Souffrance au travail : identifier et évaluer les risques pour agir

Souffrance au travail : identifier et évaluer les risques pour agir

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Dans un contexte où les cas de burn-out sévères ont augmenté de 25% des entre mai et octobre 2021, la responsabilité des entreprises est plus que jamais discutée. En effet, pour 76% des salariés, l’employeur est directement responsable de leur santé mentale selon un sondage Psychodon et OpinionWay.

Il reste cependant souvent difficile pour les entreprises de prendre efficacement le pouls de la santé mentale des collaborateurs. Comment détecter les signaux de mal-être ? Quels sont les outils à disposition des Ressources Humaines et du management ? C’est ce que nous allons voir dans cet article. 

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Les signes qui doivent vous alerter

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Chaque salarié peut connaître durant sa vie professionnelle des états de surmenage et de stress intense. Ils peuvent se manifester de différentes façons. 

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Les signes psychologiques

Les symptômes d’une mauvaise santé mentale au travail se manifestent souvent par des changements radicaux : 

• Dans les habitudes de travail : horaires à rallonge, absences injustifiées, perte de productivité… 
• Dans l’attitude : repli sur soi, comportement cynique, négativité…

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À la longue, le salarié en souffrance s’épuise, dort mal, devient irritable, a du mal à se concentrer… La situation peut conduire jusqu’au burn-out dans le pire des cas. 

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Les signes physiques

On pense souvent que la souffrance au travail n’est que psychologique. Or, à cause d’une mauvaise posture ou du stress, un collaborateur peut souffrir de troubles musculosquelettiques et / ou d’une grande fatigue. 

Pensez-y si un salarié vous dit qu’il se sent épuisé, ou s’il souffre d’un mal de dos ou d’un torticolis qui s’éternise. 

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Prévenir les risques avant qu’il ne soit trop tard

Perte de productivité, absentéisme répété, turn-over élevé… Quand les situations de mal-être au travail se répètent, les conséquences pour l’entreprise peuvent être catastrophiques, que ce soit en termes de performances ou de résultats financiers.

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L’important est de ne pas attendre le burn-out : la prévention de la souffrance au travail doit faire partie de la culture de l’entreprise. L’employeur doit se montrer proactif et mettre en place des mesures pour prévenir les risques. 

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Des outils pour mesurer le mal-être au travail 

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Pour aider les dirigeants à prendre le pouls de la santé mentale des collaborateurs, des outils simples à mettre en place sont à leur disposition. 

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Calculer son taux de turnover

Le turn-over rend compte de l’attractivité de l’entreprise et de la qualité de vie au travail. Même si des départs de salariés sont inévitables, un taux trop élevé doit vous interroger. Il se calcule de cette façon : 

Turnover = [(nombre de départs en N + nombre d’arrivées en N)/2] / effectif au 1er janvier de l’année N * 100

Même s’il est difficile de qualifier un taux de turn-over de bon ou mauvais, l’INSEE a fixé le taux de rotation moyen en France à 15 % (tous secteurs d’activité confondus). On considère que le turn-over d’une entreprise est très faible quand il se trouve en dessous de 5 %, faible entre 5 et 10 %, moyen jusqu’à 15 % et élevé au-delà. 

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Attention cependant à ne pas prendre pour argent comptant ce taux. Même si votre turn-over est bas, prenez plutôt le temps d’analyser le contexte des départs de vos collaborateurs :

• La temporalité des départs : Quand les collaborateurs partent-ils ? Quittent-ils l’entreprise après un changement d’orientation stratégique ? Ou de manager ? Partent-ils rapidement après leur embauche ? 

• Le profil des collaborateurs quittant l’entreprise : S’agit-il des managers ou des opérationnels ? Quel était leur niveau hiérarchique ? Dans quelle équipe travaillaient-ils ? S’agit-il plus souvent de femmes ou d’hommes ?

