Statut : en discussion — délai dépassé. L'Allemagne a manqué l'échéance de transposition du 7 juin 2026 sans aucun Referentenentwurf (avant-projet de loi) publié. La décision du conseil des ministres attendue pour fin juin 2026 n'a pas eu lieu ; à mi-juillet 2026, le gouvernement vise une mise en œuvre début 2027, sur la base du rapport final de la commission d'experts (préconisant une transposition allégée en bureaucratie) et de l'EntgTranspG existante (2017).

Depuis le 8 juin 2026, la directive s'applique directement aux employeurs publics, et les juridictions allemandes doivent interpréter le droit national conformément à la directive — ses dispositions clés influencent déjà le droit du travail allemand malgré l'absence de loi de transposition.

Les paramètres attendus restent inchangés : premiers rapports d'écarts salariaux basés sur les données de paie 2026, seuil de reporting à 100+ salariés en discussion, droits de codétermination étendus pour les comités d'entreprise (Betriebsrat), sanctions indexées sur le chiffre d'affaires avec exclusion possible des marchés publics.

Pas encore de projet de loi.

Obligation existante : indiquer un salaire minimum dans les offres d’emploi.

Reporting existant obligatoire sur l’écart salarial à partir de 50 employés.

Statut : partiel (secteur public régional uniquement) — délai dépassé. Début juin 2026, le ministre de l'Emploi et la ministre de l'Égalité des chances de Belgique ont cosigné une lettre à la Commission européenne demandant formellement un report de six mois — une première parmi les États membres. La demande a peu de chances d'aboutir : la Commission a rejeté toutes les demandes de report à ce jour.

En vigueur : le décret de la Fédération Wallonie-Bruxelles (secteur public francophone, depuis septembre 2024) et le décret flamand pour le secteur public (depuis le 7 juin 2026).

Projet fédéral pour le secteur privé : toujours non publié. L'horizon réaliste de transposition est désormais le premier semestre 2027. Les travailleurs belges du secteur privé peuvent invoquer l'effet direct de la directive depuis le 7 juin 2026.

Statut : projet de loi publié. La Bulgarie a publié en mai 2026 un projet de loi de transposition (amendement à la loi anti-discrimination), ouvert à consultation publique jusqu'au 2 juin 2026. Sa cible auto-imposée d'adoption par l'Assemblée nationale au 29 mai 2026 est passée sans dépôt de texte ni communication publique ; la Bulgarie manque donc l'échéance du 7 juin 2026.

L'effet direct s'applique à partir du 7 juin 2026 : salariés et candidats en Bulgarie peuvent invoquer la directive contre leur employeur pour les dispositions suffisamment précises et inconditionnelles, indépendamment de l'entrée en vigueur du droit bulgare.

La Bulgarie reste l'un des États membres les plus exposés à des procédures d'infraction sur le dossier de la transparence salariale.

Projet de loi complet publié le 26 janvier 2026. Chypre va au-delà des exigences minimales de la directive dans plusieurs domaines : définition large de la « rémunération » couvrant tous les avantages en espèces et en nature, exigences renforcées d'évaluation des emplois avec pondération explicite de critères non genrés, application stricte incluant pouvoirs d'enquête des inspecteurs du travail, amendes et responsabilité pénale.

Transposition complète visée pour le 7 juin 2026.

Aucune activité publique ni projet de loi signalé.

Aucune loi spécifique sur la transparence des rémunérations n’est actuellement en vigueur.

Le Danemark a tenu des élections générales le 24 mars 2026, ajoutant une incertitude politique significative au processus de transposition. Les sociaux-démocrates ont remporté le plus de sièges (38) mais avec leur plus faible part de voix depuis 1903 (21,9 %). Aucun des blocs n'a obtenu la majorité, les négociations de coalition étant en cours depuis le 25 mars.

Un projet de loi transposant la directive sur la transparence salariale a été publié pour consultation publique le 26 février 2026, avec une période de consultation clôturée le 27 mars. La date d'entrée en vigueur proposée est le 1er janvier 2027. Le nouveau parlement devra reprendre le processus législatif, ajoutant un délai supplémentaire.

Dispositions clés du projet danois : divulgation des fourchettes salariales aux candidats ; obligations de reporting pour les employeurs de 100+ salariés ; champ d'application élargi aux employeurs de 50+ salariés lorsqu'il y a au moins 8 salariés de chaque sexe dans la même catégorie d'emploi ; premier reporting prévu en septembre 2028.

