Compversation #18 - Un cheval de Troie

La transparence fait tache d’huile… et ce n’est que le début

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« Toutes les décisions de rémunération doivent pouvoir être justifiées par des critères objectifs. C’est l’étoile polaire des entreprises à l’ère de la transparence. »

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Cette phrase vous dit forcément quelque chose si vous lisez cette newsletter. (Ou même si on s’est croisés dernièrement, je peux avoir tendance à me répéter…) Jusqu’ici, la CompVersation s’est centrée sur le domaine de la rem. Plus particulièrement : j’ai voulu créer un lieu de discussion pour les professionnels de la rémunération qui se préparent à la révolution de la transparence à venir.

Sauf que voilà : la rémunération n’est pas un silo isolé du reste des RH. Notre travail est à la fois le reflet des RH dans leur ensemble… et un centre d’impulsion qui peut amener le changement.
Une transparence accrue autour de la rémunération ne fera qu’attirer la lumière sur les « boîtes noires » des RH, et les rendre de plus en plus inacceptables pour les collaborateurs et les partenaires sociaux. 

Je me suis dit que cette newsletter serait le bon endroit pour en parler : je lance une mini-série de 5 numéros pour explorer les manières dont la rémunération se propage au-delà du comp & ben, pour transformer les processus RH. 

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Tirer la pelote

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Je m’en suis rendu compte en écoutant les retours d’expérience de 2 de mes pairs, comp & ben dans des grandes entreprises de plusieurs milliers de salariés.

Le début de chacune de leur histoire est le même : leurs représentants du personnel leur ont demandé  de justifier les écarts salariaux entre les hommes et les femmes. Une demande qui peut paraître anecdotique aujourd’hui, mais qui sera quasi systématique demain.

Et pour cause : la directive européenne stipule que tout écart de salaire moyen homme-femme de plus de 5% devra obligatoirement être justifié par une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. (Rappelons qu’en 2022, cet écart homme-femme était en moyenne de 14.9%, selon l’INSEE, à temps de travail égal - c’est donc un sujet qui concerne un grand nombre d'entreprises). 

Les 2 entreprises se sont donc lancées dans un audit de leurs pratiques salariales. Et elles ont estimé que le process de rémunération, lui, est irréprochable. Les écarts hommes-femme sont justifiés par l’un ou plusieurs des 3 piliers classiques : 

• Leur politique salariale
• Les résultats des entretiens annuels 
• La valeur des postes occupées par les hommes et les femmes au sein de l’entreprise

Fin de l’histoire, affaire classée ? Et bien non ! Les élus de la première entreprise ont demandé un audit des entretiens annuels afin de s’assurer de leur objectivité. Ceux de la seconde ont demandé plus d’informations sur la méthodologie utilisée pour les pesées de poste, afin de garantir que les critères utilisés soient, eux aussi, objectifs.

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Vers une contagion de la transparence ? 

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Leur retour d’expérience est une fenêtre ouverte sur l’avenir très proche de la majorité des entreprises à l’ère de la transparence. 

Ce n’est pas uniquement sur rémunération que la lumière va se focaliser, et sur laquelle les questions vont se porter, mais aussi sur les process et éléments qui conduisent à ces décisions de rémunération. Sans ça, on risque de se retrouver avec une transparence de façade, uniquement formelle. Il y a fort à parier qu’elle ne suffira pas à satisfaire les collaborateurs, les partenaires sociaux, les tribunaux ou même le grand public. 

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La clé se trouve dans ma phrase fétiche : « toutes les décisions de rémunération doivent pouvoir être justifiées par des critères objectifs .»

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Qu’est-ce qui constitue un critère objectif ? 

Il faut appliquer la même rigueur à l’étude des piliers RH de la rémunération (évaluation de la performance, pesée de poste, etc.)  qu’à la manière dont ils sont pris en compte dans les décisions salariales. Les data scientists ont l’habitude d’utiliser l’expression « trash in, trash out » pour souligner le fait qu’un algorithme donnera forcément des résultats erronés si on lui fournit des données fausses.

C’est pareil pour les politiques de rémunération. 

Cet effet tache d’huile de la transparence peut effrayer. Mais ce changement est inévitable : c’est le sens de l’histoire et toutes les entreprises vont devoir s’y frotter tôt ou tard, pressés par les réclamations de leurs collaborateurs. Celles qui s’y prennent tôt pourront en faire un vrai avantage compétitif. 

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Plus de place pour les idées reçues 

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J’ai déjà parlé de l’importance d’une politique salariale rigoureuse : c’est elle qui définit les critères qui entrent en compte dans la détermination des salaires. Elle ne dit pas, en revanche, si ces critères sont solides ou pas. 

Quand on creuse la question, on réalise que beaucoup de décisions reposent encore sur des biais hérités  ou des idées reçues. À l’ère de la transparence, cela ne peut plus suffire. 

Je sais que c’est un chantier exigeant, mais il est aussi enthousiasmant : il nous permet de réexaminer les mythes les plus répandus de notre profession et de faire tomber certaines idées reçues. C’est pour cette raison que je lance cette mini-série de newsletter. On s’intéressera aux critères qui peuvent servir à justifier les décisions de rémunération.

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Au programme : 

• Les revues de performance
• L'évaluation du potentiel 
• La définition et l’évaluation des compétences 
• La pesée de postes. 

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Nous verrons s’il y a de la place, dans chacun de ces domaines, pour l’objectivité, indispensable à l’âge de la transparence. Qu’en pensez-vous ? 

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Pour continuer la conversation

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Une sélection de contenus pour nourrir la réflexion. N’hésitez pas à m’envoyer les articles qui vous ont semblé intéressants ! 

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Companies must balance action with transparency to meet public expectations, research finds - Tove Malmqvist - Trellis - En Anglais  

Une recherche menée par Radar dans plus de 30 pays a interrogé le public sur leurs attentes vis-à-vis des grandes entreprises afin de pouvoir leur faire plus confiance. Le fait de payer les employés équitablement arrive en deuxième position, après la sécurité des produits mais avant l’impact environnemental. 

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8 choses qu'un manager doit savoir sur la transparence- Harvard Business Review - Benoît Meyronin

Benoît Meyronin, DG de Korus Group Consulting, livre un article éclairant sur la place de la transparence dans l’entreprise, à la lumière de l’éthique du Care. 

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Retour d'expérience sur la transparence salariale - Séverin Prats, d’Éthi’Kdo -  Bsmart

Le fondateur d’Éthi’Kdo (que je ne peux que vous conseiller, plutôt que d’offrir des chèques cadeaux d’enseignes moins responsables…), startup précurseur dans le domaine de la transparence, revient en vidéo sur son expérience : il parle du moment où il s’est rendu compte que ces salaires n’étaient ni transparents ni équitables. Et détaille le processus qu’il a suivi à partir de ce constat. 

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