La directive européenne sur la transparence des rémunérations fixe de nouvelles normes en matière de transparence salariale à travers l'Europe, mais les règles concrètes dépendent de la façon dont chaque État membre la transpose dans son droit national.
La Lituanie a désormais transposé la Directive, transformant ces exigences générales en règles concrètes que les employeurs doivent respecter. La Lituanie fait partie d'un petit groupe d'États membres avec, l'Italie, la Slovaquie et Malte,; ayant achevé la législation de transposition autour de l'échéance initiale du 7 juin 2026, alors que la plupart des États membres l'ont manquée.
Ci-dessous, nous détaillons ce que dit la loi lituanienne, où elle ajoute des précisions propres au pays, et sur quels points les employeurs doivent porter une attention particulière lors de leur préparation.
État de la transposition en Lituanie, en un coup d'œil
La loi lituanienne sur la transparence salariale en détail
La Lituanie a transposé la Directive sur la transparence des rémunérations en modifiant son Code du travail via la loi n° XV-969. La loi s'applique à tous les employeurs, quelle que soit leur taille, pour l'obligation centrale de système de rémunération, tandis que les obligations de reporting vers la Sodra et les autres exigences documentaires varient selon les effectifs.
Analyse : ce que la loi lituanienne signifie en pratique
Les employeurs en Lituanie doivent désormais adapter leurs pratiques de rémunération pour se conformer aux nouvelles règles. Quatre domaines méritent une attention particulière : l'obligation universelle de système de rémunération, le seuil de divulgation aux représentants du personnel, le modèle de reporting centralisé, et les conséquences financières d'un manquement.
1. Chaque employeur doit formaliser un système de rémunération, quelle que soit sa taille
La Directive permet, dans la plupart des États membres, de faire varier les obligations documentaires selon les effectifs. La Lituanie va plus loin : chaque employeur, quelle que soit sa taille, doit adopter et publier un système de rémunération formalisé qui regroupe les postes selon les quatre mêmes critères objectifs et neutres du point de vue du genre — les compétences (incluant les compétences comportementales), l'effort, la responsabilité et les conditions de travail.
La seule dérogation liée à la taille est étroite : les employeurs de moins de 50 salariés n'ont pas à documenter les critères et la procédure d'augmentation de la rémunération au sein de ce système, mais doivent tout de même mettre en place le reste. Pour la plupart des employeurs, cela signifie que la construction du système de rémunération, que d'autres pays réservent aux employeurs de taille moyenne ou grande, constitue en Lituanie une obligation dès le premier jour, pour tous.
2. Un seuil bas de 20 salariés déclenche la divulgation des données de rémunération bien avant le début du régime de reporting principal
Avant même l'entrée en vigueur du droit individuel à l'information en 2027, la Lituanie impose déjà aux employeurs de plus de 20 salariés de fournir, sur demande, aux représentants du personnel ou aux syndicats des données moyennes anonymisées de rémunération par groupe et par sexe, au moins une fois par an. Ce seuil est plus bas, et ce déclencheur plus précoce, que les seuils de reporting propres à la Directive, qui débutent à 100 salariés.
En pratique, des employeurs de taille moyenne qui ne s'attendaient pas à être concernés par les obligations de transparence salariale avant un an ou deux sont déjà exposés dès aujourd'hui à des demandes de divulgation.
3. C'est la Sodra, et non l'employeur, qui calcule l'écart de rémunération :mais les premiers chiffres arrivent plus tard que les dates fixées par la Directive
La Lituanie utilise un modèle de calcul centralisé qui lui est propre. À partir du 1er janvier 2027, les employeurs transmettent mensuellement à la caisse de sécurité sociale (Sodra) leurs données de salaire, de temps de travail et de groupe de poste, et c'est elle qui calcule les chiffres d'écart de rémunération entre hommes et femmes, plutôt que les employeurs eux-mêmes, comme c'est le cas dans la plupart des autres États membres.
