Intégrer la transparence salariale en entreprise sans compromettre la confidentialité

La directive européenne sur la transparence salariale adoptée en 2023 impose aux employeurs des obligations visant à lutter contre les écarts de salaires entre les hommes et les femmes et ainsi réduire les discriminations. La mise en œuvre de ces nouvelles pratiques soulève des défis importants pour les entreprises françaises, notamment concernant la gestion des données confidentielles et la communication auprès des salariés. Il s’agit en effet de conjuguer respect du droit et égalité, tout en préservant la confiance au sein des équipes.

Quels sont les enjeux et les bénéfices de la transparence des rémunérations ? Comment s’assurer de la confidentialité et de la protection des données des salariés ? Quelles sont les solutions possibles pour les entreprises ? Nos réponses dans cet article.

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Pourquoi la transparence dans les salaires est-elle essentielle pour votre entreprise ?

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Les bénéfices d’une politique claire de rémunération

Nous vous l’expliquions dans notre guide sur la transparence salariale, cette nouvelle loi européenne place l’équité interne au cœur des entreprises. Ce modèle vise à réduire les différences de salaires entre hommes et femmes, conformément au Code du travail qui impose déjà l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. 

En France, s’engager dès maintenant à appliquer cette directive européenne sur la transparence salariale constitue une preuve d’engagement envers les droits du personnel. Adhérer publiquement à cette politique participe également à instaurer un climat de confiance entre les employeurs et leurs collaborateurs. Elle valorise l’égalité entre femmes et hommes et limite les réactions négatives que peuvent engendrer les injustices salariales.

En communiquant leur grille salariale aux tiers, les organisations renforcent aussi leur image de marque et leur réputation. Elles attirent ainsi des candidats sensibles aux enjeux éthiques et à la lutte contre toute forme de discrimination. 

Plusieurs entreprises françaises se sont déjà conformées à cette nouvelle obligation, certaines rendant même la rémunération de leur dirigeant publique.

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Renforcement de la culture d’entreprise et engagement des salariés

La transparence sur les salaires favorise la rétention des talents et a un impact direct sur leur niveau d’engagement. Les employés se sentent en effet valorisés s’ils perçoivent que leurs efforts au travail sont récompensés de manière équitable. 

Par ailleurs, ce souci d’équité interne replace le dialogue au cœur des entreprises. Les organisations qui intègrent ces pratiques dans leurs processus de recrutement renforcent également leur rôle en tant qu’acteurs du changement.

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Les défis liés à la gestion des rémunérations et de la confidentialité

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Respect des lois sur la confidentialité des données

La directive européenne sur la transparence salariale met un accent particulier sur la confidentialité des données salariales. Cette loi impose à l’employeur de garantir que la communication des salaires ne porte pas atteinte au droit des collaborateurs.

Pour se conformer à cette directive, les entreprises peuvent recourir à :

• des outils numériques permettant un suivi anonyme des différences de rémunération ;
• une gestion sécurisée des informations sensibles grâce à des logiciels RH adaptés ;
• la mise en œuvre d'audits internes pour vérifier leur conformité.

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Maintenir la confiance tout en respectant les obligations

Si la publication des grilles salariales renforce l’équité interne et attire les candidats, elle peut aussi susciter des tensions parmi les salariés. Une communication mal maîtrisée peut en effet entraîner une forme de concurrence entre les collaborateurs et nuire à l’atmosphère de travail.

Les organisations doivent donc mettre en place des stratégies claires afin de partager les informations salariales tout en garantissant le respect du droit et la confidentialité des données. Elles peuvent ainsi :

• clarifier les critères qui déterminent les salaires, comme l'ancienneté ou les compétences, afin de rendre la politique salariale plus compréhensible et éviter les malentendus ;
• expliquer les obligations fixées par la directive de 2023 et les objectifs de la transparence des salaires en entreprise, comme l’équité interne et l’attraction des talents ;
• privilégier les échanges individuels, afin de répondre aux préoccupations des salariés de manière individualisée.

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Comment intégrer la transparence des salaires sans compromettre la confidentialité ?

