🗝 Les points clés :
- La mention du salaire sur l’offre d’emploi est une nouvelle obligation introduite par la directive européenne sur la transparence salariale.
- Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront afficher le salaire ou une fourchette de salaire sur leurs annonces de recrutement.
- Cette règle concerne le salaire de base, mais aussi les éléments variables de rémunération (primes, avantages en nature, etc.).
- Cette obligation s’appliquera en France à compter de l’entrée en vigueur de la loi transposant la directive UE 2023/970 (au plus tôt le 1er janvier 2028).
- Pour vous mettre en conformité, formalisez vos critères de fixation des salaires et la grille salariale qui vous servira de référentiel, puis actualisez vos offres d’emploi.
La date tant attendue (et souvent appréhendée) du 7 juin 2026 est passée. Vos obligations en matière de rémunération devraient bientôt évoluer : suite à l’entrée en vigueur de la Directive européenne sur la transparence des salaires en droit français, vous devrez afficher le salaire ou la fourchette de salaire dans vos offres d’emploi.
En France, en février 2026, selon notre étude Miroir RH et salariés, 25 % des décideurs RH n’avaient pris aucune mesure en faveur de la transparence salariale. Conséquence, à ce stade, la mention du salaire figure dans 43 % des annonces de recrutement seulement (source : Focus RH).
Le chemin est donc encore long pour que les employeurs se mettent en conformité avec la nouvelle réglementation. Et pour cause, les entreprises restent dans le flou. Nombre d’entre elles attendent le vote de la loi de transposition de la directive et la publication de ses décrets d’application pour obtenir des clarifications et passer à l’action.
En tant que RH, C&B ou recruteur, ce contexte d’incertitude vous laisse face à de nombreuses questions : en pratique, qu’est-ce qu’une annonce de recrutement conforme aujourd’hui ? Comment formuler le niveau de salaire ? Quelles données utiliser pour fixer vos fourchettes de salaires ? Faut-il mentionner d’autres éléments de rémunération ? Et comment intégrer ces informations à votre processus de recrutement ?
Pas de panique. Dans cet article, Figures, l’expert de la gestion de la rémunération, vous vient en aide et vous fournit les clés pour afficher le salaire dans vos offres d’emploi sans fausses notes. Objectif : mise en conformité avec la loi européenne d’ici la (probable) échéance de janvier 2028. Bonne lecture !
Afficher une fourchette, c’est simple quand elle repose sur une grille solide. On vous aide à construire des fourchettes cohérentes, justifiables et prêtes pour la directive.
Demander une démoQue change la Directive UE 2023/970 en matière de recrutement ?
L’article 5 du chapitre II de la directive européenne apporte des changements en matière de transparence des rémunérations avant l’embauche. Concrètement, en tant qu’employeur, une fois la loi de transposition entrée en vigueur en droit français vous devrez :
- Afficher le salaire ou la fourchette de salaire proposée sur l’offre d’emploi, ou a minima la transmettre au candidat en amont du premier entretien.
- Ne pas demander leur historique de rémunération aux candidats.
- Communiquer aux candidats les dispositions pertinentes de votre convention collective de branche.
- Veiller à ce que vos offres d’emploi, vos dénominations de postes, et vos processus de recrutement soient non-discriminatoires.
Obligation d’afficher la rémunération ou une fourchette salariale sur l’offre d’emploi
👉 En tant que RH ou recruteur, la Directive UE sur la transparence des salaires vous impose de faire figurer le salaire de base sur vos offres d’emploi. En l’absence d’une telle annonce, vous devez transmettre cette donnée aux candidats par écrit, avant le premier entretien.
Vous pourrez indiquer un montant précis ou une fourchette de salaire. La directive ne précise pas si la somme devra être indiquée en brut ou en net, ni en salaire mensuel ou annuel. Ce point sera possiblement clarifié par la loi de transposition française et ses décrets d’application. En revanche, il ressort de la directive (I, article 3) que vous devrez faire figurer sur vos offres d’emploi le salaire de base, mais aussi la part variable et tous les avantages salariaux, y compris en nature.
