage de travail préparatoire. Bien poser ces bases tôt facilitera l'ensemble de la mise en conformité.
3. Le reporting exigera des données de rémunération globale, et pas seulement le salaire de base
Pour préparer leurs rapports sur les écarts de rémunération femmes-hommes, les employeurs grecs devront aller au-delà du salaire de base. La loi leur impose de déclarer à la fois la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute, en tenant compte de l'ensemble des éléments de rémunération perçus par les salariés.
Cela comprend :
- le salaire de base ;
- les primes et la rémunération variable ;
- les indemnités ;
- les avantages en nature ;
- les autres compléments de salaire.
Ces données devront aussi être traitées de manière cohérente pour les salariés à temps partiel et les intérimaires. Pour certains employeurs, cela impliquera de rassembler des données aujourd'hui dispersées entre des outils de paie, de SIRH et de gestion des avantages sociaux distincts.
Et le reporting n'est qu'un début. Si les résultats déclenchent une évaluation conjointe des rémunérations, les employeurs devront analyser les écarts et corriger toute différence injustifiée. Sur ce point, la Grèce va plus loin que la directive en fixant un délai précis : les mesures correctives doivent être menées à bien dans un délai d'un an après la communication de l'évaluation.
4. Les employeurs ont besoin d'un processus pour répondre aux litiges formels en matière de rémunération
La loi grecque prévoit une procédure formelle de traitement des litiges relatifs à l'égalité salariale auprès de l'Inspection du travail. Dans ce cadre, les employeurs peuvent être amenés à fournir les critères qu'ils utilisent pour fixer les rémunérations, ainsi que les données de rémunération des salariés de référence. Le Médiateur grec, organisme national indépendant chargé de l'égalité, peut également rendre un avis motivé et accompagner les salariés dans l'exercice de leur droit à l'information sur la rémunération.
En pratique, les litiges salariaux vont reposer de plus en plus sur des preuves. Il ne suffira plus à un employeur d'affirmer qu'un écart de rémunération est justifié : il devra démontrer quels critères ont été utilisés, comment ils ont été appliqués et pourquoi ils ont conduit à tel résultat.
Les employeurs auront donc besoin de responsabilités internes clairement définies et d'une documentation fiable. Les RH, les managers et les équipes juridiques peuvent tous être mis à contribution : mieux vaut décider à l'avance qui se chargera de rassembler et de vérifier les informations. Les employeurs sanctionnés pour des manquements à l'égalité salariale pouvant figurer dans un registre public, un risque réputationnel entre également en jeu.
Les étapes clés de préparation pour les employeurs en Grèce
La plupart des nouvelles obligations de transparence salariale en Grèce s'appliquent à partir du 1er novembre 2026, ce qui laisse peu de temps aux employeurs pour se préparer. Voici les priorités :
- Revoir les structures de rémunération et documenter des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.
- Définir les catégories de travail égal ou de valeur égale.
- Aligner les intitulés de poste, les niveaux et les grilles salariales sur ces catégories.
- Cartographier la rémunération globale, y compris les primes, les indemnités et les avantages en nature.
- Vérifier que la rémunération annuelle et horaire peut être calculée de manière cohérente, y compris pour les salariés à temps partiel et les intérimaires.
- Mettre à jour les processus de recrutement et supprimer les questions sur l'historique de rémunération.
- Mettre en place un processus pour le rappel annuel aux salariés et le traitement des demandes écrites d'information sur la rémunération.
- Désigner qui gérera les dossiers impliquant l'Inspection du travail ou le Médiateur grec.
- Documenter clairement les décisions de rémunération et les éventuelles exceptions.
- Se préparer aux évaluations conjointes des rémunérations et au délai de correction d'un an propre à la Grèce.
En savoir plus sur la directive sur la transparence salariale
La loi grecque suit de près la directive européenne sur la transparence salariale, mais les employeurs disposent de relativement peu de temps pour se préparer. Les organisations qui commencent dès maintenant à revoir leurs structures de rémunération, leurs catégories de salariés et leurs données de rémunération seront bien mieux placées pour se conformer aux nouvelles exigences et expliquer leurs décisions salariales en toute confiance.
Pour une vue d'ensemble de la directive et de sa transposition dans les différents pays, consultez notre guide complet sur sa mise en œuvre.
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