Statut : en discussion — délai dépassé. L'Allemagne a manqué l'échéance de transposition du 7 juin 2026 sans aucun Referentenentwurf (avant-projet de loi) publié. La décision du conseil des ministres attendue pour fin juin 2026 n'a pas eu lieu ; à mi-juillet 2026, le gouvernement vise une mise en œuvre début 2027, sur la base du rapport final de la commission d'experts (préconisant une transposition allégée en bureaucratie) et de l'EntgTranspG existante (2017).

Depuis le 8 juin 2026, la directive s'applique directement aux employeurs publics, et les juridictions allemandes doivent interpréter le droit national conformément à la directive — ses dispositions clés influencent déjà le droit du travail allemand malgré l'absence de loi de transposition.

Les paramètres attendus restent inchangés : premiers rapports d'écarts salariaux basés sur les données de paie 2026, seuil de reporting à 100+ salariés en discussion, droits de codétermination étendus pour les comités d'entreprise (Betriebsrat), sanctions indexées sur le chiffre d'affaires avec exclusion possible des marchés publics.

Statut : un avant-projet ministeriel existe et reste bloque en coordination gouvernementale depuis juin 2026. Le 6 juin 2026, apres l'echec des negociations entre partenaires sociaux, la ministre du Travail et des Affaires sociales Korinna Schumann a transmis un projet de transposition a la coordination politique interne du gouvernement (Ressortkoordinierung). En aout 2026, le texte y stagne depuis plus de deux mois et aucune loi definitive n'existe. L'Autriche a manque l'echeance du 7 juin 2026.

Ce que prevoit l'avant-projet :

Rapports sur les revenus (Einkommensberichte) pour les employeurs de 100 salaries et plus - le minimum de la directive - annuellement a partir de 250 salaries et tous les trois ans pour 100-249. Le contenu reprend le rapport autrichien existant : effectifs par sexe et par groupe de salaries, et remuneration moyenne des hommes et des femmes dans chaque groupe par annee civile.
Un droit individuel a l'information sur sa propre remuneration et sur la remuneration moyenne des salaries effectuant un travail egal ou de valeur egale.
Le salaire d'embauche ou la fourchette doit figurer dans les offres d'emploi, ou etre communique avant l'entretien en cas de candidature spontanee. Les clauses interdisant aux salaries de parler de leur remuneration deviennent nulles.
Amenagement lie aux conventions collectives : les employeurs qui remunerent deja selon une convention collective (Kollektivvertrag) n'ont pas a construire une structure de remuneration distincte et peuvent utiliser le systeme de la convention.
Les sanctions prennent la forme d'amendes administratives, avec un delai de grace d'un an avant leur entree en application.

Un texte politiquement conteste. La Chambre economique (WKO) et la Federation des industries (IV) denoncent une surtransposition et reprochent a la ministre d'avoir avance sans accord des partenaires sociaux. La Chambre du travail (AK) et la confederation syndicale soutiennent une adoption rapide. La transposition complete figure dans le programme de gouvernement.

L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026 : les salaries et candidats peuvent invoquer les dispositions suffisamment precises et inconditionnelles de la directive contre les employeurs du secteur public, et les juridictions autrichiennes doivent interpreter le droit national conformement a la directive.

L'Autriche dispose d'un cadre de reporting sur l'egalite salariale depuis 2011 (rapports a partir de 150 salaries) : une partie de la directive est donc deja couverte, mais pas les exigences de classification des emplois ni de progression salariale.

Statut : partiel (secteur public régional uniquement) — délai dépassé. Début juin 2026, le ministre de l'Emploi et la ministre de l'Égalité des chances de Belgique ont cosigné une lettre à la Commission européenne demandant formellement un report de six mois — une première parmi les États membres. La demande a peu de chances d'aboutir : la Commission a rejeté toutes les demandes de report à ce jour.

En vigueur : le décret de la Fédération Wallonie-Bruxelles (secteur public francophone, depuis septembre 2024) et le décret flamand pour le secteur public (depuis le 7 juin 2026).

Projet fédéral pour le secteur privé : toujours non publié. L'horizon réaliste de transposition est désormais le premier semestre 2027. Les travailleurs belges du secteur privé peuvent invoquer l'effet direct de la directive depuis le 7 juin 2026.

Statut : projet de loi publié. La Bulgarie a publié en mai 2026 un projet de loi de transposition (amendement à la loi anti-discrimination), ouvert à consultation publique jusqu'au 2 juin 2026. Sa cible auto-imposée d'adoption par l'Assemblée nationale au 29 mai 2026 est passée sans dépôt de texte ni communication publique ; la Bulgarie manque donc l'échéance du 7 juin 2026.

L'effet direct s'applique à partir du 7 juin 2026 : salariés et candidats en Bulgarie peuvent invoquer la directive contre leur employeur pour les dispositions suffisamment précises et inconditionnelles, indépendamment de l'entrée en vigueur du droit bulgare.

La Bulgarie reste l'un des États membres les plus exposés à des procédures d'infraction sur le dossier de la transparence salariale.

Statut : projet de loi publie - delai non respecte. Chypre a publie un projet de loi complet le 26 janvier 2026 (revision d'une premiere version de novembre 2025) mais n'a pas acheve la transposition au 7 juin 2026. Le texte n'a pas ete adopte. L'adoption reste attendue courant 2026, sans calendrier parlementaire confirme en aout 2026.