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Définir des niveaux d’information adaptés

Pour une politique de transparence réussie, il est indispensable de structurer et de segmenter les informations selon le degré de détail et les publics visés. Il s’agit d’une approche efficace pour concilier l’égalité salariale avec la confidentialité des données personnelles :

• publication globale et anonymisée des rémunérations par poste ;
• information sur les différences salariales entre hommes et femmes par la publication des données agrégées, comme des pourcentages d’écarts salariaux ;
• mise en place de critères standardisés pour l'attribution des rémunérations (ancienneté, performance, compétences spécifiques, etc.) ;
• analyse régulière de l’équité salariale, via des audits internes.

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Recourir à des outils RH sécurisés

L’utilisation de solutions RH peut aider les entreprises à conjuguer transparence et protection des données sensibles. Ces outils ont plusieurs avantages : 

• la centralisation des données de paie : les logiciels de gestion de rémunération, intègrent les grilles de salaires et les indicateurs clés. Cette centralisation simplifie la gestion des informations et offre une vue globale sur les écarts salariaux ;
• une analyse approfondie et anonymisée : ces solutions RH permettent de repérer les inégalités entre collaborateurs en générant des rapports automatisés ;
• la conformité à la loi sur la transparence de salaire et le Code du travail : ces systèmes de traitement de données mobilisent des technologies de chiffrement et de contrôle d’accès, pour sécuriser le traitement des informations.

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Former les équipes RH et dirigeants

La formation joue enfin un rôle clé dans l’intégration des pratiques introduites par la directive de 2023. Les équipes RH doivent être sensibilisées aux enjeux juridiques, notamment en France où la réglementation du travail évolue rapidement.

Les organisations ont également une responsabilité dans la diffusion d’une culture d’entreprise axée sur l’égalité et le respect des droits des travailleurs. Des temps d’échanges réguliers peuvent aider à aligner ces pratiques sur les objectifs stratégiques.

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Cas pratiques : preuves de l’efficacité des politiques de rémunération transparente

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Exemples de stratégies réussies 

Afin de vous aider à mettre en place cette loi sur la transparence de salaire, voici quelques exemples de réussite : 

• la politique salariale d'Alan repose sur une totale transparence des rémunérations. Elle s'engage à proposer des salaires compétitifs, en mettant régulièrement à jour sa grille de salaires ; 
• Gorgias applique une politique fondée sur des données objectives, ce qui garantit l'équité. Les rémunérations doivent être transparentes ;
• chez Buffer, la transparence est un principe central : la méthode de calcul des rémunérations est connue de tous et facile à comprendre. L’entreprise s'assure que des rôles similaires soient rémunérés de manière équitable ;
• Shine propose sur son site un outil permettant aux candidats d’estimer leur futur salaire. L’entreprise a aussi diffusé ses avantages salariaux, ainsi que ses critères de calcul pour les salaires des collaborateurs ;
• Zefir a choisi de rendre publique sa méthode de calcul des salaires, plutôt que de se limiter à une grille salariale classique. 

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Mesurer les résultats des politiques d’équité salariale

Les entreprises peuvent s’appuyer sur plusieurs indicateurs pour analyser l’impact de leur politique de rémunération et repérer une éventuelle discrimination relative au salaire d’un employé :

• le taux d’égalité par sexe dans les promotions internes ;
• le ratio entre la durée moyenne des carrières des hommes et des femmes ;
• le taux de fidélisation des salariés ;
• les feedbacks des salariés ;
• l’analyse des écarts salariaux intersectionnels (origine ethnique, âge ou handicap).

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Les services RH peuvent enfin analyser l’attractivité des postes en recrutement. Un nombre plus important de candidatures, notamment féminines, pour des postes traditionnellement masculins (et inversement) peut être une preuve de l’amélioration des pratiques salariales.

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Pourquoi Figures est la solution pour une transparence salariale maîtrisée

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Vous l’avez compris, il est indispensable de se préparer dès maintenant à la transposition de cette directive de l’Union européenne au sein du droit français. Figures est là pour vous aider à franchir le cap. 

Notre produit conforme aux futures lois de transparence des salaires facilite en effet la création, la mise à jour et le partage sécurisé de grilles salariales, tout en s’appuyant sur des données de marché actualisées. Grâce à des droits d’accès personnalisés et une interface intuitive, vous assurez également une collaboration fluide entre le service RH, les managers et les employés. Enfin, Figures se connecte en temps réel à votre SIRH, garantissant ainsi la fiabilité des informations. Notre objectif : permettre aux équipes RH d'améliorer la transparence salariale, tout en leur faisant gagner du temps !