MISE A JOUR - 3 aout 2026 : le projet de decret royal est en consultation publique. Le ministere du Travail a publie le projet de Real Decreto transposant la directive 2023/970 en consultation publique (audiencia e informacion publica) le 3 aout 2026, faisant sortir le texte de la table de dialogue social fermee pour entrer dans une procedure publique formelle. La motivation est defensive : le ministere reconnait que Bruxelles pourrait ouvrir une procedure d'infraction assortie d'astreintes journalieres si le decret n'est pas approuve avant septembre. La voie du decret royal permet de contourner le Parlement, en reformant le Real Decreto 902/2020 sur l'egalite salariale plutot qu'en adoptant une loi nouvelle.

Principales dispositions du projet publie :

Tous les employeurs doivent informer les salaries des criteres determinant les remunerations et des niveaux de remuneration de chaque categorie professionnelle.
Les employeurs de 50 salaries et plus doivent detailler les criteres de progression salariale et expliquer comment un salarie accede a un niveau superieur.
Les salaries ou leurs representants peuvent demander par ecrit leurs donnees individuelles de remuneration et les remunerations moyennes ventilees par sexe pour des postes equivalents ; l'employeur dispose de deux mois pour repondre.
Les employeurs de 50 salaries et plus transmettent les ecarts moyens et medians par categorie, complements et repartition par sexe a une nouvelle Comision para el seguimiento de la transparencia retributiva, qui publiera des resultats comparables par secteur pendant au moins quatre ans.
Les ecarts injustifies superieurs a 5 % doivent etre corriges sous deux mois.
Les clauses de confidentialite salariale, contractuelles ou conventionnelles, sont nulles.

Texte encore conteste. CCOO et UGT ont rejete le projet actuel. CCOO demande l'abaissement du seuil de 50 salaries et une appreciation de la valeur egale sur le salaire annuel plutot qu'horaire. Les deux syndicats reclament des modifications de rang legislatif (Estatuto de los Trabajadores, LISOS, renversement de la charge de la preuve, exclusion des marches publics au-dela de 5 % d'ecart injustifie), ce qui imposerait une conversion en projet de loi et repousserait l'approbation au-dela de septembre.

Un socle deja existant : l'Espagne dispose du cadre d'egalite salariale le plus developpe de l'UE avant la directive - Registro Retributivo et Auditoria Retributiva pour les employeurs de 50 salaries et plus. Ce que le decret ajoute, ce sont les criteres de progression salariale et les niveaux de remuneration par categorie : de l'architecture des emplois, pas du reporting.

L'Espagne a manque l'echeance du 7 juin 2026 ; la directive produit un effet direct sur les employeurs publics depuis le 8 juin 2026.

MISE A JOUR - 13 juillet 2026 : une loi de transposition partielle est en vigueur. La loi estonienne transposant partiellement la directive 2023/970 a ete approuvee par le President le 29 juin 2026, publiee au Journal officiel (Riigi Teataja) le 3 juillet 2026, et est entree en vigueur le 13 juillet 2026. Les amendements renforcent le principe d'egalite de remuneration pour un meme travail dans la loi sur les contrats de travail et mettent en oeuvre les dispositions essentielles de transparence.

Ce qui est reporte : le reporting obligatoire des ecarts de remuneration entre femmes et hommes est repousse a 2028. Le gouvernement continue de plaider au niveau europeen pour des amendements reduisant la charge administrative des employeurs. L'Estonie a legifere sur les dispositions essentielles et reporte le volet reporting - une transposition partielle comparable a celles de la Belgique, de l'Irlande et de la Pologne, et non une transposition complete.

Contexte : en avril 2026, le ministre de l'Economie Erkki Keldo avait declare que l'Estonie prefererait payer des amendes de la Commission europeenne plutot que de transposer la directive en l'etat. La loi de juillet remplace cette posture : l'Estonie transpose, a cout minimal, tout en cherchant un regime europeen allege pour le reporting.

Le statut du portail numerique de reporting Palgapeegel ("Miroir des salaires") reste lie aux obligations de reporting reportees.

Effet direct : pour les dispositions non encore transposees, les travailleurs peuvent invoquer les dispositions suffisamment precises et inconditionnelles de la directive contre les employeurs publics depuis le 7 juin 2026.