Ces informations permettent à tous les candidats de partir avec un niveau d’information similaire et de négocier leur package salarial sur un pied d’égalité. Cette précaution sert donc le principe d’équité salariale et la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
💡 Bon à savoir : la directive UE 2023/970 n’interdit pas la négociation du salaire. Le texte précise d’ailleurs que ses dispositions n’ont pas pour finalité de limiter « le pouvoir dont dispose l’employeur ou le travailleur pour négocier un salaire, même en dehors de la fourchette indiquée. »
Interdiction de demander son historique de rémunération au candidat
Toujours dans la logique de ne pas reproduire les inégalités salariales, la directive européenne sur l’équité et la transparence salariales vous interdit désormais de demander aux candidats leur historique de rémunération. En pratique, cela signifie que vous ne pouvez plus interroger un candidat à propos de son salaire actuel, ou de sa rémunération antérieure. En revanche, vous pourrez continuer à questionner vos potentielles recrues à propos de leurs prétentions salariales.
Cette mesure évite qu’un salarié sous-payé le reste malgré un changement d’employeur et cumule les pénalités au fil de sa carrière. Attention, le projet de loi de transposition de la directive en droit français prévoit de sanctionner chaque manquement à cette obligation par une amende qui pourrait atteindre 450 euros.
Quelles entreprises sont concernées par l’obligation d’afficher le salaire sur l’offre d’emploi ? Et quand ?
👉 Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, seront soumises à l’obligation de mentionner le salaire ou la fourchette de salaire sur l’offre d’emploi. Plus qu’une contrainte administrative et juridique, cette nouvelle obligation pourrait fluidifier vos processus de recrutement. Jouer cartes sur table vous permet en effet d’attirer plus de candidatures et d’éviter les erreurs de casting qui renoncent à votre offre en cours de route.
Salaire précis, fourchette, rémunération : que faut-il indiquer sur l’offre d’emploi ?
L’article 5 du Chapitre II de la Directive UE 2023/970 pose clairement l’obligation de mentionner la rémunération avant l’entretien d’embauche. Mais que devez-vous indiquer en pratique dans vos offres d’emploi ? Le salaire brut, ou le net ? Une fourchette suffit-elle ? Le variable et les avantages sociaux doivent-ils être listés ? On fait le point.
⚠️ Attention, le contenu précis de la loi française sur la transparence salariale n’est pas encore arrêté. À la rentrée 2026, celle-ci est encore à l’état de projet de loi. Ses dispositions (indicateurs précis, sanctions, seuils, etc.) peuvent donc évoluer d’ici son adoption et son entrée en vigueur (potentiellement pour janvier 2028).
Salaire précis, fourchette salariale, salaire « selon profil » : qu’autorise la directive ?
Indiquer « salaire selon profil », « selon expérience », « rémunération attractive », « salaire à négocier selon le profil et l’expérience » ou « salaire compétitif » est autorisé jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi française de transposition de la directive UE sur la transparence. En revanche, à compter de cette date (probablement le 1er janvier 2028), vous devrez obligatoirement mentionner le salaire ou la fourchette de salaire sur votre offre d’emploi. Ces mentions floues seront donc proscrites, du moins si elles ne sont pas accompagnées d’une fourchette salariale.
Salaire brut ou salaire net : quelle convention retenir pour rédiger son annonce ?
La directive n’impose pas de formuler le salaire ou la fourchette de salaire en brut ou en net dans les offres d’emploi. La loi de transposition de ce texte en droit français précisera peut-être ce point. Pour autant, la pratique professionnelle privilégie l’indication du salaire en brut (avant déduction des charges sociales et impôts). De plus, la directive souligne que les niveaux de rémunération à communiquer aux salariés exerçant leur droit à l’information seront quant à eux exprimés en brut annuel ou horaire (chapitre I, article 3 de la directive UE 2023/970). La balance penche donc en faveur du salaire brut.
Salaire fixe, variable, avantages : qu’est-ce qui doit figurer sur l’annonce d’emploi ?
👉 En tant qu’employeur, à l’issue de la transposition de la directive UE 2023/970 en droit français, vous devrez faire figurer la rémunération au sens large sur vos offres d’emploi. Vos annonces de recrutement devront ainsi mentionner le salaire de base, mais aussi toutes les autres composantes du package de rémunération : variable, prime d’ancienneté, bonus, treizième mois, avantages en nature, etc.