Le projet va nettement au-dela des exigences minimales de la directive. Definition large de la remuneration couvrant tous les avantages en especes et en nature. Exigences renforcees d'evaluation des emplois avec ponderation explicite de criteres non sexues. Sanctions fortes : pouvoirs d'enquete de l'inspection du travail, amendes, et responsabilite penale avec mise en cause possible des dirigeants. En l'etat, Chypre serait l'un des regimes les plus exigeants de l'UE.

L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026 : les salaries et les candidats peuvent invoquer les dispositions suffisamment precises et inconditionnelles de la directive a l'encontre des employeurs du secteur public, et les juridictions chypriotes doivent interpreter le droit national conformement a la directive. Chypre s'expose a une procedure d'infraction au titre de l'article 258 TFUE.

Statut : des modifications annoncees, aucun texte publie. Le 22 mai 2026, le ministere du Travail, du Systeme de retraite, de la Famille et de la Politique sociale a indique que les modifications de la loi sur le travail (Zakon o radu) transposant la directive 2023/970 etaient en phase finale de preparation avant transmission a la procedure parlementaire. Aucun texte n'a ete publie et les modifications n'avaient pas ete deposees au Sabor en aout 2026. L'adoption est attendue a l'automne 2026. La Croatie a manque l'echeance du 7 juin 2026.

L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026 : les salaries et candidats peuvent invoquer les dispositions suffisamment precises et inconditionnelles de la directive contre les employeurs du secteur public, et les juridictions croates doivent interpreter le droit national conformement a la directive. La Croatie est exposee a une procedure d'infraction au titre de l'article 258 TFUE.

Une echeance s'impose deja aux employeurs, quelle que soit la date retenue a Zagreb. Les employeurs de plus de 150 salaries doivent remettre leur premier rapport sur l'ecart de remuneration entre les femmes et les hommes au plus tard le 7 juin 2027, sur les donnees de l'annee civile 2026. Le travail de classification des emplois qui sous-tend ce rapport se compte en mois et ne depend pas du texte croate final.

Statut : en discussion - le projet de loi de fevrier est devenu caduc lors des elections legislatives de mars 2026 et n'a pas ete redepose. Le ministere de l'Emploi a publie un projet de loi modifiant la loi sur l'egalite salariale (ligelonsloven) le 26 fevrier 2026, la consultation se cloturant le 27 mars. Les elections legislatives du 24 mars 2026 ont rendu caducs (bortfalde) tous les textes non definitivement adoptes. Un redepot suppose une nouvelle saisine du Folketing nouvellement elu. Les praticiens danois n'attendent pas le depot du texte avant l'ouverture de la nouvelle annee parlementaire en octobre 2026, ce qui rend l'entree en vigueur prevue au 1er janvier 2027 peu credible.

Principales dispositions du projet devenu caduc. Un texte redepose devrait le suivre de pres, car il s'agissait d'une transposition a minima negociee avec les partenaires sociaux : communication du salaire ou de la fourchette salariale aux candidats et interdiction des questions sur l'historique de remuneration ; obligation de reporting pour les employeurs de 100 salaries et plus, etendue aux employeurs de 50 a 99 salaries lorsqu'une categorie d'emploi compte au moins 8 salaries de chaque sexe ; creation d'un organisme national de suivi et de conseil, l'Arbejdsmarkedets Institut for Ligelon (AIFL), destinataire des rapports ; evaluation conjointe des remunerations avec les representants du personnel en cas d'ecart injustifie de 5 % ou plus ; charge de la preuve pesant sur l'employeur en cas de manquement a ses obligations de transparence.

Calendrier de reporting prevu par le projet caduc : les employeurs de 250 salaries et plus et ceux de 150 a 249 salaries rendent compte de l'annee civile 2027 au plus tard le 1er septembre 2028 (puis annuellement au-dela de 250, tous les trois ans entre 150 et 249) ; les employeurs de 100 a 149 salaries rendent compte de l'annee 2030 au plus tard le 1er septembre 2031. Ces dates evolueront avec tout redepot.

La liberte de methode est le vrai enjeu pour les employeurs. Le projet autorise expressement les employeurs a utiliser leurs propres systemes de classification des emplois plutot que les codes DISCO, et le ministere note lui-meme que les codes DISCO seuls sont generalement insuffisants pour comparer un travail de valeur egale. Le travail d'architecture des emplois repose donc sur l'employeur, pas sur l'institut statistique danois.

Le Danemark a manque l'echeance du 7 juin 2026. L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026 : les salaries et les candidats peuvent invoquer les dispositions suffisamment precises et inconditionnelles de la directive a l'encontre des employeurs publics, et les juridictions danoises doivent interpreter le droit national en conformite avec elle.

MISE A JOUR - la consultation publique s'est cloturee le 24 aout 2026. La fenetre de commentaires sur le projet de Real Decreto a couru du 4 au 24 aout. Le texte part maintenant soit au Consejo de Ministros comme decret royal en septembre, soit vers une conversion en projet de loi parlementaire sous la pression syndicale, ce qui le renverrait a 2027. CCOO et UGT ont rejete le projet et reclament des modifications de rang legislatif.