Statut : projet de loi depose au Parlement. Le gouvernement finlandais a adopte le projet de loi de transposition (hallituksen esitys) lors de sa seance pleniere du 9 juillet 2026 et l'a transmis a l'Eduskunta. L'examen parlementaire debutera a la session d'automne 2026, pour une entree en vigueur visee debut 2027. Le texte modifie la loi sur l'egalite entre les femmes et les hommes, la loi sur le Mediateur pour l'egalite, la loi sur Statistics Finland, la loi sur le registre des revenus et la loi sur l'execution des amendes. La transposition se fait au niveau minimal de la directive, conformement au programme gouvernemental ; le groupe de travail tripartite qui a prepare le texte n'etait pas unanime.

Seuil de reporting : 100+ salaries - en dessous du seuil de 150+ de la directive. Les donnees d'ecart de remuneration sont transmises au Mediateur pour l'egalite via le registre des revenus et Statistics Finland : les employeurs declarent donc par les canaux de paie existants, sans nouveau portail.

Dispositions cles :

Communication du salaire de depart ou de la fourchette au candidat suffisamment tot avant l'entretien.
Droit d'obtenir le niveau de remuneration moyen des groupes de salaries exercant un travail identique ou de valeur egale.
Evaluation conjointe des remunerations avec les representants du personnel lorsque necessaire ; le manquement a cette obligation entraine une contribution financiere.
Delai de prescription des demandes d'indemnisation pour discrimination salariale porte a trois ans.
Amendes de 5 000 a 80 000 EUR selon la gravite, la repetition, l'intention et la taille de l'employeur.

L'ecart salarial moyen entre les sexes en Finlande est d'environ 16 %, contre environ 12 % en moyenne dans l'UE - argument avance par le gouvernement pour agir maintenant. La date d'entree en vigueur initialement visee du 18 mai 2026 est caduque et la Finlande a manque l'echeance du 7 juin 2026.

L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026 jusqu'a l'entree en vigueur de la loi finlandaise.

Statut : projet de loi — la France a manqué l'échéance du 7 juin 2026. Le projet de loi de transposition révisé a été transmis au Conseil d'État en juin 2026, mais le calendrier glisse à nouveau : le texte n'a pas été inscrit à l'ordre du jour de la session extraordinaire du Parlement de juillet 2026, et le scénario révisé du ministère du Travail prévoit désormais une présentation en Conseil des ministres durant l'été 2026, des débats parlementaires fin 2026, et une adoption avant l'élection présidentielle de mai 2027. La presse française évoque une transposition pas avant le printemps 2027. Entrée en vigueur cible : 1er janvier 2028.

Mise en conformité échelonnée par taille d'entreprise (à compter de la promulgation) : 150+ salariés sous 1 an, 100–149 sous 3 ans, 50–99 sous 6 ans.

Effet direct depuis le 7 juin 2026 pour les dispositions suffisamment précises et inconditionnelles.

Principales dispositions du projet de loi (susceptibles d'amendements parlementaires) :

• 7 nouveaux indicateurs d'écarts de rémunération remplaçant l'Index Égalité Professionnelle dès 2027.
• Fourchettes de salaire obligatoires dans toutes les offres d'emploi.
• Interdiction de demander l'historique salarial.
• Renversement de la charge de la preuve (sur l'employeur).
• Seuil de 50+ salariés.
• Amendes administratives jusqu'à 1 % de la masse salariale (2 % en cas de récidive).

Statut : loi adoptée. La Grèce a transposé la directive 2023/970 avec la loi 5316/2026, votée par le Parlement le 2 juillet 2026 et publiée au Journal officiel le 6 juillet 2026 — cinquième État membre à achever la transposition et premier d'Europe du Sud. Le texte est passé de la consultation publique (3–17 juin) à l'adoption en un mois.

La plupart des obligations opérationnelles s'appliquent à partir du 1er novembre 2026 : droits d'information sur les rémunérations, transparence au recrutement (communication de la fourchette salariale aux candidats, interdiction des questions sur l'historique salarial), reporting des écarts de rémunération femmes-hommes, évaluations conjointes des rémunérations, voies de recours et protection contre les représailles. Les autres dispositions s'appliquent depuis le 6 juillet 2026.