Ceci découle de l’article 3 du chapitre I de la directive, lequel définit la rémunération comme « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature (composantes variables ou complémentaires), par un employeur à un travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».
Cette approche est cohérente avec la notion d’équité salariale telle que définie aux articles L3221-2 et L3221-3 du Code du travail. Le droit français précise en effet que ce principe concerne la rémunération au sens large, c’est-à-dire le salaire de base ainsi que « tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature ».
💡 Cette obligation va dans le sens de l’équité salariale, mais aussi de la valorisation de votre package de rémunération globale. Communiquer à propos de l’ensemble de vos gratifications vous permet en effet de renforcer votre attractivité, notamment si vous ne proposez pas un salaire fixe très compétitif, mais que vous offrez des avantages intéressants (télétravail, mutuelle, actionnariat salarié, etc.).
Comment rédiger une annonce d’emploi conforme à la directive 2023/970 et attractive ?
Les nouvelles règles issues de la directive sur la transparence salariale sont une opportunité d’attirer les meilleurs talents. La rémunération constitue en effet le premier critère de choix des salariés lorsqu’ils recherchent un emploi. 62 % des salariés considèrent le salaire et les avantages sociaux comme la première raison qui les pousse à rejoindre une entreprise (source : Randstad, 2026). Faire apparaître cette donnée clé sur vos offres d’emploi vous permet donc de communiquer à propos d’un facteur déterminant aux yeux de vos futurs collaborateurs, voire d’un véritable point fort de votre organisation (package compétitif).
Mieux, cette précaution vous assure d’attirer davantage de profils qualifiés. 54 % des candidats déclarent en effet qu’ils refusent de postuler à un emploi si l’offre de recrutement n’indique pas le salaire (source : Robert Half, 2025). Ne pas fournir cette information aux potentielles recrues revient par conséquent à vous priver de candidatures qui pourraient répondre aux besoins de votre entreprise. Même si vous ne proposez pas un salaire de base particulièrement compétitif, vous avez donc tout intérêt à exposer votre package de rémunération dès l’embauche. Alors, comment procéder ? Figures ouvre le capot et vous explique comment rédiger une annonce de recrutement aux petits oignons et construire des fourchettes salariales cohérentes, convaincantes, conformes et défendables.
S’appuyer sur une grille de salaires interne à jour
La ou les grilles de salaires de votre entreprise sont votre boussole en matière de rémunération, votre source unique de vérité. Elles indiquent la fourchette de salaire, c’est-à-dire le maximum et le minimum que votre entreprise est prête à payer pour chaque rôle, niveau de séniorité et localisation. Elles reflètent et systématisent vos critères de fixation des salaires et des augmentations. Vos équipes RH et vos recruteurs peuvent s’appuyer sur ces dernières pour déterminer la fourchette de rémunération à mentionner sur chaque offre d’emploi en fonction du type de poste à pourvoir et de ses caractéristiques (lieu, ancienneté).
⚠️ Attention, ce référentiel doit être mis à jour régulièrement, afin de tenir compte (notamment) des évolutions légales, conventionnelles et économiques. De cette manière, vos rémunérations restent alignées avec vos réalités internes, vos objectifs stratégiques, les minima conventionnels et légaux, et les niveaux de salaires pratiqués sur le marché. En résumé, vous maintenez une grille salariale attractive, équitable et équilibrée sur laquelle vos équipes peuvent s’appuyer pour rédiger vos offres d’emploi sans se tromper.
Calibrer la fourchette avec des données de marché fiables
Le salaire ou la fourchette de salaire proposée pour un poste doit correspondre au minimum au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) ou au minimum conventionnel éventuellement fixé par votre convention collective de branche (si celui-ci est supérieur au SMIC). Mais ce n’est pas tout. Pour assurer l’équité externe et attirer les talents, vous devez également offrir un salaire de base cohérent au regard des pratiques du marché dans votre secteur d’activité et votre région.