Le projet est une transposition partielle, et c'est assume. Tel que publie, il ne traite pas du salaire d'embauche ni de la communication d'une fourchette au stade du recrutement. Le ministere a renvoye la transparence pre-embauche a un texte ulterieur. Les employeurs espagnols qui liront le decret comme le sujet complet se tromperont deux fois : sur le recrutement, puis quand le second texte arrivera.

Principales dispositions du projet publie :

Tous les employeurs doivent informer les salaries des criteres de determination de la remuneration et des niveaux de remuneration applicables a chaque poste ou categorie professionnelle, de maniere comprehensible et facilement accessible, et tenir cette information a jour.
Les employeurs de 50+ salaries doivent en outre detailler les criteres de progression salariale et expliquer comment un salarie passe a un niveau superieur.
Les salaries peuvent demander une information sur les remunerations une fois par an - directement, via leurs representants, ou via l'Instituto de las Mujeres - et recevoir par ecrit leur remuneration individuelle et la remuneration moyenne ventilee par sexe pour un travail egal ou de valeur egale, en montants annuels et horaires. L'employeur dispose de deux mois pour repondre.
Les employeurs de 50+ declarent les ecarts moyens et medians par categorie, les complements et la repartition par sexe a une nouvelle Comision para el seguimiento de la transparencia retributiva, qui publie des resultats comparables par secteur pendant au moins quatre ans.
Les ecarts injustifies superieurs a 5% doivent etre corriges sous deux mois.
Les clauses de confidentialite salariale dans les contrats et les conventions collectives sont nulles.

Deux seuils coexistent. L'Espagne conserve la regle existante : lorsque la moyenne ou la mediane de la remuneration totale d'un sexe depasse celle de l'autre de 25%, le registre salarial doit comporter une justification ecrite. Ce seuil s'ajoute au declencheur de 5% de la directive, il ne le remplace pas.

L'evaluation des emplois est plus prescriptive que la directive. Le texte espagnol nomme les facteurs a ponderer, dont la penibilite, la dexterite, la minutie, l'isolement, la responsabilite financiere, la responsabilite envers le bien-etre d'autrui, la polyvalence, les competences relationnelles, les competences de soin, la resolution de conflits et les competences organisationnelles. L'audit retributif obligatoire pour les 50+ doit couvrir l'evaluation des emplois, l'analyse des ecarts sur au moins trois ans d'historique, et un plan d'action avec un delai de correction maximal de six mois.

Pas de nouveau regime de sanctions. Le projet s'appuie sur le cadre existant de l'inspection du travail et de la LISOS plutot que de creer des amendes specifiques.

Un socle deja en place : l'Espagne dispose du cadre pre-directive le plus developpe de l'UE - Registro Retributivo et Auditoria Retributiva pour les 50+ salaries. Ce que le decret ajoute, ce sont les criteres de progression et les niveaux de remuneration par categorie : de l'architecture d'emplois, pas du reporting.

L'Espagne a manque l'echeance du 7 juin 2026 ; la directive a un effet direct sur les employeurs publics depuis le 8 juin 2026. La voie du decret royal modifie le Real Decreto 902/2020 et contourne le Parlement pour gagner du temps, avec un motif explicite : eviter un renvoi en infraction par la Commission.

MISE A JOUR - 13 juillet 2026 : une loi de transposition partielle est en vigueur. La loi estonienne transposant partiellement la directive 2023/970 a ete approuvee par le President le 29 juin 2026, publiee au Journal officiel (Riigi Teataja) le 3 juillet 2026, et est entree en vigueur le 13 juillet 2026. Les amendements renforcent le principe d'egalite de remuneration pour un meme travail dans la loi sur les contrats de travail et mettent en oeuvre les dispositions essentielles de transparence.

Ce qui est reporte : le reporting obligatoire des ecarts de remuneration entre femmes et hommes est repousse a 2028. Le gouvernement continue de plaider au niveau europeen pour des amendements reduisant la charge administrative des employeurs. L'Estonie a legifere sur les dispositions essentielles et reporte le volet reporting - une transposition partielle comparable a celles de la Belgique, de l'Irlande et de la Pologne, et non une transposition complete.

Contexte : en avril 2026, le ministre de l'Economie Erkki Keldo avait declare que l'Estonie prefererait payer des amendes de la Commission europeenne plutot que de transposer la directive en l'etat. La loi de juillet remplace cette posture : l'Estonie transpose, a cout minimal, tout en cherchant un regime europeen allege pour le reporting.

Le statut du portail numerique de reporting Palgapeegel ("Miroir des salaires") reste lie aux obligations de reporting reportees.

Effet direct : pour les dispositions non encore transposees, les travailleurs peuvent invoquer les dispositions suffisamment precises et inconditionnelles de la directive contre les employeurs publics depuis le 7 juin 2026.