Règle transitoire de reporting : pour les employeurs de 150+ salariés, la première période de référence court de l'entrée en vigueur au 31 décembre 2026 — l'un des calendriers de mise en conformité les plus courts de l'UE.

Pas encore de projet de loi ni calendrier.

Statut : en discussion. Dans une réponse écrite à une question parlementaire le 26 mai 2026, le ministre de l'Enfance, du Handicap et de l'Égalité a officiellement confirmé que l'Irlande manquera l'échéance du 7 juin 2026, invoquant des ateliers tardifs de la Commission (septembre 2025) et des orientations EIGE/CE tardives (mars 2026). Le projet de loi sur la transparence salariale ne figure pas dans la liste prioritaire du programme législatif d'été du gouvernement (RTÉ, 17 mai 2026), et les Heads of Bill couvrant la transposition complète (y compris le reporting des écarts salariaux) sont toujours en cours de rédaction.

Le Department of Children, Disability and Equality a confirmé une mise en œuvre progressive, débutant par la divulgation salariale pré-embauche. Les employeurs ne seront pas sanctionnés pour les éléments absents du droit irlandais au 7 juin 2026.

Le General Scheme of the Equality (Miscellaneous Provisions) Bill 2024 (transposition partielle couvrant la transparence pré-embauche) a achevé son examen pré-législatif en octobre 2025 ; un autre general scheme couvrant le reporting des écarts salariaux et les dispositions restantes n'a pas encore été publié.

L'effet direct s'applique à partir du 7 juin 2026 : les salariés peuvent saisir leur employeur indépendamment de la mise en œuvre du droit irlandais.

Statut : loi en vigueur. La transposition italienne de la directive 2023/970 — le décret législatif n° 96/2026 — a été publiée à la Gazzetta Ufficiale le 1er juin 2026 et est entrée en vigueur le 7 juin 2026. L'Italie est l'un des quatre seuls États membres de l'UE (avec la Slovaquie, la Lituanie et Malte) à avoir transposé dans les délais.

Seuil de reporting : 100+ salariés — le plus bas de l'UE. Reporting annuel pour les 250+ salariés à partir de 2027 ; triennal pour les 150–249 à partir de 2027 ; triennal pour les 100–149 à partir de 2031.

Déclencheur de 5 % : un écart de rémunération injustifié de 5 % ou plus oblige l'employeur à le justifier et à engager une évaluation conjointe avec les représentants syndicaux et l'Inspection du travail pour adopter des mesures correctives.

Transparence à l'embauche : depuis le 7 juin 2026, les employeurs doivent indiquer la rémunération initiale ou la fourchette salariale du poste proposé. Les questions sur l'historique salarial sont interdites.

Droits à l'information des salariés : délai de réponse de deux mois pour la rémunération moyenne par sexe et par catégorie. Le champ d'application couvre tous les employeurs publics et privés et les relations de travail subordonné, y compris les cadres ; les apprentis, les employés domestiques et les travailleurs intermittents sont exclus.

Statut : projet de loi publié — délai dépassé. Le projet de loi de transposition letton (publié le 26 mars 2026 par le ministère du Bien-être social ; consultation close le 9 avril) est au stade de l'adoption devant le Conseil des ministres puis la Saeima, sans calendrier confirmé. La Lettonie a manqué l'échéance du 7 juin 2026.

Transposition 1:1 avec trois particularités notables :

(1) Va au-delà de la directive en exigeant les informations de rémunération directement dans les offres d'emploi (obligatoire en Lettonie depuis 2018).

(2) Définition plus étroite de la « rémunération », limitée aux montants versés régulièrement — excluant potentiellement bonus, avantages en nature et indemnités.

(3) Plafond de sanction faible pour les employeurs personnes morales : 14 000 €, sans majoration en cas de récidive.

L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026.

Statut : loi en vigueur. La Lituanie a transpose la directive 2023/970 par des amendements au Code du travail adoptes par le Seimas sous la loi n XV-969 du 21 mai 2026. La plupart des dispositions sont entrees en vigueur le 7 juin 2026, faisant de la Lituanie l'un des quatre seuls Etats membres (avec la Slovaquie, l'Italie et Malte) a transposer dans les delais.

