En juillet 2026, la Grèce a rejoint la première poignée d'États membres de l'UE à transposer intégralement la directive européenne sur la transparence salariale dans son droit national. La loi grecque donne aux employeurs un ensemble clair de règles et une fenêtre de préparation relativement courte, la plupart des obligations essentielles s'appliquant à partir du 1er novembre 2026.
Les employeurs devront aller au-delà du simple reporting et s'assurer que les systèmes qui le sous-tendent sont prêts à être passés au crible : structures de rémunération, catégories de travailleurs, processus de recrutement et demandes d'information des salariés.
Ci-dessous, nous détaillons ce qu'exige la loi grecque, les spécificités propres au pays que les employeurs doivent connaître, et les priorités à traiter en premier.
Où en est la transposition en Grèce ?
La loi grecque sur la transparence salariale en détail
La Grèce a mis en œuvre la directive sur la transparence salariale via des amendements au Code du travail. La majorité des obligations des employeurs entrent en vigueur à partir du 1er novembre 2026, ce qui laisse aux organisations une période de préparation relativement courte. Voici ce que les employeurs doivent savoir.
Analyse : ce que signifie la loi grecque en pratique
Greece’s law largely follows the Directive, with implications across several connected parts of an employer’s compensation process. Here are the main practical priorities for employers.
1. Les employeurs doivent documenter des structures de rémunération objectives avant le début du reporting
Les premiers rapports d'écart de rémunération entre les genres des employeurs grecs seront dus en juin 2027. Mais les principales obligations de transparence entrent en vigueur plus tôt, dès le 1er novembre 2026. Elles incluent l'obligation de maintenir des structures de rémunération écrites et révisables, fondées sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, tels que les compétences, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail.
Ces structures ne sont pas importantes uniquement pour le reporting. Elles détermineront aussi la façon dont les employeurs fixent et expliquent les rémunérations, évaluent le travail de valeur égale, répondent aux demandes d'information des salariés et justifient les décisions de progression.
Les employeurs qui s'appuient encore fortement sur le pouvoir discrétionnaire des managers, des pratiques de fixation des salaires incohérentes, ou des critères mal documentés, auront un travail conséquent à accomplir avant l'entrée en vigueur de la loi. Et puisque ces mêmes structures serviront de base au futur reporting, ce n'est pas un chantier à repousser jusqu'à l'approche de la première échéance de reporting. Les employeurs grecs qui n'ont pas encore commencé à revoir leurs structures de rémunération devraient en faire une priorité dès maintenant.
2. Les catégories de travailleurs sous-tendront plusieurs obligations différentes
Une grande partie des nouvelles obligations de la loi grecque dépend d'un seul élément : la façon dont les employeurs regroupent les postes comparables. Les employeurs devront définir des catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de valeur égale, en utilisant des critères objectifs et neutres du point de vue du genre tels que les compétences, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail. Lorsqu'une convention collective appropriée définit déjà ces catégories, les employeurs peuvent s'appuyer sur celles-ci.
Ces catégories deviendront le socle de plusieurs obligations, notamment :
- Les demandes d'information salariale des employés
- Le reporting sur l'écart de rémunération entre les genres
- Les comparaisons de travail égal ou de valeur égale
- Les évaluations conjointes des rémunérations
Les employeurs disposant d'une architecture des emplois solide auront peut-être une longueur d'avance, mais catégoriser les travailleurs sur la base du travail de valeur égale demandera tout de même une évaluation minutieuse. Ceux ayant des intitulés de poste, descriptions ou niveaux incohérents auront probablement davantage de travail préparatoire à mener. Bien poser ces bases dès maintenant devrait faciliter la suite du processus de mise en conformité.
3. Le reporting exigera des données de rémunération totale, pas seulement le salaire de base
Les employeurs grecs devront regarder au-delà du salaire de base pour préparer leurs rapports sur l'écart de rémunération entre les genres. La loi les oblige à déclarer à la fois la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute, en tenant compte de l'ensemble des éléments de rémunération perçus par les salariés.