Statut : projet de loi depose au Parlement. Le gouvernement finlandais a adopte le projet de loi de transposition (hallituksen esitys) lors de sa seance pleniere du 9 juillet 2026 et l'a transmis a l'Eduskunta. L'examen parlementaire debutera a la session d'automne 2026, pour une entree en vigueur visee debut 2027. Le texte modifie la loi sur l'egalite entre les femmes et les hommes, la loi sur le Mediateur pour l'egalite, la loi sur Statistics Finland, la loi sur le registre des revenus et la loi sur l'execution des amendes. La transposition se fait au niveau minimal de la directive, conformement au programme gouvernemental ; le groupe de travail tripartite qui a prepare le texte n'etait pas unanime.

Seuil de reporting : 100+ salaries - en dessous du seuil de 150+ de la directive. Les donnees d'ecart de remuneration sont transmises au Mediateur pour l'egalite via le registre des revenus et Statistics Finland : les employeurs declarent donc par les canaux de paie existants, sans nouveau portail.

Dispositions cles :

Communication du salaire de depart ou de la fourchette au candidat suffisamment tot avant l'entretien.
Droit d'obtenir le niveau de remuneration moyen des groupes de salaries exercant un travail identique ou de valeur egale.
Evaluation conjointe des remunerations avec les representants du personnel lorsque necessaire ; le manquement a cette obligation entraine une contribution financiere.
Delai de prescription des demandes d'indemnisation pour discrimination salariale porte a trois ans.
Amendes de 5 000 a 80 000 EUR selon la gravite, la repetition, l'intention et la taille de l'employeur.

L'ecart salarial moyen entre les sexes en Finlande est d'environ 16 %, contre environ 12 % en moyenne dans l'UE - argument avance par le gouvernement pour agir maintenant. La date d'entree en vigueur initialement visee du 18 mai 2026 est caduque et la Finlande a manque l'echeance du 7 juin 2026.

L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026 jusqu'a l'entree en vigueur de la loi finlandaise.

MISE A JOUR - 25 aout 2026 : le projet de loi a enfin une date. Conseil des ministres le 9 septembre 2026. Le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou a annonce le 25 aout, lors de la rentree de la CFDT, que le projet de loi transposant la directive 2023/970 serait presente en Conseil des ministres le 9 septembre 2026. C'est la premiere date ferme apres trois mois de glissements : le texte est au Conseil d'Etat depuis juin, n'a pas ete inscrit a la session extraordinaire de juillet, et n'etait jusqu'ici annonce que pour l'ete. Le gouvernement vise toujours un vote d'ici fin 2026 et une entree en vigueur au 1er janvier 2028.

Pourquoi cette date compte plus que d'habitude. La campagne presidentielle est deja lancee. Un texte presente le 9 septembre dispose d'une fenetre credible pour etre examine avant que la periode pre-electorale ne fige l'agenda parlementaire ; un nouveau report l'aurait renvoye a 2027, ou rien ne passe.

Statut : avant-projet, texte non public. La France a manque l'echeance du 7 juin 2026. Le texte de 22 articles est au Conseil d'Etat depuis le 6 juin 2026 et n'a pas ete publie : ses dispositions peuvent encore bouger d'ici au 9 septembre.

Mise en conformite progressive selon la taille (a compter de la promulgation) : 150+ salaries sous 1 an, 100-149 sous 3 ans, 50-99 sous 6 ans.

L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026 pour les dispositions suffisamment precises et inconditionnelles.

Principales dispositions du projet (susceptibles d'amendement) :

7 nouveaux indicateurs d'ecarts de remuneration remplacant l'Index Egalite Professionnelle a partir de 2027.
Fourchettes de salaire obligatoires dans toutes les offres d'emploi.
Interdiction de demander l'historique de remuneration.
Charge de la preuve inversee, a la charge de l'employeur.
Seuil fixe a 50+ salaries.
Amendes administratives jusqu'a 1% de la masse salariale, 2% en cas de recidive.

Statut : loi adoptée. La Grèce a transposé la directive 2023/970 avec la loi 5316/2026, votée par le Parlement le 2 juillet 2026 et publiée au Journal officiel le 6 juillet 2026 — cinquième État membre à achever la transposition et premier d'Europe du Sud. Le texte est passé de la consultation publique (3–17 juin) à l'adoption en un mois.

La plupart des obligations opérationnelles s'appliquent à partir du 1er novembre 2026 : droits d'information sur les rémunérations, transparence au recrutement (communication de la fourchette salariale aux candidats, interdiction des questions sur l'historique salarial), reporting des écarts de rémunération femmes-hommes, évaluations conjointes des rémunérations, voies de recours et protection contre les représailles. Les autres dispositions s'appliquent depuis le 6 juillet 2026.

Règle transitoire de reporting : pour les employeurs de 150+ salariés, la première période de référence court de l'entrée en vigueur au 31 décembre 2026 — l'un des calendriers de mise en conformité les plus courts de l'UE.

Pas encore de projet de loi ni calendrier.

Statut : en discussion. Dans une réponse écrite à une question parlementaire le 26 mai 2026, le ministre de l'Enfance, du Handicap et de l'Égalité a officiellement confirmé que l'Irlande manquera l'échéance du 7 juin 2026, invoquant des ateliers tardifs de la Commission (septembre 2025) et des orientations EIGE/CE tardives (mars 2026). Le projet de loi sur la transparence salariale ne figure pas dans la liste prioritaire du programme législatif d'été du gouvernement (RTÉ, 17 mai 2026), et les Heads of Bill couvrant la transposition complète (y compris le reporting des écarts salariaux) sont toujours en cours de rédaction.