MISE A JOUR - 31 juillet 2026 : les reglements d'application sont en vigueur. Le ministre de la Securite sociale et du Travail a adopte le 17 juillet 2026 des reglements d'application, effectifs au 31 juillet 2026, qui detaillent la collecte, le calcul, la transmission et la publication des donnees de remuneration via Sodra, ainsi que la procedure des evaluations conjointes des remunerations. Sodra calcule les indicateurs d'ecart de remuneration directement a partir des donnees de paie - les employeurs ne declarent pas eux-memes. L'exposition residuelle de l'employeur porte donc entierement sur l'alignement de son systeme de remuneration.

En vigueur depuis le 7 juin 2026 : interdiction de demander aux candidats leur historique salarial, droit expres des travailleurs de divulguer leur propre remuneration, et droit de demander les niveaux de remuneration par genre et par categorie.

Elements differes : les employeurs ont jusqu'au 31 decembre 2026 pour aligner leurs systemes de remuneration internes, et la transmission mensuelle des donnees de paie a la caisse d'assurance sociale (SoDRA) commence le 1er janvier 2027. L'indication du salaire dans les offres d'emploi est obligatoire en Lituanie depuis 2022.

Aucune activité publique signalée. Aucun projet de loi publié.

Rapport interne sur les rémunérations aux représentants du personnel tous les deux ans à partir de 50 salariés.

Outil volontaire (« Logib-Lux ») disponible pour analyser les écarts de rémunération.

Pas encore de projet de loi.

Statut : projet de loi déposé au Parlement (Tweede Kamer). Le 21 mai 2026, le ministre néerlandais des Affaires sociales et de l'Emploi a officiellement déposé le projet de loi transposant la directive 2023/970 à la Chambre des représentants (Tweede Kamer), le faisant passer du stade du Conseil d'État à la procédure parlementaire ordinaire (examen en commission, débat, vote, puis Sénat). Les Pays-Bas manqueront l'échéance du 7 juin 2026 ; date d'entrée en vigueur visée : 1er janvier 2027.

Si l'entrée en vigueur au 1er janvier 2027 est respectée, le premier rapport sur les écarts de rémunération pour les employeurs de 150+ salariés serait dû le 7 juin 2028 (sur les données 2027) ; les employeurs de 100–149 salariés suivraient au 7 juin 2031.

Avis du Conseil d'État (7 avril 2026) : le report proposé de la première obligation de reporting pour les 150+ au 7 juin 2028 a été jugé non autorisé par la directive ; l'échéance de reporting devrait être réalignée sur le texte de la directive.

Principales dispositions : transposition 1:1, reporting tous les 3 ans pour les 150+ et annuel pour les 250+, évaluation salariale conjointe déclenchée à 5 %+ d'écart injustifié avec une fenêtre de rectification de 6 mois, implication du comité d'entreprise. L'effet direct s'applique à partir du 7 juin 2026 malgré le retard national.

Statut : projet de loi publié — entrée en vigueur en 2026 désormais improbable. La phase 1 (transparence salariale au recrutement) est en vigueur depuis le 24 décembre 2025. Le second projet de loi de transposition complète (UC127, daté du 29 avril 2026, publié le 4 mai) reste en coordination interministérielle et consultation publique ; il n'a pas été publié avant fin juin 2026, seuil identifié par les praticiens polonais pour une entrée en vigueur en 2026. L'entrée en vigueur réaliste glisse désormais au 1er trimestre 2027.

Seuil de reporting : 100+ salariés (plus exigeant que les 150+ de la directive). Reporting annuel pour 250+ ; triennal pour 100–249.

Formule : écart annuel de rémunération = (rémunération moyenne des femmes − rémunération moyenne des hommes) / rémunération moyenne des hommes × 100 %, avec indicateurs global, composantes variables, médiane, quartiles et par catégorie.

Délai de réponse aux demandes d'information : 30 jours pour la plupart des employeurs (14 jours pour les entreprises de moins de 50 salariés) — bien plus strict que les 2 mois de la directive. Un outil gouvernemental centralisé d'évaluation des emplois sera mis à disposition des employeurs.

MISE A JOUR - 5 aout 2026 : un avant-projet de loi de transposition est enfin publie. Le gouvernement a publie le 5 aout 2026 un avant-projet de loi (PL 5573) transposant la directive 2023/970, expressement presente comme une transposition partielle. Les partenaires sociaux analysent le texte durant le mois d'aout ; il devra ensuite etre adopte par le Parlement et promulgue par le President, pour une entree en vigueur le premier jour du mois suivant sa publication au Diario da Republica.