🛠 Pour connaître les standards de votre secteur, vous devez vous baser sur un benchmarking salarial actualisé, fiable et pertinent au regard de votre localisation et de votre domaine d’activité. Avec plus de 3 500 000 points de données vérifiées, des mises à jour continues et une couverture internationale (métiers, niveaux, pays), le benchmark salarial de Figures est une référence pour les entreprises françaises et européennes.
Rédiger la mention rémunération : exemples de formulations
Les formulations à employer pour afficher le salaire sur vos offres d’emploi ne sont pas précisées par la directive UE 2023/970. Elles le seront peut-être via la loi de transposition française et ses décrets d’application ultérieurs. En attendant, pour vous inscrire dans l’esprit de la directive, privilégiez les énoncés limpides et précis :
- Évitez les expressions floues du type « selon profil » (bientôt bannies).
- Précisez si le salaire est annuel ou mensuel, net ou brut.
- Détaillez la composition du package de rémunération.
Concrètement, pour présenter clairement la rémunération sur vos annonces de recrutement, vous pouvez employer les formules suivantes :
- Salaire fixe annuel : 50 000 € brut annuel (sur 12 mois)
- Fourchette salariale : 55 000 € – 60 000 € brut annuel
- Salaire fixe et variable annuel : 55 000 € brut/an + bonus pouvant atteindre 10 %
- Salaire fixe et variable mensuel : 4500 € brut mensuel + primes variables
- Package de rémunération : 60 000 € brut annuel + intéressement et participation + mutuelle prise en charge à 80 % + horaires flexibles
Quelles sont les erreurs à éviter au moment d’afficher le salaire sur une offre d’emploi ?
La transparence des rémunérations est un sujet nouveau pour de nombreux RH et C&B. Alors, comment aborder cet enjeu sans vous tromper ? Quels sont les principaux pièges à esquiver au moment de redéfinir vos offres d’emploi ? On fait le point.
Afficher une fourchette salariale trop large qui vous décrédibilise
Le premier écueil à éviter lorsque vous mettez à jour vos annonces de recrutement consiste à fixer des fourchettes de salaires trop larges, au-delà de 20 % d’écart entre le bas et le haut de la fourchette. Ceci irait en effet à rebours de l’esprit de la directive, laquelle vise à fournir un point de repère suffisamment clair aux candidats pour leur permettre de négocier leur rémunération. Vous devez donc déterminer vos niveaux de salaire de façon objective et justifiable, en vous basant sur des critères mesurables et non discriminatoires (compétences, ancienneté, responsabilités, conditions de travail, etc.) et sur les standards du marché.
💡 Resserrer vos fourchettes de salaire montre que vous savez précisément quelles sont les compétences que vous recherchez et leur valeur sur le marché. Cela renforce votre crédibilité et vous prémunit également contre la perte de temps et les désistements en cours de processus de recrutement. Une fourchette fine écarte en effet les attentes irréalistes et les tentatives de négociation excessives. Les salariés qui postulent savent ce que vous êtes prêt à offrir. Si le salaire affiché ne leur convient pas, ils passent automatiquement leur chemin.
Afficher une fourchette de salaire différente du salaire proposé
Le deuxième piège à éviter au moment d’afficher le salaire sur vos offres d’emplois consiste à mentionner une information qui ne correspond pas à la réalité. Cette pratique contreviendrait tout simplement au droit européen et vous ferait courir un risque juridique. L’exercice de leur droit à l’information par vos salariés leur permettra de repérer rapidement des écarts de rémunération injustifiés et de les contester. Vous devez donc prendre vos dispositions dès le recrutement.
Proposer des salaires incohérents pour un même niveau
Le troisième écueil contre lequel vous devez vous prémunir consiste à mettre en avant une rémunération différente pour un même niveau, c’est-à-dire pour des emplois de même valeur. Là encore, cette pratique contreviendrait à l’objectif même d’équité salariale et conduirait à créer des disparités salariales en interne. Afin d’éviter cette erreur, basez vos offres d’emploi sur une grille de rémunération mise à jour régulièrement et adossée sur une classification des emplois objective, non discriminatoire et actualisée.
Comment se préparer à la transparence salariale avant l’échéance ?