Le Department of Children, Disability and Equality a confirmé une mise en œuvre progressive, débutant par la divulgation salariale pré-embauche. Les employeurs ne seront pas sanctionnés pour les éléments absents du droit irlandais au 7 juin 2026.

Le General Scheme of the Equality (Miscellaneous Provisions) Bill 2024 (transposition partielle couvrant la transparence pré-embauche) a achevé son examen pré-législatif en octobre 2025 ; un autre general scheme couvrant le reporting des écarts salariaux et les dispositions restantes n'a pas encore été publié.

L'effet direct s'applique à partir du 7 juin 2026 : les salariés peuvent saisir leur employeur indépendamment de la mise en œuvre du droit irlandais.

Statut : loi en vigueur. La transposition italienne de la directive 2023/970 — le décret législatif n° 96/2026 — a été publiée à la Gazzetta Ufficiale le 1er juin 2026 et est entrée en vigueur le 7 juin 2026. L'Italie est l'un des quatre seuls États membres de l'UE (avec la Slovaquie, la Lituanie et Malte) à avoir transposé dans les délais.

Seuil de reporting : 100+ salariés — le plus bas de l'UE. Reporting annuel pour les 250+ salariés à partir de 2027 ; triennal pour les 150–249 à partir de 2027 ; triennal pour les 100–149 à partir de 2031.

Déclencheur de 5 % : un écart de rémunération injustifié de 5 % ou plus oblige l'employeur à le justifier et à engager une évaluation conjointe avec les représentants syndicaux et l'Inspection du travail pour adopter des mesures correctives.

Transparence à l'embauche : depuis le 7 juin 2026, les employeurs doivent indiquer la rémunération initiale ou la fourchette salariale du poste proposé. Les questions sur l'historique salarial sont interdites.

Droits à l'information des salariés : délai de réponse de deux mois pour la rémunération moyenne par sexe et par catégorie. Le champ d'application couvre tous les employeurs publics et privés et les relations de travail subordonné, y compris les cadres ; les apprentis, les employés domestiques et les travailleurs intermittents sont exclus.

Statut : projet de loi publié — délai dépassé. Le projet de loi de transposition letton (publié le 26 mars 2026 par le ministère du Bien-être social ; consultation close le 9 avril) est au stade de l'adoption devant le Conseil des ministres puis la Saeima, sans calendrier confirmé. La Lettonie a manqué l'échéance du 7 juin 2026.

Transposition 1:1 avec trois particularités notables :

(1) Va au-delà de la directive en exigeant les informations de rémunération directement dans les offres d'emploi (obligatoire en Lettonie depuis 2018).

(2) Définition plus étroite de la « rémunération », limitée aux montants versés régulièrement — excluant potentiellement bonus, avantages en nature et indemnités.

(3) Plafond de sanction faible pour les employeurs personnes morales : 14 000 €, sans majoration en cas de récidive.

L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026.

Statut : loi en vigueur. La Lituanie a transpose la directive 2023/970 par des amendements au Code du travail adoptes par le Seimas sous la loi n XV-969 du 21 mai 2026. La plupart des dispositions sont entrees en vigueur le 7 juin 2026, faisant de la Lituanie l'un des quatre seuls Etats membres (avec la Slovaquie, l'Italie et Malte) a transposer dans les delais.

MISE A JOUR - 31 juillet 2026 : les reglements d'application sont en vigueur. Le ministre de la Securite sociale et du Travail a adopte le 17 juillet 2026 des reglements d'application, effectifs au 31 juillet 2026, qui detaillent la collecte, le calcul, la transmission et la publication des donnees de remuneration via Sodra, ainsi que la procedure des evaluations conjointes des remunerations. Sodra calcule les indicateurs d'ecart de remuneration directement a partir des donnees de paie - les employeurs ne declarent pas eux-memes. L'exposition residuelle de l'employeur porte donc entierement sur l'alignement de son systeme de remuneration.

En vigueur depuis le 7 juin 2026 : interdiction de demander aux candidats leur historique salarial, droit expres des travailleurs de divulguer leur propre remuneration, et droit de demander les niveaux de remuneration par genre et par categorie.

Elements differes : les employeurs ont jusqu'au 31 decembre 2026 pour aligner leurs systemes de remuneration internes, et la transmission mensuelle des donnees de paie a la caisse d'assurance sociale (SoDRA) commence le 1er janvier 2027. L'indication du salaire dans les offres d'emploi est obligatoire en Lituanie depuis 2022.

Aucune activité publique signalée. Aucun projet de loi publié.

Rapport interne sur les rémunérations aux représentants du personnel tous les deux ans à partir de 50 salariés.

Outil volontaire (« Logib-Lux ») disponible pour analyser les écarts de rémunération.

Pas encore de projet de loi.

MISE A JOUR - 9 juillet 2026 : les modalites de reporting sont publiees en projet et ouvertes a consultation. Le ministere des Affaires sociales et de l'Emploi a publie un projet d'arrete ministeriel (Regeling implementatie Richtlijn Loontransparantie mannen en vrouwen) et un projet de decret (Besluit), accompagnes d'un formulaire de declaration, d'un modele et d'une specification de donnees. La consultation publique est ouverte jusqu'au 11 septembre 2026.