Dispositions cles de l'avant-projet :

Les employeurs doivent mettre a disposition les criteres de determination des remunerations, des niveaux de remuneration et de la progression salariale. Les entreprises de moins de 50 salaries sont exemptees de la publication des criteres de progression.
Les employeurs de 50 salaries et plus sont soumis a des obligations de reporting couvrant les ecarts moyens et medians, la remuneration variable, la distribution par quartiles et les ecarts au sein des groupes de travailleurs effectuant un meme travail ou un travail de meme valeur.
Un ecart injustifie d'au moins 5 % peut declencher une evaluation conjointe obligatoire des remunerations avec les representants des travailleurs s'il n'est ni justifie ni corrige.
Pas d'obligation d'indiquer le salaire dans les annonces d'emploi : le texte permet de communiquer l'information salariale seulement "avant la signature" du contrat - ni dans l'annonce, ni avant l'entretien. C'est un point de non-conformite probable avec la directive, qui exige une information en temps utile avant l'entretien, et l'aspect le plus conteste du texte dans les medias portugais.

Contexte : le Portugal a manque l'echeance de transposition du 7 juin 2026 et reste expose a une procedure d'infraction au titre de l'article 258 TFUE. L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026 : les travailleurs et candidats peuvent invoquer les dispositions suffisamment precises et inconditionnelles de la directive contre les employeurs publics, et les juridictions nationales doivent interpreter le droit portugais conformement a la directive.

Ce que les employeurs doivent faire des maintenant : le travail structurel que l'avant-projet designe - classification des emplois selon des criteres objectifs et neutres du point de vue du genre, documentation des niveaux de remuneration et des regles de progression - demande plusieurs mois et ne depend pas du texte final.

MISE A JOUR - 15 juillet 2026 : le projet a passe la phase de consultation interministerielle et est inscrit pour examen par le gouvernement. Le ministere du Travail et des Affaires sociales (MPSV) a acheve le traitement des observations sur l'amendement au Code du travail transposant la directive 2023/970. Le texte est enregistre sous la reference OVA 559/26, derniere modification le 15 juillet 2026, statut inscrit, en attente d'examen par le gouvernement. Aucun numero de texte a la Chambre des deputes n'existe encore : la phase parlementaire n'a pas commence. L'entree en vigueur est proposee au 1er janvier 2027, certaines dispositions au 1er janvier 2028 et d'autres jusqu'au 1er janvier 2031.

Plus exigeant que l'etiquette minimaliste ne le laisse penser. Le texte publie contient l'obligation structurelle la plus large de tous les Etats membres :

Nouvel article 109a - tout employeur doit creer un systeme de remuneration ecrit, decrivant la forme, les composantes et la gradation des remunerations, et incluant une repartition des emplois en groupes gradues selon la valeur du travail (complexite, responsabilite, penibilite). Il n'existe aucune exemption liee a la taille : une entreprise de deux salaries est concernee. Le systeme est fixe par convention collective ou par reglement interieur.
Une obligation equivalente s'applique aux avantages (article 306a) : criteres objectifs et non discriminatoires pour toute prestation monetaire hors salaire.

Sanctions : jusqu'a 1 000 000 CZK pour defaut de creation du systeme de remuneration - meme fourchette que le manquement a l'egalite de traitement ou la discrimination. Jusqu'a 400 000 CZK pour le systeme d'avantages. Jusqu'a 200 000 CZK pour le manquement aux obligations d'information des salaries, et autant pour toute demande a un candidat sur sa remuneration actuelle ou anterieure.

Recrutement : l'employeur doit informer le candidat, de maniere demontrable, de la remuneration minimale et des autres droits monetaires avant la signature du contrat de travail - il ne s'agit pas d'une fourchette, ni d'une mention dans l'annonce. La demande du Defenseur des droits d'imposer le salaire dans les annonces n'a pas ete retenue.

Droit a l'information des salaries : demande ecrite portant sur sa propre remuneration et sur la remuneration moyenne ventilee par sexe au sein du groupe d'emplois ; reponse sous deux mois ; limitee a une fois par annee civile (concession issue de la consultation). L'employeur doit rappeler ce droit a tous les salaries au moins une fois par an.

Reporting : annuel a partir de 250 salaries ; intervalle plus long pour 150-249 ; les employeurs de moins de 150 salaries peuvent demander volontairement un rapport au ministere avant le 10 mars. Les obligations demarrent en 2028 pour 150+ et en 2031 pour 100-149.