• Les raisons des départs : Management toxique ? Mauvaise communication ? Charge de travail trop importante ? Pas de progression de carrière ? Rémunération insuffisante ?

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Deux questionnaires pour mettre des mots sur le mal-être professionnel

Le questionnaire de Karasek 

Pionnier des études sur la souffrance au travail, Robert Karasek a mis au point dans les années 80 un modèle de mesure pour cerner le lien entre la manière dont sont vécus le travail et ses risques associés. 

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Ce questionnaire repose sur 26 affirmations réparties en trois volets :

• La demande psychologique
• L’autonomie
• Le soutien reçu

Pour chacune des affirmations, le collaborateur doit exprimer son accord ou son désaccord sur une échelle allant de 1 à 4. 

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Exemple

Question : “Ma rémunération est cohérente avec mon investissement personnel.”

Réponses possibles : 

• Fortement en désaccord : score égal à 1
• En désaccord : score égal à 2
• D’accord : score égal à 3
• Tout à fait d’accord : score égal à 4

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Le questionnaire de Siegrist

Développé en 1986, le questionnaire de Siegrist vise à identifier le déséquilibre entre les efforts fournis par un collaborateur et la reconnaissance reçue en retour. Ce manque de considération est souvent invoqué comme déclencheur de malaise au travail et peut conduire au burn-out.

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Le questionnaire porte sur trois dimensions psychosociales :

• Les efforts extrinsèques représentant les contraintes et exigences liées au travail : contraintes de temps, responsabilité, charge physique, perturbations dans le travail…
• Les récompenses : au niveau de la rémunération, de l’estime, de la progression de carrière…
• Les conséquences et manifestations liées à un engagement excessif dans le travail : anxiété, irritabilité, hostilité, incapacité à se détacher du travail… 

Ce questionnaire existe en deux versions, une longue et une courte. Il ressemble à celui de Karasek dans la mesure où les réponses se font sous la forme d’un score allant de 1 à 4. 

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Exemple

Question : “Je reçois le respect que je mérite de mes supérieurs.”

Réponses possibles : 

• Fortement en désaccord : score égal à 1
• En désaccord : score égal à 2
• D’accord : score égal à 3
• Tout à fait d’accord : score égal à 4

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3 start-up pour améliorer la santé mentale de ses collaborateurs

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Pour aider les entreprises à prendre soin de la santé mentale des salariés, plusieurs start-up proposent leurs solutions. 

Teale

Avec l’application Teale, chaque collaborateur est individuellement suivi via un questionnaire faisant le point sur sa santé mentale. Ensuite, il reçoit un programme personnalisé composé de vidéos et d’exercices pour travailler sur ses forces et faiblesses. Un service de visioconférence avec des coachs et thérapeutes est également proposé.

Moka.care

Parce qu’une simple ligne d’écoute généraliste ne suffit pas, la solution Moka.care propose aux salariés une mise en relation directe avec des psychologues, coachs et thérapeutes. Selon le besoin, le collaborateur est orienté vers le bon praticien. Une interface dédiée aux RH leur permet de suivre en temps réel la santé mentale de leur équipe, sans qu’aucun nom de collaborateur ne soit dévoilé.

Supermood

Supermood est une plateforme tout-en-un dédiée à l’écoute et à l’engagement des collaborateurs. Elle permet de solliciter du feedback, de mener des analyses poussées des données recueillies et de créer des plans d’actions en équipe. Destiné aux équipes RH et au top management, Supermood entend créer une culture du feedback et booster la reconnaissance au sein de ses entreprises clientes.

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Quelles que soient les méthodes déployées pour limiter les risques sur la santé mentale de vos salariés, l’écoute active reste le meilleur détecteur. En instaurant une culture d’entreprise saine et un climat psychologique serein, vous offrez à vos salariés les conditions d’une vie professionnelle enrichissante et source de performances pour votre entreprise. 

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