C'est la couche qui rend l'obligation neerlandaise operationnelle : le texte fixe les definitions et les methodes de calcul des ecarts de remuneration et impose un format de declaration standardise. L'obligation de reporting vise les employeurs de 100 salaries et plus. La premiere declaration est fixee au 7 juin 2028 pour les employeurs de 150 ETP et plus, et au 7 juin 2031 pour ceux de 100 a 149 ETP.

Une tension non resolue sur le calendrier : le Conseil d'Etat neerlandais a estime le 7 avril 2026 que le report de la premiere declaration des 150+ a 2028 n'est pas autorise par la directive, et la Commission europeenne a indique qu'elle n'accepterait pas de report neerlandais. Le projet d'arrete retient malgre tout l'echeance de 2028. Les employeurs ont interet a disposer des donnees plus tot plutot que de parier sur le maintien de ce report.

Statut : projet de loi devant le Parlement. Le 21 mai 2026, le ministre a officiellement transmis le projet de loi de transposition a la Tweede Kamer, engageant la procedure parlementaire ordinaire. Les Pays-Bas ont manque l'echeance du 7 juin 2026 ; l'entree en vigueur est visee au 1er janvier 2027.

Dispositions cles : transposition en 1:1, reporting triennal pour les 150+ et annuel pour les 250+, evaluation conjointe des remunerations declenchee a partir de 5% d'ecart injustifie avec un delai de correction de 6 mois, implication du comite d'entreprise pour les mesures correctives. L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026 malgre le retard national.

Statut : projet de loi publié — entrée en vigueur en 2026 désormais improbable. La phase 1 (transparence salariale au recrutement) est en vigueur depuis le 24 décembre 2025. Le second projet de loi de transposition complète (UC127, daté du 29 avril 2026, publié le 4 mai) reste en coordination interministérielle et consultation publique ; il n'a pas été publié avant fin juin 2026, seuil identifié par les praticiens polonais pour une entrée en vigueur en 2026. L'entrée en vigueur réaliste glisse désormais au 1er trimestre 2027.

Seuil de reporting : 100+ salariés (plus exigeant que les 150+ de la directive). Reporting annuel pour 250+ ; triennal pour 100–249.

Formule : écart annuel de rémunération = (rémunération moyenne des femmes − rémunération moyenne des hommes) / rémunération moyenne des hommes × 100 %, avec indicateurs global, composantes variables, médiane, quartiles et par catégorie.

Délai de réponse aux demandes d'information : 30 jours pour la plupart des employeurs (14 jours pour les entreprises de moins de 50 salariés) — bien plus strict que les 2 mois de la directive. Un outil gouvernemental centralisé d'évaluation des emplois sera mis à disposition des employeurs.

MISE A JOUR - l'apreciacao publica sur le PL 5573 s'est cloturee le 25 aout 2026. Le projet a ete publie dans la Separata no 26 du Boletim do Trabalho e Emprego le 5 aout 2026, ouvrant une fenetre legale de 20 jours au titre de la Lei 60/2018, et non une consultation discretionnaire. Cette fenetre est close. Le texte part a l'Assembleia da Republica avec une demande d'urgence et peut encore etre amende avant le vote. Aucune date n'est fixee. S'il est adopte et promulgue, il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa publication au Diario da Republica.

Le texte se presente explicitement comme une transposition partielle de la directive 2023/970.

Principales dispositions du projet :

Les employeurs doivent afficher, dans les lieux habituels ou sur l'intranet, les criteres de determination de la remuneration, les niveaux de remuneration et les regles de progression. Les entreprises de moins de 50 salaries sont exemptees de la communication des criteres de progression.
Les candidats doivent recevoir leur remuneration ou fourchette, fondee sur des criteres objectifs et neutres, avant la conclusion du contrat de travail - pas dans l'annonce, pas avant l'entretien. La conformite de ce choix avec la directive, qui exige une communication en temps utile avant l'entretien, est discutee.
Les employeurs de 50+ salaries declarent les ecarts moyens et medians, la remuneration variable, la repartition par quartile et les ecarts au sein des groupes exercant un travail egal ou de valeur egale. Les rapports sont transmis a l'autorite designee, qui les publie et les conserve accessibles pendant au moins quatre ans.
Les salaries peuvent demander une information sur les remunerations une fois par an, directement, via leurs representants, ou via la Comissao para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). Delai de reponse de deux mois.

L'execution est plus active que ce qu'exige la directive. Lorsqu'un ecart injustifie d'au moins 5% persiste au sein d'une categorie de salaries, l'inspection du travail met l'employeur en demeure de produire une evaluation conjointe des remunerations sous 45 jours, avec des mesures correctrices mises en oeuvre sous 90 jours. Les ecarts que l'employeur ne parvient pas a justifier sont presumes discriminatoires.

Les sanctions vont au-dela des amendes. Les manquements sont gradues en tres graves, graves ou legers. Les employeurs qui manquent de facon repetee a leurs obligations d'egalite salariale peuvent perdre incitations fiscales et financieres, aides publiques, et le droit de soumissionner aux marches publics pendant deux ans, et se voir imposer une formation obligatoire. Pour tout employeur ayant un chiffre d'affaires public, c'est la l'exposition materielle du texte.