Particularite : le Defenseur des droits tcheque agit comme intermediaire de confidentialite lorsque le partage de donnees salariales risquerait de reveler une remuneration individuelle - un mecanisme qu'aucun autre Etat membre n'a propose.

La Republique tcheque a manque l'echeance du 7 juin 2026. Les clauses de secret salarial sont interdites depuis le 1er juin 2025 via un amendement anterieur au Code du travail.

Pas encore de projet de loi.

Statut : loi en vigueur. La loi slovaque sur l'egalite salariale (loi n° 76/2026 Rec., publiee le 8 mai 2026) est entree en vigueur le 7 juin 2026 comme prevu. La Slovaquie a ete le premier Etat membre a achever sa transposition (adoption par le Conseil national le 15 avril 2026).

Premiere echeance operationnelle de l'UE : elle est passee le 31 juillet 2026. Les employeurs constitues avant le 7 juin 2026 avaient jusqu'au 31 juillet 2026 pour mettre en place une structure de remuneration conforme - niveaux de salaire determines selon des criteres d'evaluation des emplois objectifs et neutres du point de vue du genre, permettant d'apprecier si les salaries exercent un travail identique ou de valeur egale, et communiquee aux salaries. Les employeurs ont donc dispose d'environ sept semaines apres l'entree en vigueur. Il s'agit de la premiere obligation operationnelle concrete et datee imposee aux employeurs prives dans l'UE au titre de la directive.

Au-dela de la directive : la protection en matiere d'egalite salariale depasse la comparaison hommes/femmes - des salaries de meme sexe exercant un travail identique ou de valeur egale peuvent egalement agir.

Seuils de reporting : premiers rapports dus le 7 juin 2027 pour les employeurs de 150+ salaries. Reporting annuel a partir de 250+ ; triennal pour 150-249.

Sanctions : l'Inspection du travail peut prononcer des amendes jusqu'a 100 000 EUR.

Recrutement : obligation de communiquer la fourchette de remuneration et interdiction de l'historique salarial, alignees sur les minima de la directive.

Pas encore de projet de loi.

Mise a jour - juin 2026 : le gouvernement charge le Mediateur pour l'egalite de preparer la mise en oeuvre. En juin 2026, le gouvernement a publie une mission officielle (regeringsuppdrag) demandant au Mediateur contre la discrimination (DO) de poursuivre les travaux preparatoires de mise en oeuvre de la directive 2023/970, via des actions de promotion sur les pratiques de cartographie salariale (lonekartlaggning) des employeurs. L'objectif affiche est de mieux comprendre comment cette cartographie est conduite en pratique et de quel accompagnement les employeurs ont besoin, afin de nourrir les travaux preparatoires. Le DO doit rendre son rapport au ministere de l'Emploi d'ici au 1er novembre 2027.

Cela ne revient pas sur la position politique suedoise, mais des travaux preparatoires sont desormais formellement engages. Ensemble, ces signaux indiquent qu'aucune loi suedoise n'est attendue avant 2028.

Position inchangee : le 26 mars 2026, la Suede a annonce qu'elle ne deposerait pas de projet de loi de transposition au Riksdag, plaidant au niveau europeen pour un report et une renegociation complete de la directive. Le 22 mai 2026, la Commission europeenne a confirme formellement qu'il n'y aurait ni report ni renegociation, rejetant la demande suedoise. La Suede a manque l'echeance du 7 juin 2026 et s'expose a une procedure d'infraction au titre de l'article 258 TFUE. Les employeurs publics sont lies par l'effet direct depuis le 7 juin 2026.

La Suede avait vote contre la directive en 2023. Le gouvernement estime que les exigences d'evaluation des emplois et d'appreciation du travail de valeur egale sont incompatibles avec le modele suedois de negociation collective. Les obligations existantes de la loi sur la discrimination (lonekartlaggning des 10 salaries) restent en vigueur.

Dispositions du projet suspendu : obligations des 10 salaries pour les analyses salariales nationales ; rapports alignes sur l'UE pour les employeurs de 100+ salaries ; amendes de 150 000 a 500 000 SEK. L'entree en vigueur etait prevue au 1er janvier 2027, avec des premiers rapports au DO au 20 mai 2028 - ces deux echeances sont suspendues.