Le report de la transposition de la directive européenne en droit français (initialement prévue pour le 7 juin 2026) vous laisse un laps de temps pour vous mettre en conformité avec la réglementation. La plupart des mesures énoncées par la directive doivent en effet être précisées par la loi française et ses décrets d’application. Alors, comment vous préparer à l’ère de la transparence en phase de recrutement ? On vous résume les étapes clés et outils indispensables.
Cartographier les postes et niveaux de son entreprise
La détermination des postes d’égale valeur est un prérequis en vue d’instaurer l’équité salariale. En effet, celle-ci implique que deux emplois d’égale valeur soient payés de la même manière. Il ne s’agit donc pas simplement de rémunérer deux postes identiques de la même façon, mais bien d’octroyer la même rétribution à des postes qui réclament, par exemple, un niveau de compétence, d’efforts et de responsabilité analogues.
Pour identifier ces fonctions de valeur similaire dans votre entreprise, vous pouvez recourir à votre classification conventionnelle de branche, ou bien (si celle-ci n’est pas à jour par exemple) créer votre propre classification interne. L’une des méthodes fréquemment employées pour hiérarchiser les rôles est celle du job grading. Celle-ci consiste à identifier voos emplois repères, à les peser au regard de critères classants objectifs, mesurables et non discriminatoires (responsabilités, conditions de travail, etc.), et enfin à les classer par grades. Plusieurs méthodes de cotation et de classement (job grading) existent, par exemple celle de L’european Institute for gender equility, EIGE, qui est gratuite.
🛠 Besoin d’aide pour passer à l’action ? Découvrez notre guide pratique dédié au job grading. La méthode de A à Z pour mener votre projet de pesée et de classification de vos emplois interne sans vous prendre la tête.
Analyser et corriger les écarts à niveaux équivalents
Passer à la transparence des rémunérations avant d’avoir mis à plat vos propres pratiques internes reviendrait à révéler au grand jour vos dysfonctionnements, et à vous exposer à des conflits. Avant de mettre à jour vos offres d’emploi, veillez donc à faire un audit interne pour identifier les éventuelles disparités de rémunération injustifiées entre des salariés occupant des postes appartenant à la même catégorie. En cas d’écart non justifié par des critères objectifs et non discriminatoires, prévoyez un budget dédié au rattrapage des inégalités salariales, priorisez les différences les plus marquées et mettez en place un plan de remédiation immédiat ou lissé sur plusieurs cycles.
💡Selon notre étude « Augmentation annuelle des salaires : quels budgets ? », en 2026, 30 % des employeurs européens prévoient d’allouer une enveloppe budgétaire au rattrapage des inégalités salariales entre les femmes et les hommes (contre 14 % en 2024). Le mouvement de rectification des différences salariales femmes-hommes est donc en marche.
🛠 Besoin d’aide pour vous préparer à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur l’équité et la transparence des rémunérations ? Avec le module équité salariale de Figures vous mettre en conformité est presque un jeu d’enfant. Détection, justification et correction des écarts salariaux, édition de rapports conformes aux exigences de la directive, ou encore génération de supports de communication clairs à l’intention de vos salariés pour répondre à leur droit à l’information : notre solution vous aide à passer le cap de la transparence l’esprit léger.
Mettre à jour vos offres d’emploi et processus de recrutement
Après avoir audité votre politique de rémunération et clarifié vos fourchettes de salaires, mettez à jour vos offres d’emploi pour y faire figurer le niveau de salaire proposé.
Pensez par ailleurs à vérifier que vos annonces sont rédigées dans des termes non sexistes (dénominations de postes non sexistes, conformément aux exigences de la directive).
Enfin, revoyez vos processus de recrutement pour vous assurer que ceux-ci sont non-discriminatoires. Par exemple, prenez soin de supprimer de votre procès toute étape demandant aux candidats leur salaire actuel ou passé.