Contexte d'echeance : le Portugal a manque l'echeance du 7 juin 2026 et reste expose a une procedure d'infraction au titre de l'article 258 TFUE. L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026 : les salaries et candidats peuvent invoquer les dispositions suffisamment precises et inconditionnelles de la directive contre les employeurs publics, et les juridictions nationales doivent interpreter le droit portugais en conformite avec elle.

Ce que les employeurs doivent faire des maintenant : le travail structurel que nomme le projet - classer les emplois par valeur selon des criteres objectifs et neutres, documenter les niveaux de remuneration et les regles de progression - se compte en mois et ne depend pas du texte final.

MISE A JOUR - 31 aout 2026 : le gouvernement a approuve le projet de loi. Il part maintenant a la Chambre des deputes. Le gouvernement tcheque a approuve le 31 aout 2026 la modification du Code du travail transposant la directive 2023/970, presentee par le ministere du Travail et des Affaires sociales (MPSV) et annoncee par le ministre du Travail Ales Juchelka. Le texte (ref. OVA 559/26) est arrive devant le gouvernement avec 24 desaccords non resolus : les syndicats et le Defenseur des droits reclament l'affichage du salaire dans les offres d'emploi, tandis que la Chambre de commerce demande que soient precisees les situations dans lesquelles une difference de traitement est admissible. L'etape parlementaire commence maintenant ; aucun numero de texte n'a encore ete attribue par la Chambre des deputes. Le ministere evalue le cout pour les employeurs entre 198 millions et 2,26 milliards de couronnes.

Calendrier : entree en vigueur des obligations principales prevue au 1er janvier 2027, des mecanismes d'information et de reporting complementaires au 1er janvier 2028, et du dernier volet des obligations de reporting au 1er janvier 2031.

Plus exigeant que l'etiquette minimaliste ne le laisse entendre. Le texte contient l'obligation structurelle la plus large de tous les Etats membres :

Nouvel article 109a - tout employeur doit etablir un systeme de remuneration ecrit, decrivant la forme, les composantes et la gradation de la remuneration, et incluant une repartition des emplois en groupes classes selon la valeur du travail (complexite, responsabilite, penibilite), avec des primes fondees sur des criteres objectifs. Il n'existe aucune exemption liee a la taille : une entreprise de deux personnes est concernee. Le systeme est fixe par convention collective ou par reglement interieur.
Une obligation equivalente s'applique aux avantages (article 306a) : criteres objectifs et non discriminatoires pour tout avantage monetaire hors salaire.

Sanctions : jusqu'a 1 000 000 CZK pour absence de systeme de remuneration - le meme niveau que pour un manquement a l'egalite de traitement ou une discrimination. Jusqu'a 400 000 CZK pour le systeme d'avantages. Jusqu'a 200 000 CZK pour manquement aux obligations d'information et autant pour avoir interroge un candidat sur sa remuneration actuelle ou anterieure.

Recrutement : l'employeur doit informer le candidat de maniere demontrable du montant minimal de la remuneration et des autres droits monetaires et non monetaires avant la conclusion de la relation de travail. Une indication dans l'annonce suffit, mais n'est pas obligatoire. Interroger le candidat sur sa remuneration anterieure est interdit. Les memes regles s'appliquent aux travailleurs sous contrats hors salariat.

Droit a l'information des salaries : demande ecrite portant sur sa propre remuneration et sur la remuneration moyenne ventilee par sexe pour les postes comparables ; reponse sous deux mois ; limitee a une fois par annee civile. L'employeur doit rappeler ce droit a tous les salaries au moins une fois par an, en preservant l'anonymat et la vie privee des collegues.

Reporting : annuel pour les employeurs de 250 salaries et plus ; tous les trois ans pour ceux de 100 a 249. Les employeurs de moins de 100 salaries sont exemptes de reporting regulier. Le suivi demarre en 2028 pour les 150 salaries et plus, et en 2031 pour les 100-149. L'Etat tirera une partie des donnees de la declaration mensuelle unique deja transmise par les employeurs, et le MPSV ne publiera que des resultats agreges et anonymises.

La regle des 5 % : un ecart de remuneration ne constitue pas en soi une infraction. Lorsque la remuneration horaire moyenne des hommes et des femmes dans un groupe d'emplois comparables differe de 5 % ou plus, que l'employeur n'a aucune justification objective et que l'ecart n'est pas resorbe dans les six mois, l'employeur doit analyser la situation et adopter des mesures correctives.

Application : les salaries peuvent etre representes en justice par les syndicats et, desormais, par le Defenseur des droits, avec un droit a compensation financiere. Le champ couvre les salaries, les travailleurs sous contrats hors salariat, les interimaires, les fonctionnaires et les forces de securite, dans le secteur prive comme dans le secteur public.

La Republique tcheque a manque l'echeance du 7 juin 2026. Les clauses de confidentialite salariale sont interdites depuis le 1er juin 2025 par une precedente modification du Code du travail.

Pas encore de projet de loi.