Cela allège la charge de calcul pour les employeurs, mais avec une contrepartie : la première livraison de données pour les tranches 150-249 et 250 salariés et plus est reportée à environ mars 2028, soit environ neuf mois après l'échéance de juin 2027 fixée par la Directive, et la tranche 100-149 est reportée à environ mars 2031. Les employeurs ne doivent pas en conclure que ces dates reportées modifient les exigences sous-jacentes de qualité des données, la transmission mensuelle à la Sodra démarre bien dès janvier 2027.
4. Les conséquences financières et procédurales d'un manquement sont particulièrement fortes
La Lituanie traite un manquement à l'égalité de rémunération, mutatis mutandis, comme un retard de paiement du salaire : il déclenche les mêmes intérêts de retard légaux automatiques pendant la relation de travail, ou des dommages-intérêts forfaitaires équivalant à une rémunération mensuelle moyenne par mois de retard si le contrat a pris fin. De plus, l'indemnisation n'est pas plafonnée et peut inclure des dommages matériels et moraux ainsi que la perte d'opportunités professionnelles, et les tribunaux disposent d'une marge d'appréciation pour s'écarter des règles habituelles de répartition des frais de justice selon le comportement de chaque partie.
Les montants précis des amendes administratives pour des manquements tels que l'absence de reporting ou l'absence d'évaluation conjointe des rémunérations ne sont pas encore fixés, ils relèveront probablement du Code des infractions administratives ou d'une future législation secondaire. Mais les conséquences de droit civil déjà en vigueur rendent le coût d'un manquement à l'égalité de rémunération déjà significatif.
Principales étapes de préparation pour les employeurs en Lituanie
Plusieurs obligations lituaniennes sont déjà en vigueur, d'autres entrant progressivement en application jusqu'en 2027. Si vous n'avez pas encore commencé à vous préparer, concentrez-vous d'abord sur ces étapes :
- Formalisez (ou confirmez et mettez à jour, au plus tard le 31 décembre 2026) un système de rémunération regroupant chaque poste selon les quatre critères objectifs : les compétences (incluant les compétences comportementales), l'effort, la responsabilité et les conditions de travail.
- Si vous employez 50 salariés ou plus, documentez également vos critères et votre procédure d'augmentation de la rémunération au sein de ce système.
- Supprimez les questions sur l'historique salarial de votre processus de recrutement, et divulguez les conditions de rémunération de la convention collective applicable avant la signature de tout contrat de travail.
- Passez en revue vos contrats et pratiques pour supprimer toute clause de secret sur la rémunération — celle-ci ne peut jamais être traitée comme confidentielle lorsqu'elle est divulguée pour faire valoir l'égalité de rémunération.
- Si vous employez plus de 20 salariés, préparez-vous à répondre aux demandes des représentants du personnel ou des syndicats concernant les données moyennes anonymisées de rémunération par groupe et par sexe — cette obligation est déjà en vigueur.
- Mettez en place un flux de données pour transmettre mensuellement à la Sodra les données de salaire, de temps de travail et de groupe de poste à partir du 1er janvier 2027.
- Préparez un processus de traitement des demandes individuelles d'information sur la rémunération à partir du 1er janvier 2027, avec un délai de réponse d'un mois.
- Surveillez la publication des règlements d'application du ministre de la Sécurité sociale et du Travail, attendus pour le 31 juillet 2026, qui fixeront les procédures détaillées de reporting et d'évaluation conjointe des rémunérations.
- Documentez soigneusement la logique de fixation de vos rémunérations, un manquement à l'égalité de rémunération entraîne une indemnisation non plafonnée ainsi que des intérêts de retard ou des dommages-intérêts forfaitaires de type arriérés de salaire.
En savoir plus sur la Directive sur la transparence des rémunérations
La préparation à la transparence salariale diffère d'un pays à l'autre. Pour les employeurs présents sur plusieurs marchés, la Lituanie n'est qu'une pièce d'un ensemble de conformité plus large, pays par pays.
Pour découvrir comment les autres pays mettent en œuvre la transparence salariale, consultez notre guide complet.
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