Cela comprend :
- Le salaire de base
- Les primes et la rémunération variable
- Les indemnités
- Les avantages en nature
- Les autres compléments de rémunération
Ces données devront également être traitées de façon cohérente pour les travailleurs à temps partiel et les travailleurs intérimaires. Pour certains employeurs, cela pourra impliquer de rassembler des données actuellement dispersées entre des systèmes de paie, de RH et d'avantages sociaux distincts.
Et le reporting n'est que le début. Si les résultats conduisent à une évaluation conjointe des rémunérations, les employeurs devront enquêter sur les écarts et corriger toute différence injustifiée. La Grèce va plus loin que la directive sur ce point en fixant une échéance précise : les mesures correctives doivent être achevées dans un délai d'un an à compter de la communication de l'évaluation.
4. Les employeurs ont besoin d'un processus pour répondre aux litiges salariaux formels
La loi grecque établit une procédure formelle pour traiter les litiges relatifs à l'égalité salariale via l'Inspection du travail. Dans le cadre de cette procédure, les employeurs pourront devoir fournir les critères utilisés pour fixer les rémunérations, ainsi que les données salariales des comparateurs pertinents. Le Médiateur grec, l'organisme national indépendant chargé de l'égalité, peut également émettre un avis motivé et accompagner les salariés dans l'exercice de leur droit à l'information salariale.
En pratique, les litiges salariaux devraient devenir beaucoup plus fondés sur des preuves. Il ne suffira plus à un employeur d'affirmer qu'un écart de rémunération est justifié : il devra démontrer quels critères ont été utilisés, comment ils ont été appliqués, et pourquoi ils ont conduit à un résultat donné.
Cela signifie que les employeurs auront besoin d'une répartition claire des responsabilités en interne et d'une documentation fiable. Les RH, les managers et les équipes juridiques pourraient tous avoir à y contribuer, il est donc utile de décider à l'avance qui rassemblera et examinera les informations. Les employeurs sanctionnés pour des violations de l'égalité salariale pourraient également figurer dans un registre public, ce qui ajoute un risque réputationnel à l'enjeu.
Étapes clés de préparation pour les employeurs en Grèce
La plupart des nouvelles obligations grecques en matière de transparence salariale entrent en vigueur à partir du 1er novembre 2026, ce qui laisse aux employeurs une période de préparation courte. Voici les priorités à traiter en premier :
- Revoir les structures de rémunération et documenter des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.
- Définir des catégories pour le travail égal ou de valeur égale.
- Aligner les intitulés de poste, niveaux et grilles salariales sur ces catégories.
- Cartographier la rémunération totale, y compris les primes, indemnités et avantages en nature.
- Vérifier que la rémunération annuelle et horaire peut être calculée de façon cohérente, y compris pour les travailleurs à temps partiel et intérimaires.
- Mettre à jour les processus de recrutement et supprimer les questions sur l'historique salarial.
- Créer un processus de rappels annuels et de demandes écrites d'information salariale pour les employés.
- Décider qui prendra en charge les dossiers impliquant l'Inspection du travail ou le Médiateur grec.
- Documenter clairement les décisions de rémunération et leurs éventuelles exceptions.
- Se préparer aux évaluations conjointes des rémunérations et au délai de correction d'un an propre à la Grèce.
Pour aller plus loin sur la directive sur la transparence salariale
La loi grecque suit de près la directive européenne sur la transparence salariale, mais les employeurs disposent de relativement peu de temps pour se préparer. Les organisations qui commencent dès maintenant à revoir leurs structures de rémunération, leurs catégories de travailleurs et leurs données de compensation seront en bien meilleure position pour se conformer aux nouvelles exigences et justifier leurs décisions salariales avec assurance.
Pour une vue d'ensemble plus large de la directive et de sa transposition dans les différents pays, consultez notre guide complet de mise en œuvre.
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