Statut : loi en vigueur. La loi slovaque sur l'egalite salariale (loi no 76/2026 Coll., publiee le 8 mai 2026) est entree en vigueur le 7 juin 2026 comme prevu. La Slovaquie a ete le premier Etat membre a achever sa transposition (adoption par le Conseil national le 15 avril 2026).

La premiere echeance ferme de l'UE est passee : le 31 juillet 2026. Les employeurs constitues avant le 7 juin 2026 avaient jusqu'au 31 juillet 2026 pour disposer d'une structure de remuneration conforme - des niveaux de remuneration fondes sur des criteres d'evaluation des emplois objectifs et neutres, permettant d'apprecier si des salaries exercent un travail egal ou de valeur egale, et communiques aux salaries. Les employeurs ont dispose d'environ sept semaines a compter de l'entree en vigueur. C'est la premiere obligation operationnelle concrete et datee imposee aux employeurs prives dans l'UE au titre de la directive.

Le ministere a publie la methodologie d'evaluation des emplois debut juillet 2026, accompagnee d'un outil pratique pour classer et coter les emplois. La Slovaquie est a ce jour le seul Etat membre a avoir livre a la fois l'obligation et l'instrument pour y repondre - a lire dans tout marche encore en attente d'un projet, car c'est l'image la plus claire disponible de ce qu'un regulateur considere comme une grille acceptable.

Reporting : premiers rapports dus le 7 juin 2027 pour les employeurs de 150+ salaries, sur une premiere periode de reference raccourcie, du 1er aout au 31 decembre 2026, et non une annee civile complete. Reporting annuel pour les 250+ ; triennal pour les 150-249.

Au-dela de la directive : les protections d'egalite salariale depassent la comparaison hommes/femmes - des salaries de meme sexe exercant un travail egal ou de valeur egale peuvent aussi agir.

Sanctions : l'inspection du travail peut infliger des amendes jusqu'a 100 000 EUR.

Pre-embauche : obligations de communication de fourchette salariale et interdiction de l'historique de remuneration, alignees sur les minimums de la directive.

Statut : aucun projet publie - delai non respecte. La Slovenie n'a pas transpose la directive 2023/970 au 7 juin 2026. Un groupe de travail interministeriel avait ete constitue debut 2026 pour preparer les solutions juridiques, et le ministere competent avait declare qu'il tiendrait le delai. Cela n'a pas ete le cas.

En aout 2026, aucun texte public n'a ete publie et aucun calendrier d'adoption n'a ete annonce. La Slovenie figure parmi les Etats membres sans projet publie ni position politique declaree, et s'expose a une procedure d'infraction au titre de l'article 258 TFUE.

L'effet direct s'applique depuis le 7 juin 2026 : les salaries et les candidats peuvent invoquer les dispositions suffisamment precises et inconditionnelles de la directive a l'encontre des employeurs du secteur public, et les juridictions slovenes doivent interpreter le droit national conformement a la directive.

Ce que les employeurs doivent faire des maintenant : le travail structurel exige par la directive - classer les emplois par valeur selon des criteres objectifs et non sexues, documenter les niveaux de remuneration et les regles de progression - demande plusieurs mois et ne depend pas du texte slovene final.

Mise a jour - juin 2026 : le gouvernement charge le Mediateur pour l'egalite de preparer la mise en oeuvre. En juin 2026, le gouvernement a publie une mission officielle (regeringsuppdrag) demandant au Mediateur contre la discrimination (DO) de poursuivre les travaux preparatoires de mise en oeuvre de la directive 2023/970, via des actions de promotion sur les pratiques de cartographie salariale (lonekartlaggning) des employeurs. L'objectif affiche est de mieux comprendre comment cette cartographie est conduite en pratique et de quel accompagnement les employeurs ont besoin, afin de nourrir les travaux preparatoires. Le DO doit rendre son rapport au ministere de l'Emploi d'ici au 1er novembre 2027.

Cela ne revient pas sur la position politique suedoise, mais des travaux preparatoires sont desormais formellement engages. Ensemble, ces signaux indiquent qu'aucune loi suedoise n'est attendue avant 2028.

Position inchangee : le 26 mars 2026, la Suede a annonce qu'elle ne deposerait pas de projet de loi de transposition au Riksdag, plaidant au niveau europeen pour un report et une renegociation complete de la directive. Le 22 mai 2026, la Commission europeenne a confirme formellement qu'il n'y aurait ni report ni renegociation, rejetant la demande suedoise. La Suede a manque l'echeance du 7 juin 2026 et s'expose a une procedure d'infraction au titre de l'article 258 TFUE. Les employeurs publics sont lies par l'effet direct depuis le 7 juin 2026.

La Suede avait vote contre la directive en 2023. Le gouvernement estime que les exigences d'evaluation des emplois et d'appreciation du travail de valeur egale sont incompatibles avec le modele suedois de negociation collective. Les obligations existantes de la loi sur la discrimination (lonekartlaggning des 10 salaries) restent en vigueur.

Dispositions du projet suspendu : obligations des 10 salaries pour les analyses salariales nationales ; rapports alignes sur l'UE pour les employeurs de 100+ salaries ; amendes de 150 000 a 500 000 SEK. L'entree en vigueur etait prevue au 1er janvier 2027, avec des premiers rapports au DO au 20 mai 2028 - ces deux echeances sont suspendues.