Aligner managers et recruteurs
Les managers et recruteurs qui se chargent de rédiger les offres d’emploi, de faire passer les entretiens, et de suivre le processus de recrutement sont aux premières lignes pour faire respecter les obligations fixées par la directive UE 2023/970. Vous devez donc leur fournir les connaissances, bonnes pratiques et outils nécessaires pour endosser cette responsabilité. Dans cette perspective, des actions de formation, de sensibilisation et de communication répétée doivent être mises en place. Vos managers et recruteurs doivent être en mesure d’expliquer :
- Les critères de fixation des salaires et de progression dans l’entreprise ainsi que les référentiels (grille de salaire, benchmarking salarial, etc.) utilisés pour déterminer la fourchette de salaire affichée.
- La convention collective de branche applicable et ses éventuels avantages pour le poste.
- La périodicité des campagnes de révision de salaires et le traitement des demandes d’augmentations salariales hors cycles.
- Les différentes composantes du package de rémunération (intéressement, participation, mutuelle, télétravail, etc.).
- La structuration de la part variable et les critères à remplir pour l’obtenir.
- Le positionnement du salaire proposé au regard du marché (benchmark salarial sectoriel actualisé, etc.).
- Les dispositifs d’équité interne et de transparence salariale (degré, mécanismes d’information des salariés, référents internes, outils dédiés, etc.).
💡Selon notre étude Miroir RH et salariés, 74 % des salariés pensent que la transparence pourrait créer des tensions dans l’entreprise. Il est donc nécessaire d’anticiper votre communication pour désamorcer les éventuelles difficultés qui pourraient apparaître.
Outiller les équipes pour suivre les rémunérations
La grille de salaires est la source de vérité sur laquelle vos gestionnaires peuvent se baser pour connaître les rémunérations pratiquées dans votre entreprise. Elle leur permet de prendre des décisions salariales avisées au moment des recrutements et des campagnes de révision des salaires. Mise à jour régulièrement et dotée de fonctions de partage granulaires, elle constitue un référentiel sur lequel vos équipes peuvent s’appuyer pour rester alignées.
🛠 Une solution comme Figures qui intègre à la fois un module grille de salaires avec une gestion des accès fine et des mises à jour facilitées vous permet de conserver un référentiel actualisé pour aligner vos équipes. Mieux, avec son module revues de salaires, Figures vous permet de piloter vos campagnes de révision salariales en impliquant vos managers via des étapes de validations claires et des suggestions d’ajustements pour prendre collectivement les meilleures décisions salariales.
Afficher une fourchette, c’est simple quand elle repose sur une grille solide. On vous aide à construire des fourchettes cohérentes, justifiables et prêtes pour la directive.
Demander une démoMention du salaire sur l’annonce de recrutement : la FAQ
Vous avez encore des questions à propos de l’indication de la rémunération sur l’offre d’emploi ? On fait le point.
Est-ce obligatoire de mettre le salaire sur une offre d’emploi aujourd’hui ?
En 2026 il n’y a pas encore d’obligation d’indiquer le salaire sur l’annonce de recrutement en France, mais la transposition de la directive UE sur la transparence devrait changer cette règle et cette obligation devrait s’appliquer à partir du 1er janvier 2028.
Peut-on afficher « salaire selon profil » au lieu d’une fourchette ?
Non, après la transposition de la directive UE 2023/970 l’employeur devra indiquer le salaire ou une fourchette de salaire sur l’offre de recrutement.
Un recruteur peut-il encore demander le salaire actuel d’un candidat ?
Non, la directive européenne sur la transparence des salaires applicable en France interdit de demander son historique de rémunération à un candidat (salaires actuels ou anciens).
Peut-on proposer en entretien un salaire inférieur à la fourchette affichée ?
Non, la fourchette de salaire indiquée sur l’offre d’emploi engage l’employeur. Le salaire ne peut pas être modifié au moment de l’entretien.
Obligation d’afficher le salaire sur l’offre d’emploi : les sources
Lex-Europa, « DIRECTIVE (UE) 2023/970 DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL »
Service Public, « Transparence des salaires : ce qui va changer »
Conseil Européen, « Transparence des rémunérations dans l’UE »
Figures, Etude Miroir RH et salariés
Figures, Augmentation annuelle des salaires : quels budgets ?
Figures, Guide pratique du job grading
FocusRH, « Tranparence salariale : 6 offres d’emploi sur 10 restent sans indication de salaire »
